RGPD : par où commencer. CUI CAE URSSAF. Contrat unique d'insertion (CUI) Le CUI est un contrat de travail conclu entre un employeur qui va percevoir une aide financière et un salarié qui va bénéficier d'une aide à l'insertion professionnelle. Le CUI-CAE s'adresse au secteur non marchand, public ou associatif. Le CUI-CAE est le cadre contractuel dans lequel se déroule le parcours emploi compétences (PEC). Le PEC comprend : Un entretien tripartite qui réunit le prescripteur, l'employeur et le futur salarié au moment de la signature de la demande d'aide. Il doit permettre la formalisation des engagements et la déclinaison des compétences que le poste doit permettre d'acquérir parmi les compétences définies dans un formulaire en ligneUn suivi dématérialisé durant le contrat, qui peut prendre la forme d'un livret de suivi dématérialiséUn entretien de sortie entre le prescripteur et le salarié, en fonction des besoins de la personne, entre 1 à 3 mois avant la fin du contrat Durée du parcours emploi compétences Durée du CUI Cas général Lorsqu'il est à durée déterminée :
Travail de nuit : ce que dit le code du travail. Le recours au travail de nuit est exceptionnel. Il doit prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs et doit être justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale. C’est pourquoi il doit être mis en place sous certaines conditions. Sauf cas particuliers, la période de travail de nuit commence au plus tôt à 21 heures et s’achève au plus tard à 7 heures. Pour être considéré comme travailleur de nuit, le salarié doit travailler avec une certaine régularité pendant ces périodes. Il bénéficie alors de différents droits et garanties : limitation de la durée du travail, repos obligatoire, compensations, accès prioritaire au travail de jour, suivi médical adapté, prise en compte des obligations familiales. Des dispositions spécifiques s’appliquent dans le cadre du travail « en soirée ».
Le travail de nuit : quelle définition ? Les dispositions ci-dessus sont d’ordre public. Travail du dimanche : ce que dit le code du travail. Dérogation temporaire au repos dominical dans le cadre de la lutte contre la propagation de l’épidémie de covid-19 Dans le cadre de la lutte contre la propagation de l’épidémie de Covid-19, le décret n° 2020-1740 du 29 décembre 2020 autorise les services des établissements participant à la mise en œuvre des traitements de données à caractère personnel, concernant la santé, relatives aux personnes atteintes par ce virus et aux personnes ayant été en contact avec elles, à déroger à la règle du repos dominical en attribuant le repos hebdomadaire par roulement à certains de leurs salariés.
Le repos dominical est-il obligatoire ? Un employeur ne peut occuper un salarié plus de 6 jours par semaine. Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives (plus 11 heures de repos quotidien) doit donc être respecté. Et, comme le précise l’article L. 3132-3 du Code du travail : « Dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche. » I. II. Travail en continu III. Travail en soirée : ce que dit le code du travail. Publié le09.11.15 mise à jour21.12.21 Dans le cadre fixé par les articles L. 3122-4 et L. 3122-19 du code du travail, les établissements de vente au détail situés dans les zones touristiques internationales (ZTI) peuvent employer des salariés en soirée, c’est-à-dire dans la tranche horaire comprise entre 21 heures et 24 heures.
Cette possibilité n’est ouverte que dès lors qu’un accord collectif ou territorial le prévoit et en fixe les modalités. Des contreparties doivent être offertes aux salariés concernés. Quels sont les établissements concernés par le travail en soirée ? Cet accord devra fixer les modalités du travail en soirée (notamment l’heure de fin du travail en soirée, soit au plus tard 24 heures) et les contreparties et garanties offertes aux salariés (voir ci-dessous) ; il s’agit là de dispositions d’ordre public auxquelles il ne peut être dérogé. Les salariés sont-ils tenus d’accepter un travail en soirée ?
Garanties applicables à tous les salariés travaillant en soirée. Congé sabbatique : ce que dit le code du travail. Publié le18.09.15 mise à jour19.03.20 Le congé sabbatique permet aux salariés remplissant des conditions d’ancienneté et d’activité de suspendre leur contrat de travail afin de réaliser un projet personnel. La durée du congé est fixée par convention ou accord collectif d’entreprise (ou, à défaut, convention ou un accord de branche). A défaut de convention ou d’accord, la durée minimale du congé est de six mois et sa durée maximale est de onze mois. Le départ en congé fait l’objet d’une demande du salarié et d’une réponse de l’employeur respectant des contraintes de forme et de délai.
L’employeur peut décider de reporter ou refuser le congé dans certaines situations. A SAVOIR Pour la mise en œuvre du congé sabbatique, il convient de distinguer les domaines d’ordre public pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par convention ou accord collectif. Quels salariés y ont droit ? Heures supplémentaires : ce que dit le code du travail. Congé sans solde : ce que dit le code du travail. Publié le18.09.15 mise à jour16.01.19 Le congé sans solde n’est pas réglementé par le code du travail : aucune condition ni procédure ne sont imposées pour en bénéficier. Son organisation et sa durée sont définies de gré à gré entre le salarié et l’employeur.
