Salut grosse vache (…) tu dois bien comprendre que je ne (...) La Cour d’appel de Bordeaux ayant condamné l’employeur pour licenciement abusif, celui-ci a tenté de faire casser l’arrêt d’appel en prétendant que la salariée n’apportait pas la preuve qu’il était l’auteur du mail et en s’appuyant sur les dispositions du code civil posant les conditions de validité de la preuve des obligations contractées par courrier électronique.
La Chambre sociale de la Cour de cassation répond très justement que les dispositions invoquées par l’employeur ne sont pas applicables dans la mesure où le courrier électronique produit par la salariée ne l’avait pas été pour faire la preuve d’un acte juridique entrainant des obligations (un contrat ou un engagement unilatéral) mais celle d’un fait.
Or, l’on sait que l’existence peut être établie par tous moyens (de preuve), dont la force probante est appréciée souverainement par les juges du fond. Philippe Ravisy. Licenciement : annoncé avant l’entretien préalable, il est nécessairement sans cause réelle et sérieuse. « Le père Noël est une ordure ».
En ce 24 décembre 2008, voilà ce que le salarié, héros malgré lui de l’arrêt ici commenté, aurait été en droit de penser en réceptionnant, à quelques heures des huîtres et du foie gras, un pli recommandé de son employeur. A la lecture de son contenu, il constata en effet à ses propres dépens que « la magie de Noël » n’est décidemment pas toujours au rendez-vous. Car bien que justifiant à ce moment-là de 37 années d’ancienneté, il n’en fût pas moins convoqué à un entretien préalable au licenciement pour le 5 janvier suivant. L’annonce du licenciement du salarié et son contexte. Cour d'appel de Bordeaux, Chambre sociale section b, 5 septembre 2019, n° 17/00902. Doctrine organise l’information juridique pour la rendre rapidement accessible et pertinente pour les professionnels du droit.
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Regarder du porno au boulot peut entraîner un licenciement pour faute grave. C’est l’histoire d’un comptable, appelons-le Bernard*, employé par un grossiste spécialisé dans l’alimentaire.
Embauché en juillet 2013, il est finalement licencié pour faute grave en septembre 2015. La raison avancée par son employeur ? Bernard consultait“sur le temps de travail, de sites à caractère pornographique avec son ordinateur professionnel”. Pire, le comptable ne prenait même pas la peine de se cacher pour fréquenter ces site son écran d’ordinateur était “facilement visible par tous depuis le coin café-repas du bureau”. Plusieurs de ses collègues auraient même été “témoins” de ses pratiques.
Au départ, Bernard a cru que la justice allait lui donner gain de cause. >> À lire aussi - Faute simple, grave ou lourde : quelles différences ? Pourquoi ? L'entreprise Sagem condamnée pour discrimination sexuelle. Lundi 07 décembre 2015, 19h33La société d'électronique et d'équipements de télécommunications pour la défense et l'aéronautique, Sagem (groupe Safran) a été condamnée par le conseil de prud'hommes de Montluçon (Allier) pour discrimination sexuelle à l'égard d'une salariée, a-t-on appris lundi auprès de son avocate.
La plaignante "a fait l'objet d'un traitement discriminatoire en raison de son sexe, de sa maternité et de sa situation de famille", selon la décision des prud'hommes dont l'AFP a eu copie, confirmant une information du journal La Montagne. Engagée en 1974 en qualité de manoeuvre au sein de l'usine Sagem de Domérat (qui produit entre autres, des drones de combat), cette mère de deux enfants, qui avait parfois opté pour un travail à 80 %, n'a pas eu le même déroulement de carrière que ses collègues masculins entrés pour les mêmes postes à la même époque dans l'entreprise, ont constaté les juges. Baby loup. Contrat de travail, rupture ; Contrat de travail, exécution ; Association Rejet Contrat de travail, rupture Demandeur(s) : Mme X..., épouse Y...
Défendeur(s) : Association Baby-Loup Sur les cinq moyens réunis, pris en leurs diverses branches : Attendu que Mme X..., épouse Y... fait grief à l’arrêt de rejeter ses demandes, alors, selon le moyen : 3°/ que l’article 14 de la Convention relative aux droits de l’enfant –qui n’est pas au demeurant d’application directe– n’emporte aucune obligation qu’une entreprise recevant de petits enfants ou dédiée à la petite enfance soit obligée d’imposer à son personnel une obligation de neutralité ou de laïcité ; que la cour d’appel a violé ledit texte par fausse application, outre les textes précités ; Crèche Baby-Loup : la justice annule le licenciement d’une employée voilée.
Le voile dans les lieux publics fait toujours débat.
Licenciements : difficile de faire plus simple. Une entreprise condamnée pour un licenciement discriminatoire pendant un congé parental. Réseaux sociaux : l’excès de franchise peut vous coûter très cher. De plus en plus d'employeurs attaquent leurs salariés pour des propos tenus sur Facebook ou Twitter.
Licenciement Facebook : insulter son employeur dans un groupe fermé n’est pas une faute grave. Par Frédéric Chhum, Avocat. C. cass. 12 /09/2018, n°16-11690 Dans un arrêt du 12 septembre 2018 (n°16-11690), la Cour de cassation a confirmé le caractère sans cause réelle et sérieuse du licenciement pour faute grave notifié à une salariée qui a dénigré son employeur sur son compte Facebook.
La Cour de cassation a considéré que les propos litigieux n’étaient pas fautifs car ils avaient été diffusés à un cercle restreint de 14 personnes et que ces propos avaient en réalité un caractère privé. I. Les faits. Les PME n'ont pas besoin de la loi El Khomri (et c'est un patron qui le dit) La loi El Khomri est au mieux inutile, au pire néfaste pour une PME comme la mienne.
Je dirige une PME de 80 salariés. Nous développons des logiciels sous licences libres et proposons des services aux collectivités locales pour mettre en œuvre ces logiciels. Mon entreprise existe depuis 1981 et a connu des périodes fastes et des périodes difficiles. Notre principal capital, ce sont nos collaborateurs qui ont acquis notre culture d’entreprise, qui maîtrisent nos technologies et connaissent les besoins de nos clients.