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5.2 Comment orienter le management des emplois et des compétence

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Td exercice 2. Réseaux sociaux et recrutement Web 2.0 ... Référenciel de compétences. Dans un projet d’investissement, quand on parle des supports qui permettent de fixer une représentation du futur , on pense tout de suite au plan d’une machine, à une représentation en 3D d’un poste de travail, à un prototype… Or l’investissement ne se traduit pas seulement par une évolution des espaces, des équipements, des flux mais aussi par une évolution des métiers et des compétences. Comment anticiper cette dimension stratégique du changement, et s’assurer au fil du projet de conception que les choix ne vont pas conduire à des besoins de compétences difficiles à acquérir dans les temps impartis, à un appauvrissement des métiers sur le contenu, à l’exclusion de salariés, à la disparition de savoirs faire... ?

Parallèlement à la simulation sur les équipements et les process ; on peut, grâce à l’implication forte de la fonction RH, anticiper les besoins de compétences futures, en les formalisant dans un document : référentiel d’activité ou référentiel de compétences. La gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences (GPEC) en Martinique. 2005-32 du 18 janvier 2005 de programmation pour la cohésion sociale. 3 témoignages de Directeur RH. La formation des salariés : principes généraux. Dernière mise à jour le 12 mars 2014 Synthèse Quelles que soient la forme et la durée de son contrat de travail, le salarié peut se former en tout ou partie pendant le temps de travail.

Le statut du salarié pendant la formation - c’est-à-dire sa rémunération, sa protection sociale, ses obligations à l’égard de l’employeur ou encore le mode de prise en charge des coûts de la formation - dépend du cadre juridique dans lequel il se trouve : plan de formation de l’entreprise, congé individuel de formation (CIF), droit individuel à la formation (DIF) auquel se substituera, à compter du 1er janvier 2015, le compte personnel de formation, validation des acquis de l’expérience (VAE), périodes de professionnalisation, etc A savoir A l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Sommaire Fiche détaillée. L'obligation triennale de négocier.

Publié le par ANACT | Imprimer La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est un sujet à fort enjeu. Elle doit permettre d’accompagner l’évolution des métiers, d’anticiper les restructurations, et d’accompagner les salariés et de développer leur employabilité. C’est pour cela que le législateur a choisi de statuer et d’inciter les entreprises à se lancer dans une démarche de GPEC. La loi de cohésion sociale À l’initiative de Jean-Louis BORLOO, ministre de l'Emploi, du Travail et de la Cohésion sociale et Gérard LARCHER, ministre délégué aux relations du travail, la loi de cohésion sociale, promulguée le 18 janvier 2005 et parue au journal officiel le 19 janvier 2005, a crée une obligation triennale de négocier pour les entreprises et les groupes de 300 salariés et plus et les groupes de dimension communautaires(de plus de mille salariés en Europe).

"Les conditions d’accès et de maintien dans l’emploi des salariés âgés et de leur accès à la formation professionnelle". Diaporama_GPEC.pdf. GPEC. Faire de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences signifie, d'une part, pour les ressources humaines de maîtriser les évolutions de l'emploi et d'autre part, de permettre à chaque salarié d’élaborer et de mettre en œuvre un projet d'évolution. Détecter les métiers stratégiques ou sensibles et anticiper les besoins en compétences sont des éléments indispensables au maintien de la compétitivité des entreprises et au développement de l’employabilité des salariés.

C’est pour cela que le législateur a choisi de statuer et d’inciter les entreprises à se lancer dans une démarche de GPEC, avec l’obligation d’ouvrir des négociations pour les entreprises de plus de 300 salariés. Ce dossier vous propose de mieux identifier les différents enjeux d’un dispositif de GPEC et d’en comprendre les principes clés. Découvrez également les principales étapes d’une démarche de GPEC, de sa négociation, à sa mise en œuvre et son suivi. Les modes de recrutement originaux des entreprises. Que ce soient des startup ou des grandes entreprises, ces marques misent sur un recrutement original pour dénicher les meilleurs talents. Focus. Pizza Hut L’entreprise fait le buzz en ce moment avec sa méthode de recrutement pour le moins originale : un entretien d’embauche d’une durée de 140 secondes !

C’est pour le poste de Social Media Manager, c’est à dire responsable du développement de la marque sur les réseaux sociaux que la société américaine a imaginé ce mode de recrutement. Pour justifier l’opération, Doug Terfehr, directeur des relations publiques chez Pizza Hut a mis en avant le fait que sur internet, il faut savoir capter l’attention du consommateur en quelques secondes. Ainsi, pas besoin de CV, lettre de motivation mais par contre, le profil Linkedin du candidat sera examiné. Google Le géant Google fait partie du Top 50 des employeurs les plus attractifs au monde. On compte des questions « comportementales » comme : « Quel est le plus grand échec de votre vie ?

Heineken Wizbii. Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Un article de Wikipédia, l'encyclopédie libre. La Gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) est une gestion anticipative et préventive des ressources humaines, en fonction des contraintes de l’environnement et des choix stratégiques de l’entreprise. C'est aussi en France une obligation[1] de négociation triennale qui doit permettre d'éviter les restructurations brutales. La GPEC (en anglais, « strategic workforce planning ») est composée par l'ensemble des démarches, procédures et méthodes ayant pour objectif de décrire et d'analyser les divers avenirs possibles de l'entreprise en vue d'éclairer, d'analyser et d'anticiper les décisions concernant les ressources humaines.

En se référant au Rapport d'Henri Rouilleault[2]publié le 1er août 2007 ( on peut à la suite de Thierry et Sauret, "définir la GPEC comme : Enjeux de la GPEC[modifier | modifier le code] La GPEC permet : Comment Renault utilise la GPEC pour éviter le plan social. L'accord de gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences est utilisé par le constructeur pour pousser vers la sortie ou vers d'autres sites les employés qui ne sont pas touchés par les départs à la retraite.

Le Monde.fr | • Mis à jour le | Par Mathilde Damgé Si Renault a annoncé mardi 15 janvier 7 500 suppressions de postes sur la France, le constructeur a précisé que, sur ce total, 1 800 personnes pourraient être concernées par une prolongation et un renforcement des dispositifs GPEC (gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences). Cet acronyme désigne à l'origine des plans qui "ont pour objectif de mieux anticiper les effets sur l’emploi des mutations économiques, technologiques, sociales et démographiques", d'après la définition du ministère de l'emploi. Dans le cas de Renault, l'accord GPEC signé en février 2011 a mis en place un "observatoire des métiers" qui a permis d'identifier les "métiers sensibles" (ceux qui disparaissent, essentiellement dans les usines).