Celui-ci est libre de l’accepter ou de le refuser. Un salarié peut demander un congé sans solde pour divers motifs. Si sa demande est acceptée, il ne sera pas rémunéré, sauf à utiliser son compte épargne-temps. A SAVOIR La convention ou l’accord collectif applicable à l’entreprise peut prévoir des dispositions concernant le congé sans solde ou créer un « congé maison ». Quelles sont les caractéristiques ? Par définition, le congé sans solde est un congé pour convenance personnelle : le salarié est totalement libre de l’utiliser à des fins personnelles (faire du sport, un voyage, s’occuper de ses enfants, …) ou professionnelles (créer une entreprise, exercer une autre activité professionnelle,…). Quelle est la procédure ? Jours fériés et ponts : ce que dit le code du travail. Publié le16.04.08 mise à jour21.12.21 Les jours fériés sont les jours de fêtes légales énumérés par l’article L. 3133-1 du Code du travail : 1er janvier, lundi de Pâques, 1ermai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption (15 août), Toussaint, 11 novembre, 25 décembre.
Aucune disposition légale ne prévoit le chômage obligatoire des journées de pont. L’employeur peut toutefois accorder un repos d’un ou de deux jours entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou un jour précédant les congés payés. S’il est octroyé, ce repos doit être payé. Quels sont les jours fériés ? Les fêtes légales suivantes sont des jours fériés : Le 1er janvier ; Le lundi de Pâques ; Le 1er mai ; Le 8 mai ; L’Ascension ; Le lundi de Pentecôte ; Le 14 juillet ; L’Assomption ; La Toussaint ; Le 11 novembre ; Le jour de Noël. Les jours fériés sont-ils chômés ? Le 1er mai Seul le 1er mai est obligatoirement chômé pour tous les salariés. Les jours fériés sont-ils récupérés ? Rémunération des demandeurs d'emploi pendant la formation. Registres du personnel obligatoires - professionnels.
Un registre du personnel doit être ouvert dès l'embauche de votre 1er salarié. Les stagiaires et les volontaires en service civique doivent être mentionnés dans une partie spécifique de ce registre. Aucune forme spécifique n'est imposée, mais certaines mentions sont obligatoires. Les informations suivantes doivent être inscrites dans l'ordre des embauches(ou des arrivées) : Le salarié en situation de télétravail régulier doit être identifié comme télétravailleur sur ce registre. En cas de succession de contrats de travail, la date d'entrée et de sortie correspondantes sont indiquées pour chaque contrat sur une nouvelle ligne du registre. Ce registre peut être tenu sur support numérique après consultation du comité social et économique (CSE).
Il est tenu à la disposition de l'inspection du travail et des membres du CSE. L'absence de registre, l'absence de mise à jour ou l'oubli de mentions obligatoires peuvent entraîner jusqu'à 750 € d'amende par salarié concerné. À noter. Contrat d'apprentissage. Pour qui ? Toute entreprise du secteur privé, y compris les associations L’employeur doit déclarer prendre les mesures nécessaires à l’organisation de l’apprentissage. À ce titre, l’employeur doit notamment garantir que l’équipement de l’entreprise, les techniques utilisées, les conditions de travail, d’hygiène et de sécurité, les compétences professionnelles et pédagogiques du maître d’apprentissage sont de nature à permettre une formation satisfaisante.
À noter : les entreprises de travail temporaire peuvent également recruter en contrat d’apprentissage. Pour en savoir plus. Il est aussi possible d’avoir recours au contrat d’apprentissage pour l’exercice d’activités saisonnières. Pour en savoir plus. Le secteur public non industriel et commercial (dont les 3 fonctions publiques) Ce secteur peut également recourir à l’apprentissage dans les conditions précisées par les articles L. 6227-1 à L. 6227-12 et D. 6271-1 à D. 6272-2 du Code du travail. Les jeunes âgés de 16 à 29 ans révolus. Le statut social du salarié. En France, l’affiliation des salariés aux assurances sociales du régime général est une obligation légale à laquelle il est impossible de déroger, notamment en vue de souscrire une assurance privée, qui ne peut être que subsidiaire.
L’assujettissement au régime général des salariés est ainsi une obligation qui vise toutes les personnes, de l’un ou de l’autre sexe, salariées ou travaillant à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs et même si elles sont titulaires d’une pension, quel que soit : leur âge ; leur nationalité ; le montant et la nature de leur rémunération ; la forme, la nature ou la validité de leur contrat. Certaines professions, telles que les apporteurs d’affaires, les vendeurs à domicile, les artistes-auteurs, les chauffeurs de taxi, ou les mandataires sociaux peuvent toutefois avoir un statut particulier. Urssaf : Sécurité sociale : Les formalités liées à l'embauche : la DPAE.
Registres du personnel obligatoires - professionnels. Rupture conventionnelle ou licenciement : que choisir ? La rupture conventionnelle permet de mettre fin à un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) d'un commun accord entre le salarié et l'employeur. Ce mode de rupture connait un certain succés car aucune des parties n'a besoin de donner de motif de rupture, l'employeur ne s'embarrasse pas de la contraignante procédure de licenciement et le salarié a droit à une indemnité de rupture et à l'allocation chômage.
