Le bulletin de paie - Rémunération. Au moment du versement de son salaire, un bulletin de paie doit être remis à chaque salarié.
Certaines mentions figurent obligatoirement dans ce document. D’autres sont interdites. Sauf opposition du salarié, l’employeur peut procéder à la remise du bulletin de paie sous forme électronique. Le fait de méconnaître les dispositions du Code du travail relatives au bulletin de paie est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la 3e classe. A SAVOIRLe décret n° 2016-190 du 25 février 2016 et l’arrêté du 25 février 2016, cités en référence, simplifient la présentation du bulletin de paie, afin d’en améliorer la lisibilité. Quelles sont les mentions obligatoires ? Compte tenu des dispositions du décret du 25 février 2016 cité en référence, les mentions obligatoires devant figurer sur le bulletin de paie diffèrent selon que l’employeur occupe moins de 300 ou au moins 300 salariés.
Employeurs occupant moins de 300 salariés Employeurs occupant au moins 300 salariés. Saisie sur rémunération. Saisie sur salaire, Saisie arrêt sur salaire - Outils calcul, Estimation. Ex Titres restaurants. Les avantages en nature. Les avantages en nature sont constitués par la fourniture par l’employeur à ses salariés d’un bien ou service. La mise à disposition peut être gratuite ou moyennant une participation du salarié inférieure à leur valeur réelle. Ils permettent aux salariés de faire l’économie de frais qu’ils auraient dû normalement supporter. Ils sont dès lors soumis à cotisations. L’avantage en nature doit figurer sur le bulletin de paie. Il sera indiqué au niveau du salaire brut pour être soumis à cotisations.
Si, pour bénéficier de l’avantage, le salarié fait l’objet d’une retenue sur salaire ou participe financièrement à l’acquisition du bien ou du service, le montant de l’avantage est réduit de ce montant. Les avantages en nature sont pris en compte pour vérifier que le salaire minimum est atteint. Les avantages en nature peuvent être évalués en fonction de leur valeur réelle ou forfaitairement. L’évaluation forfaitaire est possible pour : L’évaluation forfaitaire constitue une valeur minimale. Les frais professionnels. Les frais professionnels correspondent à des dépenses engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle.
Ces frais sont ensuite remboursés par l’employeur. Le dédommagement de ces frais peut prendre la forme : d’un remboursement des dépenses réelles sur justificatifs ; d’un versement d’allocations forfaitaires ; de l’application d’une déduction forfaitaire spécifique sur le salaire soumis à cotisations ; cette possibilité n’étant ouverte qu’à certaines professions. Les frais professionnels sont exclus de la base de calcul des cotisations de Sécurité sociale. Ils sont aussi exclus de la base CSG-CRDS. Indemnisation des frais professionnels sous la forme d’allocations forfaitaires Si l’employeur décide de verser une indemnité forfaitaire, il doit en comparer le montant aux limites d’exonération revalorisées chaque année prévues pour les frais suivants : L’employeur n’a pas à justifier ces dépenses.
Ces situations correspondent aux frais : Sécurité sociale : Congés et absences - Temps de travail et congés. Pause et temps de travail. Le temps de pause au travail est parfois source de litige dans les entreprises.
Le point sur le droit du travail et les obligations de l'employeur. Définition Le temps de pause est une période pendant laquelle un salarié peut librement vaquer à ses occupations personnelles sans avoir à respecter des directives de son employeur. Juridiquement, la jurisprudence l'analyse comme un arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité. Notre vidéo Les conseils d'Eric Roig, directeur-fondateur de droit-finances.net. Temps partiel dans le privé : heures complémentaires. Votre abonnement a bien été pris en compte. Vous serez alerté(e) par courriel dès que la page « Comment faire pour passer à temps partiel dans le secteur privé ? Heures supplémentaires d'un salarié du secteur privé.
Les heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un certain nombre d'heures (appelé contingent annuel). Le nombre d'heures prévu dans le contingent annuel est défini par convention ou accord collectif d'entreprise ou d'établissement. En l'absence d'accord ou de convention, le contingent est fixé à 220 heures par salarié et par an. Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.
Toutefois, certaines heures supplémentaires ne sont pas prises en compte dans le contingent. C'est le cas des heures supplémentaires : soit effectuées pour certains travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire (pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement),soit ouvrant droit à un repos compensateur équivalent. Durée légale du travail du salarié. La déclaration préalable à l'embauche (DPAE) La DPAE : déclaration préalable à l'embauche (ex-DUE) (régime général de la Sécurité sociale) La déclaration préalable à l’embauche (DPAE) remplace la déclaration unique d’embauche (DUE).
Très simple, cette formalité obligatoire avant toute embauche s’effectue en une seule fois auprès d’un seul interlocuteur, l’Urssaf. Elle rassemble 6 formalités liées à l’embauche : La période d'essai. Dernière mise à jour le 3 juillet 2014 Synthèse La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.
La période d’essai constitue ainsi une première phase du contrat de travail qui : n’est pas obligatoire, doit, pour exister, être prévue dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement, a une durée maximale fixée par le Code du travail, les conventions collectives ou le contrat de travail, avec, dans certains cas (CDD, VRP…), application de règles particulières, peut, sauf abus, être rompue librement sous réserve du respect d’un délai de prévenance. Procédure d'embauche.
Formalité obligatoire La DPAE doit obligatoirement être établie pour l'embauche de tout salarié, quelle que soit la nature et la durée du contrat de travail. Cette formalité est obligatoire sauf pour les petites entreprises (TPE-PME) ou les associations et fondations employeurs qui peuvent utiliser les dispositifs simplifiés. Elle doit être transmise à l'Urssaf (ou à la MSA pour le régime agricole) dont dépend l'établissement où travaille le salarié avant l'embauche et au plus tôt 8 jours avant. L'employeur n'a pas à effectuer de DPAE lors de la signature d'une convention de stage. La déclaration par voie électronique est obligatoire pour les entreprises qui ont adressé plus de 50 déclarations d'embauche au cours de l'année civile précédente.