La fonction RH vue par les salariés : il y a du boulot ! A compétence égale : association de cabinets de recrutement français - E-learning : Module d’e-learning. Découvrez la démo de votre module d'e-learning ci-dessous : La compétence, pour recruter sans discriminer Une formation e-learning pour savoir identifier et évaluer les compétences et pour prévenir les discriminations à l’embauche en plaçant les compétences au cœur du processus de recrutement.
Mise en situation Vous êtes mandaté(e) par le directeur de la société BullPaie pour recruter un nouveau commercial pour la vente de systèmes de paie. Pour réussir votre mission, et répondre au besoin en recrutement de votre client, vous devrez centrer votre processus de recrutement sur l’analyse du besoin et les compétences attendues chez les candidat(e)s. Public cible Toute personne chargée de recrutement, en interne au sein du service RH ou en tant que Consultant externe (Responsable recrutement, Cadre de la fonction RH, Recruteur RH, Consultant en recrutement, chargé de recrutement…).
Objectifs pédagogiques. La géolocalisation au service des RH. En première mondiale, SIGMA-RH annonce aujourd’hui l’introduction d’une innovation importante dans le domaine de la gestion des ressources humaines : l’intégration des données de géolocalisation à même le SiRH.
On ne parle pas de localisation en temps réel des salariés, mais bien de l’utilisation des données de géolocalisation, associées à des informations RH, aidant ainsi les Services RH à prendre les bonnes décisions. Qu’apportera la géolocalisation aux décideurs RH ? Positionnement des candidats d’un recrutement sur une carte, calcul des temps de trajets (en voiture et en transport public), analyse des lieux exacts des accidents du travail et des risques professionnels, recherche de salariés en fonction de leurs compétences, leur site de travail et le lieu d’une mission par exemple, pour ainsi organiser le travail de manière plus efficace et augmenter la satisfaction des salariés.
SIGMA-RH a toujours innové dans le but d’optimiser les Services RH. Comment bien gérer l’arrivée d’un nouveau collaborateur ? Publi-reportage publié le 28/05/2013 Cette étape est donc primordiale dans la réussite de son intégration et de sa fidélisation.
Et pourtant d’après une étude du cabinet Mercuri Urval, près de 2 entreprises sur 3 n’ont pas de processus d’intégration formalisé. Un accueil négligé peut être ressenti comme un manque de considération et une source de démotivation voire de démission précoce. Car quoi de plus désagréable que d’arriver dans une entreprise où on ne sent pas attendus Imaginez les effets négatifs sur un nouveau collaborateur d’une intégration ratée : pas de poste informatique ni de téléphone le jour J, aucune personne disponible pour lui présenter l’entreprise et le présenter à ses collègues… Et afin que tout soit prêt le jour de l’arrivée du nouveau collaborateur, il y a de nombreuses tâches à réaliser qui impliquent divers services dans l’entreprise :
En quoi les tests peuvent-ils se révéler utiles pour les RH ? Aujourd’hui, lorsqu’elles recrutent, les entreprises cherchent de plus en plus à éviter les erreurs de casting.
Elles veulent faire mouche tout de suite. Mais l’entretien d’embauche en lui-même est galvaudé. Certains candidats sont devenus des experts de cet exercice. Bien entraînés, il leur est plus facile de bluffer le recruteur. Inversement, certains profils très intéressants peuvent passer à la trappe parce qu’ils ne sont pas à l’aise en entretien. Utilisés lors de cette phase essentielle de recrutement, les tests permettent de réduire la marge d’erreur et de confirmer la bonne adéquation du candidat avec le poste.
Peut-on se fier aux résultats d’un seul test ? Le test ne constitue pas une réponse unique à l’évaluation d’un candidat. Il est en effet important de garder à l’esprit que la psychologie n’est pas une science exacte. De nombreux tests existent, comment faire le bon choix ? Par ailleurs, tous les tests ne correspondent pas à tous les profils. Pourquoi choisir Central Test ? Recruteurs : connaissez-vous les 5 biais cognitifs à éviter ? Publi-reportage publié le 09/01/2012 Tendances de la pensée humaine à commettre des erreurs de jugement et à prendre de mauvaises décisions, les biais cognitifs sont le lot de tous, même des recruteurs.
Ces raccourcis mentaux peuvent être d’influence sociale, des préjugés ou des facteurs de motivation. Si nous ne pouvons nous en affranchir, nous pouvons essayer de les reconnaître afin de réduire leur influence sur notre prise de décision. Il en existerait une soixantaine. Dans l’univers du recrutement, Patrick Leguide, fondateur de Central Test, identifie cinq principaux biais cognitifs, dont sont souvent victimes les professionnels de l’embauche. Le biais de naïveté Si nos émotions ont leur rôle à jouer dans notre processus de prise de décision, ces derniers ne doivent toutefois pas prendre le pas sur notre esprit critique.
Les métiers qui vont recruter en 2013. Malgré la crise, certains métiers sont encore en “tension”, et des employeurs peinent à trouver les compétences dont ils ont besoin, d’après la dernière enquête “Besoins en main-d’œuvre” (1) de Pôle emploi, publiée le 9 avril.
Globalement, comme on pouvait s’y attendre, les prévisions d’embauche pour 2013 sont assez molles : + 0,3 %, après une année de hausse plus nette (+ 4,3 % en 2012). Fait notable, ce sont les plus petites des entreprises qui semblent avoir les besoins les plus importants : plus de deux établissements de zéro salariés sur dix exprime une intention d’embaucher (+ 3,5 points en un an), tandis que les entreprises de plus de 200 salariés enregistrent une baisse de 6,9 points sur la même période. Globalement, on compte 421.000 employeurs potentiels, pour 1.613.100 intentions d’embauche. Les services et la gestion des déchets en pointe Ingénieurs et services à domicile : des profils en tension Dominique Perez Avril 2013.