Pourtant, une enquête du centre d'étude de l'emploi, publiée fin 2012, a fait apparaître que lorsque le rupture conventionnelle était à l'initiative de l'employeur, il s'agissait bien souvent un licenciement déguisé. En tant que salarié, que faire ? Accepter la rupture conventionnelle ou préférer un licenciement ? La perte de confiance en soi engendrée par le licenciement Une rupture conventionnelle va permettre d'éviter la perte de confiance en soi, fréquemment ressentie par les salariés suite à un licenciement. L'indemnité qui se négocie plus facilement en cas de licenciement. Le licenciement pour faute simple - Fiche pratique. Les causes et conséquences du licenciement pour faute simpleEn droit du travail, le licenciement pour faute simple est le premier échelon de du licenciement pour faute. Si les motifs de licenciement peuvent aller de retards multipliés aux erreurs de caisse, les fautes simples doivent être réelles et sérieuses, c'est-à-dire qu'elles doivent être corroborées par des faits objectifs et avérés.
Contrairement à un licenciement pour faute grave, ce type de licenciement autorise le salarié concerné à réaliser sa période de préavis de licenciement. Cette procédure lui permet aussi de conserver un droit aux indemnités de licenciement, aux indemnités compensatrices de congés payés et aux allocations chômage. La procédure du licenciement pour faute simpleLa procédure de licenciement reste la même pour tous les motifs déclenchant un licenciement pour faute simple. Pour être valide, elle doit comporter plusieurs étapes. Rupture conventionnelle ou licenciement : que choisir ? Qu'est ce que le licenciement pour faute simple. Le licenciement pour motif personnel permet à votre employeur de mettre fin au contrat de travail car vous avez commis une faute notamment une faute simple.
Qu'est ce que le licenciement pour faute simple? Maitre Paola PEREZ est avocat expert en droit du travail depuis plus de 20 ans. Après avoir travaillé dans différents cabinets, elle a aujourd'hui son propre cabinet et son activité est entièrement dédiée aux PME et aux salariés. Elle nous donne aujourd'hui son expertise sur le licenciement pour faute simple. 1. Le licenciement pour faute simple est un licenciement pour motif disciplinaire. La faute simple est un comportement fautif du salarié dans l'exercice de son contrat de travail, qui autorise l'employeur à le licencier, avec un préavis, et avec une indemnité de licenciement. Elle diffère de la faute grave, qui est également un comportement fautif du salarié, mais dont la gravité rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis.
Des exemples? 2. Les motifs de licenciement - Fiche pratique. Le licenciement est une rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur, à l'inverse de la démission (à l'initiative du salarié qui peut notamment écrire une lettre de démission pour un CDI ou une lettre de démission pour un CDD) et de la rupture conventionnelle (qui nécessite l'accord des deux parties). Il peut aussi bien concerner un CDI qu'un CDD. L'employeur ne peut décider de mettre un terme au contrat de travail qui le lie à un salarié sans justification, sous peine de s'exposer à un contentieux prud'homal.
Selon le motif de licenciement invoqué, la procédure suivie et les conséquence sur le salarié seront différentes. Motifs de licenciement : qu’est-ce qu’une cause réelle et sérieuse ? Le motif du licenciement doit être à la fois réel, c’est-à-dire que les faits doivent être exacts et vérifiables, mais aussi sérieux : les faits doivent être suffisamment graves pour que le licenciement soit inévitable. Qu’est-ce que le licenciement pour motif économique ? Faute simple, grave ou lourde : quelles différences pour le salarié licencié ?
Votre abonnement a bien été pris en compte Vous serez alerté(e) par email dès que la page « Licenciement pour faute simple, grave ou lourde : quelles conséquences pour le salarié ? » sera mise à jour significativement. Vous pouvez à tout moment supprimer votre abonnement dans votre compte service-public.fr . Votre abonnement n’a pas pu être pris en compte. Vous devez vous connecter à votre espace personnel afin de vous abonner à la mise à jour de cette page.
Être alerté(e) en cas de changement Ce sujet vous intéresse ? Pour vous abonner aux mises à jour des pages service-public.fr, vous devez activer votre espace personnel. Vous serez alerté(e) par courriel dès que la page « Licenciement pour faute simple, grave ou lourde : quelles conséquences pour le salarié ? Le lien vers cette page a été envoyé avec succès aux destinataires. Vérifié le 10 novembre 2022 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre) Somme d'argent destinée à réparer le préjudice subi Faute simple. Licenciement : des conséquences différentes selon les motifs. Le 3 étapes du licenciement : tout comprendre. Le licenciement correction. La procédure de licenciement pour faute | Licenciement pour faute grave. Quels sont les différents motifs de licenciement ? Tout savoir sur le contrat de professionnalisation. Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI)
Le contrat à durée déterminée (CDD) Les principaux contrats de travail.