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Innovation managériale : Il est grand temps de dépoussiérer le management! A l’heure actuelle, la grande majorité des entreprises doit faire face pro ou prou aux mêmes défis : Un environnement incertain : au cours des dernières années le rythme du changement de l’environnement des entreprises s’est considérablement accéléré. Dans les années à venir, ces changements sont amenés à encore s’accentuer et mettront fortement à l’épreuve la résilience des entreprises. Le défi est donc de pouvoir intensifier le rythme des décisions stratégiques des entreprises afin qu’elles s’adaptent à leur environnement.Hyper-concurrence : les NTIC ont supprimé de nombreuses barrières à l’entrée et ont effacé divers coûts de transaction.

Ces technologies ont entraîné la disparition de certains monopôles de distribution et ont redonné le pouvoir aux consommateurs. Innovation managériale C’est un véritable changement : une transition d’un style de management autocratique à un style de management démocratique au sein de l’entreprise. Résilience Hyper-innovation Favoriser le débat interne. Les 4 piliers du management collaboratif : les « 4C » L’entrée dans le XXIème siècle aura été marquée par une accélération de l’évolution de notre société, que ce soit sur le plan économique, technologique ou social. Face à ces transformations, les entreprises prennent progressivement conscience de l’inadaptation de certains modes de management, autrefois sources de performance. Se posent alors de nouvelles questions. Comment : S’adapter à un environnement imprévisible et en permanente mutation ? Faire face à de nouveaux concurrents, venus de toute part et de plus en plus « agressifs » ? Répondre aux besoins de clients de plus en plus impatients, exigeants et individualistes ?

Rester serein dans un contexte de crise financière ? Parce que plus de la même chose produit les mêmes effets… En réaction, bon nombre de dirigeants appliquent ce qu’ils ont appris, à savoir : Et même si les organigrammes sont plus plats, le système bureaucratique demeure. Au lieu de manager le changement, changez le management Certitude n°1 : Calcul Certitude n°3 : Conformité. Exemples d'innovation managériale | Coaching d'organisation. … et ailleurs qu’en Californie L’article d’Isaac Getz, En quête d’entreprises jouant la liberté et le partage du rêve, [1]publié dans le Journal de l’Ecole de Paris, ouvre de nouvelles perspectives pour l’évolution de l’entreprise et des salariés, fondées autour de trois principes : leadership, autonomie et rêve.

Trois entreprises, trois cultures: une entreprise de nettoyage finlandaise, SOL, un équipementier automobile français FAVI, l’entreprise Gore américaine, connue pour avoir mis au point le tissu respirant Gore-Tex. Traits communs : d’excellents résultats et surtout, un environnement où « les salariés sont libres, responsables et efficaces » rend compte Isaac Getz. Professeur à l’ESCP Europe, il est l’auteur de Liberté & Cie [2] écrit en collaboration avec Brian M.

Carney, éditorialiste économique. L’idée classique consiste à penser que le rôle du manager est d’apporter des solutions, signifiant à contrario, qu’il va aussi écoper des problèmes et … des excuses des salariés. Les pratiques managériales les plus innovantes du monde. Audace, inventivité, souplesse, authenticité... Tout le monde s'accorde à dire que nos entreprises doivent se réinventer pour se différencier. Quand on parle d'innovation, on pense stratégie, offre, organisation et très rarement management, à savoir la manière dont on anime et les Hommes. Pourquoi ? Vous, qui découvrez cet article, aimeriez-vous travailler au sein d'une entreprise où :les missions que l'on vous confie sont passionnantes ? Les relations sont authentiques et basées sur la confiance ? Bien que 85 % des dirigeants estiment que l'innovation est primordiale pour rester compétitif, les entreprises n'y accordent qu'environ 10 % de leur temps [i].

Le management : parent pauvre de l'innovation Selon un sondage Ipsos de 2013, l'innovation est confiée à 72 % aux fonctions Recherche & Développement, Qualité et Marketing, ce qui représente entre 5 à 8 % de l'effectif. Histoire du management : quand "toujours plus de la même chose produit les mêmes effets" La confiance Agilité & Liberté 1. Notre vision : les salariés acteurs de leur travail | Cosmose. Considérer le salarié comme acteur de son travail est le parti pris de COSMOSE et notre objectif, à vos côtés, est d’en faire une réalité.

Car, il existe un lien direct entre la possibilité donnée au salarié d’être réellement acteur de son travail et celle de s’engager davantage en faveur de la mission de son entreprise, mais aussi de s’épanouir et s’accomplir par le travail. Un salarié acteur de son travail est un salarié qui trouve dans et à travers son travail la possibilité : d’y mettre du sens ;de se sentir partie prenante au développement de son entreprise ;de se prendre en mains dans la difficulté.

Pouvoir mettre du sens dans son travail C’est en pouvant être acteur de son travail que le salarié va pouvoir mettre du sens dans celui-ci. En effet, ce sens dans son travail résulte, certes, de celui donné par la direction, mais aussi de celui que va pouvoir lui donner le salarié lui-même. Pouvoir se sentir partie prenante au développement de son entreprise. r370_36_salariesacteurs. IDée Consultants : Comment rendre les salariés acteurs de leur parcours professionnel ? Imprimer l'article C’est à cette question que nous répondons depuis plus de 10 ans avec le développement d’une formation/action particulière dont l’objectif est de permettre à chaque salarié de faire le point sur son activité professionnelle. Voici un retour d’expérience de notre accompagnement auprès d’un groupe leader dans le secteur de l’aéronautique. Au départ cette entreprise souhaitait donner les moyens à ses salariés d’être acteur de leur propre mobilité.

Pour ce faire, nous l’avons accompagnée dans le développement d’un module de formation spécifique « Construire sa Prochaine Étape Professionnelle (CPEP) ». Cette formation/action espacée de deux fois deux jours d’un temps de travail personnel, permet aux salariés qui le souhaitent de faire le point sur leurs compétences et leurs aptitudes au changement professionnel. Il s’agit principalement de : Lire notre programme de formation "Construire sa Prochaine Étape Professionnelle (CPEP) Férid Bellali & Gérard Goyer. Plaquette CPF entreprise page a page juil15. "Les salariés peuvent être acteurs de leur bien-être au travail", estime Xavier Alas Luquetas - Ressources humaines.

L’Usine Nouvelle - La semaine dernière, vous nous avez expliqué dans quelle mesure le management pouvait avoir un effet négatif sur la qualité de vie au travail. Mais que faire pour améliorer la situation ? Xavier Alas Luquetas - Avant toute chose, il faut voir l’organisation comme un ensemble et réfléchir à la façon dont la direction explique ce qu’elle fait. Cela passe par davantage de communication et de leadership. On ne communique jamais assez, contrairement à une idée reçue. Une direction ne doit pas s’enfermer dans son bureau, elle doit aller sur le terrain, être au contact avec les gens, pour leur expliquer ce qu’elle fait. Ce sera aussi l’occasion d’écouter les salariés.

C’est aussi simple que cela ? Non, ce n’est pas si simple, sinon tout le monde le ferait. Il est aussi souhaitable de former les managers de proximité à la gestion des situations difficiles, de tension. Les formations suffisent-elles ? Il faut donner du temps aux managers de proximité pour faire leur travail. Étude de gestion Présentation des 11 questions de gestion afin de vous aider dans le choix de votre sujet… Première STMG Session ppt télécharger. Sujet d’étude 2017. HITMUSIC | Audiophony • Contest • Play2Run.