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Indicateurs

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Entrevue avec un VRAI de l’analytique RH : Mark Berry | Mesurer le capital humain. Depuis maintenant trois ans, je vous parle d’indicateur de performance, de métrique, de mesure, de tableau de bord et d’analytique RH.

Je vous donne des conseils, tente de vous intéresser, de vous brasser, de vous inciter à vous lancer dans l’analytique RH. Je me suis dit que d’entendre le message directement de la bouche du cheval serait peut-être pour vous un déclencheur. Il me fallait donc trouver quelqu’un, quelque part qui avait réussi son voyage à travers l’analytique RH. Quelqu’un qui avait bâti une équipe et un centre d’expertise en analytique RH. Grâce à la magie des réseaux sociaux, j’ai été mise en contact avec Mark Berry (nous faisons tous les deux partie du palmarès des influenceurs en analytique RH – The Top 72 HR Analytics Influencers), je suis dans la partie 2 et Mark est dans la partie 4. Revenons à notre cheval! Mark, peux-tu te présenter SVP? Pourquoi et comment as-tu commencé à travailler avec l’analytique RH?

Adapté du modèle de maturité de Bersin by Deloitte 2014. Les familles d'indicateurs RH. RH Métrique. Indicateurs RH : 3 objections à surmonter ! - Mesurer ses résultats afin de mieux gérer la croissance de son entreprise. C’est une règle de base qui peut paraître évidente, mais sur le terrain, chaque PME l’ajuste à sa propre situation. Après avoir évalué sa capacité à faire face au mur de la croissance[1], le dirigeant ne doit pas se perdre dans un océan d’information. Il doit garder le cap sur l’essentiel. Certains exemples d’indicateurs RH sont bien connus en PME : taux de roulement, performance de la main-d’œuvre, absentéisme, accidents de travail, climat de travail, etc. L’important est de mesurer des résultats qui motiveront les comportements des collaborateurs, gestionnaires et employés. “On fait quoi avec cette information-là déjà ?”

Un dirigeant nous partageait récemment la difficulté qu’avait son entreprise manufacturière à mesurer le roulement de ses employés aux opérations. “Chercher l’information est trop compliqué, ça prend trop de temps !” “Personne ne regardes ça !” [1] Indicateurs RH | Mesurer le capital humain. En janvier 2012, j’écrivais un billet sur 12 indicateurs pour bien partir l’année. Je me suis dit pourquoi ne pas récidiver 3 ans plus tard. J’ai donc établi une liste de 15 indicateurs (15 pour 2015, j’ai de la suite dans les idées quand même). Vous trouverez dans ce billet les sept premiers indicateurs et la semaine prochaine, je publierais les huit autres. Bonne lecture! Le nombre d’employés (démographie des employés) Cela peut sembler trivial, mais j’ai vu beaucoup d’organisations qui étaient incapables d’établir précisément leur nombre d’employés. Taux de roulement Probablement, un des indicateurs RH le plus calculé. Le taux de roulement représente le nombre d’employés qui quittent définitivement l’organisation pour une période donnée par rapport au nombre moyen d’employés de l’organisation au cours de la même période.

Un certain niveau de roulement est idéal et surtout nécessaire. Cependant, un taux de roulement élevé peut être alarmant et surtout très coûteux. Taux d’absentéisme. Mais qu’est-ce que l’analytique RH? Dans mes dernières communications, que ce soit sur les réseaux sociaux, lors de mes conférences ou dans mes interactions avec des professionnels RH, je me suis aperçue que mon niveau de langage avait changé. Est-ce un bon signe? Peut-être. Peut-être êtes-vous prêt à passer à un autre niveau, aller plus loin que la mesure, l’indicateur et le tableau de bord?

Ou, suis-je tout simplement tannée de vous parler de ces choses de base? Car oui, une donnée, une mesure, un indicateur et même un tableau de bord, c’est la base! Une base que, en tant que professionnel RH, vous devriez maîtriser. Est-ce que vous maîtrisez ces outils? Pour ceux qui maîtrisent cette base, beaucoup sont toujours dans le quoi, mais très peu sont dans le pourquoi.

Lorsque je dis que la majorité des organisations sont dans le quoi, c’est qu’ils sont dans le descriptif (dans le suivi). Quand je parle d’analytique RH, cela comprend tout cela! Ce n’est pas si compliqué! Je m’arrête là aujourd’hui. Aimer : J’aime chargement… Quelles sont les indicateurs RH les plus suivis et à suivre ? L’étude réalisée auprès de 300 responsables RH par BLR et SuccessFactors traite de l’utilisation des médias sociaux et surtout des indicateurs de performance suivis par les professionnels RH. Nous joignons ci-dessous l’infographie sur l’utilisation des réseaux sociaux (60% pensent développer leurs usages des médias sociaux en 2014). Mais le sujet qui a retenu notre attention au regard des enjeux internes et externes de la fonction RH concernent les indicateurs. Les éléments ci-dessous peuvent vous aider à améliorer les vôtres. Les RH concentrent leurs indicateurs sur le management des talents, et tout particulièrement sur la performance du recrutement et la satisfaction des collaborateurs en logique de rétention.

