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Droit

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TABLEAU COMPARATIF. Cinq statuts juridiques d'entreprise à la loupe. Entreprise individuelle, SAS, EURL, SA, SARL...

TABLEAU COMPARATIF. Cinq statuts juridiques d'entreprise à la loupe

Autant de choix de statuts d'entreprise parmi lesquels l'entrepreneur doit faire son choix au moment de son lancement. Un moment délicat si les caractéristiques de chacun d'entre eux ne sont pas précisément connus. SARL ou SAS, que choisir? La SARL (société à responsabilité limitée) et la SAS (société par actions simplifiée) sont les deux formes de sociétés les plus plébiscitées par les créateurs.

SARL ou SAS, que choisir?

En 2014, d'après l'Insee, 57 % des sociétés ont été créées en SARL et 39 % en SAS. "Ce sont les formes de sociétés les plus répandues : elles sont simples et sécurisantes, avec des aspects communs mais chacune possède ses spécificités", indique Rudy Deblaine, délégué général d'Initiative Ile-de-France, une des plateformes du réseau d'accompagnement Initiative France. Guide pratique du fait religieux dans les entreprises privées - Pouvoir de direction. A – L’offre d’emploi, l’entretien d’embauche Puis-je mentionner l’appartenance ou la non-appartenance à une religion dans une offre d’emploi ?

Guide pratique du fait religieux dans les entreprises privées - Pouvoir de direction

Réponse : non, subordonner un recrutement à l’appartenance ou la non-appartenance à une religion constitue une discrimination, qui est interdite. Puis-je mentionner des critères ayant pour objet d’exclure des candidat(e)s pratiquant certaines religions ? Sanctions disciplinaires : règles à suivre. Lorsqu'il souhaite sanctionner un salarié, l'employeur doit toujours respecter des règles précises.

Sanctions disciplinaires : règles à suivre

Il n'y a que dans le cas des observations verbales et des lettres de mise au point que l'employeur n'a aucune règle ni délai à respecter, celles-ci n'étant pas considérées comme des sanctions. L'observation verbale. Légifrance, le service public de l'accès au droit - Accueil. La nouvelle définition du licenciement économique au 1er décembre 2016. La loi Travail du 8 août 2016 a modifié la définition du licenciement économique, qui est applicable au 1er décembre 2016.

La nouvelle définition du licenciement économique au 1er décembre 2016

L’article L 1233-3 du Code du travail, modifié, dispose que constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs : - non inhérents à la personne du salarié ; - résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification d’un élément essentiel du contrat de travail refusée par le salarié ; Faute simple, grave ou lourde : quelles différences pour le salarié licencié ? Votre abonnement a bien été pris en compte. Vous serez alerté(e) par courriel dès que la page « Faute simple, grave ou lourde : quelles différences pour le salarié licencié ? » sera mise à jour significativement. Faute lourde : le licenciement pour faute lourde. Le licenciement pour faute lourde est strictement encadré par le Code du travail sur le plan de la procédure et des motifs.

Faute lourde : le licenciement pour faute lourde

Définition et sanctions. Définition d'une faute lourde La faute lourde est une notion de droit du travail caractérisant la faute commise par un salarié avec l'intention de nuire à son employeur ou à son entreprise. C'est la faute la plus grave qu'un salarié puisse commettre, son régime est donc particulièrement sévère. Exemple. Faute grave : le licenciement pour faute grave. Le licenciement pour faute grave entraîne des sanctions sévères et doit respecter une procédure très stricte.

Faute grave : le licenciement pour faute grave

Définition et conséquence pour le salarié. La notion de faute lourde ou de faute grave n'est pas définie par le Code du travail. Ce sont les tribunaux qui, en cas de litiges, caractérisent la faute commise par le salarié en fonction des circonstances et au cas par cas. Définition Il peut y avoir faute grave quand le salarié ne respecte pas les obligations nées du contrat de travail et que cette violation empêche son maintien au sein de l'entreprise. Période d'essai - Durée, rupture et préavis. Janvier 2017 Ce qu'il faut savoir sur la période d'essai, avant une embauche en CDD ou CDI, et les règles légales du Code du travail, notamment en terme de durée, de rupture, de préavis et de renouvellement.

Période d'essai - Durée, rupture et préavis

Les droits du salarié et les obligations de l'employeur. Les conseils de droit-finances.net, avec Me Michel Godest, avocat à Paris. Requalification de CDD en CDI et licenciement abusif ! Devant le Conseil des prud'hommes de PERIGUEUX, il était réclamé la requalification des CDD en CDI, la requalification de la rupture du contrat de contrat en licenciement abusif, des dommages et intérêts pour les périodes non travaillées entre les CDD, l'indemnité de requalification de CDD en CDI, le préavis, les congés payés sur préavis et l'indemnité de licenciement outre une indemnité pour les frais de procédure (article 700 du Code de procédure civile).

Requalification de CDD en CDI et licenciement abusif !

Après que le Conseil des prud'hommes se soit mis en départage, le Juge départiteur a fait droit aux demandes de la salariée (sur le principe) et presqu'en totalité dans ses quantums. Cette situation concernant en réalité 2 salariées, c'est par deux jugements parfaitement motivés que le Conseil des prud'hommes de PERIGUEUX a jugé que : Il s'agit d'une décision parfaitement conforme à la la loi et à la jurisprudence en la matière. Par Alexandre Lemercier Avocat au Barreau de Périgueux. Le lien de subordination : la clé de voûte du contrat de travail. Fourniture d'un travail, paiement d'une rémunération et lien de subordination juridique : les juristes définissent le contrat de travail avec ses trois critères cumulatifs.

Le lien de subordination : la clé de voûte du contrat de travail

Ce dernier critère est souvent l'objet de contestations devant les tribunaux des prud'hommes, cours d'appel et jusqu'en Cour de cassation, notamment depuis un arrêt de la Chambre sociale du 13 novembre 1996 , qui le définit : "Le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. " Mais cette définition s'est, depuis, enrichie d'interprétations jurisprudentielles supplémentaires. Clause de non-concurrence : les conditions de validité. La clause de non-concurrence doit respecter quatre conditions pour être valable juridiquement.

A défaut, le salarié peut demander des indemnités. Le point sur les conditions pour mettre en oeuvre une clause de non-concurrence et les règles du droit du travail applicables. Définition La clause de non-concurrence est une règle prévue au sein du contrat de travail ou de la convention collective par laquelle un salarié se voit imposer une obligation de ne pas concurrencer l'entreprise pour laquelle il travaille après son départ de celle-ci. Qu'est-ce qu'une clause de dédit-formation ? Votre abonnement a bien été pris en compte. Vous serez alerté(e) par courriel dès que la page « Qu'est-ce qu'une clause de dédit-formation ?

» sera mise à jour significativement. Qu'est-ce qu'une clause de mobilité ? Arrêts commentés jurisprudence sociale droit du travail.