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TABLEAU DE BORD: RESSOURCES HUMAINES

TABLEAU DE BORD: RESSOURCES HUMAINES
par Sophie Marchand En général, lorsque je fais référence à des tableaux de bord sur ce blogue, je parle de tableaux de bord de gestion, qui évaluent la performance globale de l’entreprise. Cela dit, il est également intéressant de mettre sur pied des tableaux de bord pour certaines activités ou dimensions particulières d’une entreprise. Cet article vous présent des pistes de réflexion pour élaborer un tableau de bord au niveau de vos ressources humaines. La liste d’indicateurs de performance que je vous propose est loin d’être exhaustive et selon votre entreprise, vous choisirez de suivre des indicateurs différents. Un tableau de bord pour vos ressources humaines Votre tableau de bord au niveau de vos ressources humaines devrait comporter plusieurs dimensions, i.e. qu’il devrait vous permettre d’afficher différents indicateurs de performance: par employépar annéepar départementpar expertisepar région (si plusieurs régions)par filiale (si plusieurs filiales)par sexeetc. Like this:

http://moncherwatson.wordpress.com/2013/05/06/tableau-de-bord-ressources-humaines/

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Comment mesurer efficacement la performance du processus Ressources Humaines ? Article publié par : Jérémy CICERO Le processus Ressources Humaines (RH) est l’un des piliers de la performance des entreprises. En effet, des nombreuses organisations doivent leur réussite aux équipes qui les composent. Trop souvent sous-estimé, oublié par les comptables lors de la valorisation des entreprises, le Capital Humain est l’un des points qui peut différencier une entreprise, la démarquer de ses concurrents. En bon élève de la classe, nous pouvons citer Google qui « offre » une journée par semaine à chaque salarié pour réfléchir au développement de nouveaux produits, de nouvelles idées. C’est entre autre comme cela que sont nés les succès commerciaux tels que Gmail ou Orkut.

Priorités, préoccupations et indicateurs de performance RH Je suis contente de vous écrire aujourd’hui, il me semble que cela fait longtemps, trop longtemps… Il faut dire que nous avons la broue dans le toupet chez SYNTELL. Déjeuners-conférences, démonstrations de plus en plus nombreuses de notre outil de « workforce analytics » (avis aux intéressés et aux férus de la langue française, je suis toujours à la recherche du terme français pour « workforce analytics »), atelier sur les indicateurs de performance RH en entreprises et aussi celles en coopération avec les Évènements Les Affaires, lancement prochain de mezuRH et partenariat avec HEC Montréal. Tout cela demande beaucoup de préparation de contenu, beaucoup de lecture, beaucoup d’écriture… Et là, il ne faut pas oublier que le produit doit continuer à évoluer en plus d’avoir un œil sur les implantations chez nos clients. Il faut aussi que je continue ma vigie sur les nouveaux développements, les nouvelles tendances, ce qui se passe dans le monde RH. Allez, réfléchissez un peu… Aimer :

La mesure RH, il faut plonger MAINTENANT! C’est là que ça se passe… Pas de gants blancs, pas de retenu, je me lance! Pour ce 38e billet, j’étais supposée de vous parler de planification stratégique de la main-d’œuvre. Ayant reçue ma certification en Strategic Workforce Planning de la Human Capital Institute aux États-Unis en juillet dernier, je m’étais dit que je pourrais vous faire un petit billet là-dessus. Eh bien, il y a juste les fous qui ne changent pas d’idée… et j’ai changé d’idée (« too bad » pour le calendrier de publication que j’avais soumis à mon patron au début de l’automne, la planification stratégique de la main-d’œuvre attendra). Le déclic s’est fait au Second Cup de la gare Centrale de Montréal, c’est là que je m’assois toujours pour attendre mon train en direction de Québec (je prends un latté et je réfléchis à mon prochain billet). C’est dans le train que j’écris mes billets de blogue… Le train, cela m’inspire, je suis tranquille et j’écris – et je peux même prendre une petite bière en le faisant.

Performance sociale - comprendre, évaluer, agir Les études sur les entreprise montrent bien souvent que les entreprises gèrent bien leurs relations avec leurs principales parties prenantes et n’intègrent pas dans leur démarche les questions sociales plus globales. Partie intégrante d’un projet RSE, la question de la performance sociale et de son évaluation ne doit pas être minorée. Très (trop ?) souvent, l’évaluation de cette performance sociale se limite à la satisfaction des principales parties prenantes (salariés, actionnaires).