Les indicateurs du Recrutement Les indicateurs sont concentrés sur le nombre de poste à pourvoir, le taux de rétention des nouveaux recrutés et le coût par recrutement. Les indicateurs de satisfaction des salariés, donc de motivation et d’implication. Pourquoi Renault limite son nombre d'indicateurs RH - Les Echos. Énergie - Environnement Areva : l’Etat pousse EDF à soutenir son fournisseur Le gouvernement n’exclut pas un rapprochement capitalistique. Areva fait de la Chine sa « nouvelle frontière » Areva fait du renforcement de ses liens avec la Chine un point central de son plan de redressement. Areva peine à trouver une stratégie de rebond Le groupe a confirmé hier une perte de 4,8 milliards d’euros en 2014, dont 2,6 milliards d’euros de perte opérationnelle.

Indicateurs : A quoi servent-ils ? Diriger requière une capacité de traiter certains sujets en directe et dans le détail et d’en déléguer d’autres. Pour bien déléguer, le chef d’entreprise doit pouvoir s’appuyer sur des indicateurs, ou outils d’évaluation et d’aide à la décision, afin de contrôler et maitriser l’ensemble du fonctionnement de l’entreprise. La qualité et la pertinence des indicateurs est un point important pour diriger l’entreprise, nous vous proposons dans cet article de définir ce qui fait la qualité d’un bon indicateur : Définition d’un indicateur,Les caractéristiques d’un indicateur,Le rôle de celui-ci dans l’entreprise.

Définition d’un indicateur Un indicateur est un outil d’appréciation et d’aide à la décision (évaluation, pilotage et ajustements). L’indicateur, ou un ensemble d’indicateurs, permet de mesurer méthodiquement un résultat, une évolution ou une situation. Un indicateur peut être réalisé sur un intervalle de temps court (voir instantané) ou long selon sa nature ou les besoins de l’analyse. Les dinosaures et l’analytique RH | Mesurer le capital humain. Olivier Schmouker dans son excellent blogue de la mi-avril 2015 (l’heure du changement a sonné pour les RH!) Nous parle du dernier rapport de Deloitte (Tendances relatives au capital humain 2015). Deloitte aurait pu aussi appeler son rapport : « la fin des dinosaures en RH! », mais probablement que cela n’a pas passé le test du bon goût. Pour des raisons de facilité de compréhension, je vous dirais de lire la version anglaise du rapport (qui est beaucoup plus complète et plus facile à lire) – voici un lien vers le rapport complet Global Human Capital Trends 2015.

Ce qui m’a davantage interpellée dans le rapport de Deloitte, c’est tout le chapitre sur l’analytique RH (eux, ils appellent cela le Pœple Analytics ou l’analytique des personnes). Donc, dans le rapport de Deloitte, la conclusion se lit comme suit : « Les données et l’analytique jouent un rôle clé pour résoudre les problèmes identifiés dans tout leur rapport : mobilisation, leadership, formation et recrutement. Aimer : 16 HR Metrics Smart HR Departments Track » Employee Engagement.

Last Friday we talked about some of the principles behind building a great HR dashboard, and today I wanted to share a few metrics I think are worth considering. Ultimately, in choosing your 8-12 metrics, you will have to rely on your own instincts and on feedback from those around you. To get you started, I’ve listed below some of your options—as well as some key metrics I think you should consider—that could bring more insight and life to your dashboard. Recruitment Metrics: If your HR group is currently gathering metrics, they’re likely based on recruitment.

This would include metrics such as vacancies, average days open, cost per vacancy, cost per hire, temporary staffing, agency costs and search fees. Some companies also track hiring manager satisfaction and candidate satisfaction. Retention Metrics: Retention is another area many HR departments are already tracking. Compensation/Benefits Metrics: Culture and Diversity Metrics: Staffing/Performance/Productivity Metrics. La mesure RH, il faut plonger MAINTENANT! C’est là que ça se passe… Pas de gants blancs, pas de retenu, je me lance! Pour ce 38e billet, j’étais supposée de vous parler de planification stratégique de la main-d’œuvre. Ayant reçue ma certification en Strategic Workforce Planning de la Human Capital Institute aux États-Unis en juillet dernier, je m’étais dit que je pourrais vous faire un petit billet là-dessus. Eh bien, il y a juste les fous qui ne changent pas d’idée… et j’ai changé d’idée (« too bad » pour le calendrier de publication que j’avais soumis à mon patron au début de l’automne, la planification stratégique de la main-d’œuvre attendra).

Le déclic s’est fait au Second Cup de la gare Centrale de Montréal, c’est là que je m’assois toujours pour attendre mon train en direction de Québec (je prends un latté et je réfléchis à mon prochain billet). Je sors tout droit du congrès des CRHA et j’ai rencontré encore une fois plein de gens, des gens super intéressants (je vous l’ai déjà dit, j’aime le monde, j’aime les RH. Aimer : TABLEAU DE BORD: RESSOURCES HUMAINES. Par Sophie Marchand En général, lorsque je fais référence à des tableaux de bord sur ce blogue, je parle de tableaux de bord de gestion, qui évaluent la performance globale de l’entreprise. Cela dit, il est également intéressant de mettre sur pied des tableaux de bord pour certaines activités ou dimensions particulières d’une entreprise. Cet article vous présent des pistes de réflexion pour élaborer un tableau de bord au niveau de vos ressources humaines.

La liste d’indicateurs de performance que je vous propose est loin d’être exhaustive et selon votre entreprise, vous choisirez de suivre des indicateurs différents. Un tableau de bord pour vos ressources humaines Votre tableau de bord au niveau de vos ressources humaines devrait comporter plusieurs dimensions, i.e. qu’il devrait vous permettre d’afficher différents indicateurs de performance: par employépar annéepar départementpar expertisepar région (si plusieurs régions)par filiale (si plusieurs filiales)par sexeetc. Like this: