«Bureauphobie»: les raisons du mal-être au travail. Un kit pour associer télétravail et QVT. Conciliation des temps vie privée-vie professionnelle, attractivité, maintien en emploi, réponse à une situation de crise… Les raisons de structurer une démarche télétravail sont nombreuses.
Le nouveau kit du réseau Anact-Aract propose une méthodologie pragmatique, pour construire avec les salariés une démarche combinant qualité du travail à distance et conditions de travail. Une méthode pour chaque situation Opérationnel, le kit propose 3 portes d’entrées selon la situation de votre structure (privée ou publique) : Vous voulez mettre en œuvre le télétravail ? Voici à quoi ressemblera un employé de bureau dans 20 ans. Nouveaux comportements et addictions au travail à l’ère de l’hyperconnexion. «La sursollicitation numérique est une des causes du burn-out» ORANGE.
L'open space est-il le fossoyeur de l'intimité ? Bienvenue dans l'ère de la colocation professionnelle.
Une ère de partage de l'espace où les bureaux se touchent et se ressemblent. Contraints à cohabiter dans un open space, les salariés entretiennent souvent un rapport ambigu à l'égard de leur environnement quotidien. Depuis son arrivée en France dans les années 70, l'open-space (ou bureau paysager) essuie bon nombre de critiques et inspire livres et pièces de théâtre. "L'open space a quelque chose de la scène de théâtre, estime Elisabeth Pelegrin-Genel, qui jongle entre ses trois casquettes d'architecte, de psychologue et de consultante en entreprise et a écrit plusieurs livres sur le sujet. Travailler en open space signifie d'abord évoluer en permanence sous le regard des autres, sans le moindre répit. " Dans son livre Guide de survie en open space (parce que les collègues, ça va bien cinq minutes), la blogueuse Pétronille, s'amuse de cette grande scène de comédie humaine qu'est le bureau.
Ergonomie : la posture parfaite dans un bureau idéal. Réglages de l'écran, hauteur du siège, positions des mains...
Découvrez comment éviter les dégâts du travail de bureau sur votre corps. Passez votre souris sur les points rouges pour faire apparaître le texte. © zosiamax - Fotolia.com Prenez-vous, chaque matin, les secondes nécessaires pour vous installer confortablement ? Se protéger du stress : 15 pistes à suivre. Risques psychosociaux et stress au travail. Risques psychosociaux et stress: qu'entend-on par là?
Les risques psychosociaux sont le résultat d'une mauvaise conception, organisation ou gestion du travail et d'un contexte socioprofessionnel défavorable. Ils peuvent avoir des conséquences psychologiques, physiques et sociales négatives, telles que le stress occasionné par le travail, le surmenage ou la dépression. La prévention des risques au travail doit être plus présente. Direct Assurance : démarche QVT et budget de formation professionnelle. Recours au télétravail, accès à un numéro vert de soutien personnel, des managers sensibilisés et formés… Pour assurer l’application de toutes les mesures de son accord sur la qualité de vie au travail (QVT), Direct Assurance y consacrera 10 % du budget annuel de formation.
Le texte, signé par la direction de Direct Assurance, la CFDT et la CFE-CGC, se veut une nouvelle étape dans la promotion d’une « démarche globale, alliant prévention du stress et qualité de vie au travail ». Dans cet accord que le syndicat CFE-CGC considère comme exemplaire, les signataires espèrent répondre à des défis qui ne résultent pas seulement de la digitalisation des activités, mais aussi de facteurs tels que les évolutions normatives et le changement des organisations. Direct Assurance, la question de légitimer la notion de QVT Pour agir efficacement, les parties signataires estiment nécessaire d’identifier les situations pouvant engendrer du stress. Accompagner les projets d’évolution. Comment Sanofi encourage ses cadres à sous-noter ses salariés, selon des quotas arbitraires de "mauvais éléments"
Sous-noter des salariés arbitrairement pour respecter des quotas de mauvais éléments fixés par la hiérarchie : c’est ce qui serait demandé à des managers de Sanofi, un des leaders du CAC40, selon notre enquête, menée pendant plusieurs mois.
De nombreux cadres, particulièrement attachés à leur entreprise et non-syndiqués, ont accepté de témoigner sous couvert d’anonymat pour dénoncer un système qu’ils trouvent injuste. Des quotas prédéfinis par catégorie... et par écrit Cette méthode d’évaluation par sous-notation forcée serait en place chez Sanofi Aventis Groupe depuis 2015. Il s’agit de classer les salariés dans différentes catégories en fonction de quotas prédéfinis : 20% d’excellents, ceux dépassent les objectifs ; 70% de salariés standards, qui les atteignent, et 10% de non-performants. Charge aux managers d’atteindre ces quotas, quitte à mal noter des collaborateurs performants. "L'exécuteur" : confessions d'un DRH. Il s’appelle Didier Bille et, pendant vingt-deux ans, il a été directeur des ressources humaines pour des multinationales, dans les secteurs des télécommunications ou encore de l’industrie automobile.
Aujourd’hui, il témoigne pour la première fois des redoutables méthodes qu’il a employées pour mettre la pression aux salariés et les licencier en quinze minutes sur un coin de bureau, parfois sans aucun motif. Il a fait le calcul : dans toute sa carrière, il a congédié au total 1 000 personnes, un salarié tous les sept jours ! L’une de ses armes, c’est le "ranking forcé", une pratique en vogue dans de nombreuses entreprises selon lui. Elle consiste à mal noter des salariés pourtant irréprochables afin d'avoir un prétexte pour les licencier. Ce qu’il raconte sans détour, c’est un monde de l’entreprise sans foi ni loi, où le salarié est broyé.
Insultes, menaces : l'explosion des incivilités au travail. Combattre le harcèlement moral au travail. Le surface acting : quand jouer un rôle fait mal au travail. Le surface acting : une dissimulation des émotions Aux salariés qui ne pouvaient réprimer leur peur devant la possibilité de perdre leur poste ou leur colère face à une promesse d’évolution non tenue, on a répondu par une prescription aussi vaine que douloureuse : fais semblant au mieux de ne rien ressentir et au pire d’être content.
Que se passe-t-il dans ce genre de situation ? Lorsque l’on est tenu d’exprimer une émotion qu’on ne ressent pas vraiment, ici la satisfaction au lieu de la peur et de la colère, on entre dans ce que les psychologues du travail appellent le « surface acting » : je fais semblant, en superficie, d’éprouver l’émotion demandée. On joue un rôle qui crée en nous une dissonance émotionnelle c’est à dire un écart entre la réalité de nos ressentis et la facticité de ce que nous laissons sciemment transparaitre.