Michel et Augustin, trublions du goût… et des ressources humaines ? EURÊKA. Les trublions du goût seraient-ils aussi des agitateurs des Ressources Humaines ? Michel et Augustin se démarquent avec une culture d'entreprise à la fois exigeante et audacieuse. Un grand écart tout à fait maîtrisé qui s'inscrit dans une stratégie marque employeur efficace et bien rodée. « J’ai décidé d’être heureux et je souhaite qu’il en soit de même pour mes salariés » affirme Augustin Paluel-Marmont, co-fondateur de la marque et « vizir » de l’entreprise. Et oui, chez Michel et Augustin, on ne fait rien comme tout le monde et quand il s'agit de recruter, pas question de parler de plan de carrière ou de stratégie de recrutement, mais plutôt d'aventure et de tribu de trublions.

Quelles sont les indicateurs RH les plus suivis et à suivre L’étude réalisée auprès de 300 responsables RH par BLR et SuccessFactors traite de l’utilisation des médias sociaux et surtout des indicateurs de performance suivis par les professionnels RH. Nous joignons ci-dessous l’infographie sur l’utilisation des réseaux sociaux (60% pensent développer leurs usages des médias sociaux en 2014). Mais le sujet qui a retenu notre attention au regard des enjeux internes et externes de la fonction RH concernent les indicateurs. Les éléments ci-dessous peuvent vous aider à améliorer les vôtres. Votre satisfaction au travail dépend des compétences de vos supérieurs Carrière Le 19/01/2015 Si vous vous demandez à quel point votre travail vous plaît, ou au contraire ne vous plaît pas, il est vraisemblable que la première chose à laquelle vous pensiez soit votre patron.

Chez Google : travail, performance et bonne ambiance ! - Maisonapart Vous allez rêver travailler chez Google ! Un toboggan dans l'entrée, des flippers, des baignoires remplies de cubes de mousse... Ce ne sont pas les activités d'un complexe de loisirs, mais bel et bien le nouveau visage du centre de recherches de Google à Zurich. Inauguré tout récemment, ce bâtiment ultramoderne vise à développer la créativité des salariés. La culture d'entreprise est un puissant moteur de croissance Vous êtes-vous déjà posé la question de la culture de votre entreprise ? Ce billet est une adaptation d’un article où Ivan Misner présente la culture d’entreprise comme ce qu’on appelle aujourd’hui l’ADN de l’enseigne : ce qui fait l’essence de l’entreprise, ce à quoi son personnel s’identifie et qu’il véhicule fièrement à l’extérieur. Voyons ce qu’en dit Ivan Misner, fondateur du BNI, un réseau d’affaires d’envergure internationale pratiquant le marketing de recommandation. Culture d’entreprise vs stratégie d’entreprise Dans les écoles de commerce, on met surtout l’accent sur la stratégie.

Les tableaux de bord RH - Ed. Eyrolles Mesurer et démontrer la performance des RH Destiné à tous ceux qui souhaitent mesurer l'efficacité de leur stratégie ressources humaines (cadres dirigeants, DRH et professionnels de la fonction), cet ouvrage fournit une méthodologie de pilotage qui permet de vérifier l'alignement des actions RH sur les orientations stratégiques de l'entreprise et d'en contrôler les résultats. L'auteur développe de nombreux outils qui reposent sur une approche globale et propose, au-delà des indicateurs de gestion sociale, une démarche qui intègre : la mesure de performance des processus clés : à la fois les processus fonctionnels, tels que le recrutement, la formation ou la gestion des carrières, et les processus transverses, tels que le management des compétences, de la performance, des talents ;l'évaluation des critères de création de valeur globale de la fonction ressources humaines : valeur économique, intellectuelle, humaine et sociétale.

Le management chez Google, un modèle à suivre On cite souvent Google comme modèle d'entreprise. Louée pour son management, la firme de Mountain View s'est interrogée sur l'utilité d'avoir des managers. Google est l'employeur de référence dans le monde. Classée en tête des entreprises où il fait bon travailler, la firme fonctionne de manière singulière. Il y a 3 ans, Larry Page et Sergueï Brin, deux des cofondateurs, ont même osé poser cette question : "avoir des managers, est-ce vraiment utile ?".

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