RH et RSE au cœur de la mutation des entreprises, Dossiers thema. La frontière entre ressources humaines (RH) et responsabilité sociale de l’entreprise (RSE) s’estompe. « Toutes deux investissent le champ du sociétal en suivant un objectif commun, le progrès collectif », constate Frank Bournois, directeur général d’ESCP Europe, membre du jury 2015 du Cercle Humania qui remettait, hier, pour la quatrième année d’affilée*, ses trois prix (Grand Prix du DRH devenu président, Prix Innovation RH, Prix Innovation RSE).
Illustration de cette tendance d’imbrication entre les sujets RH et les initiatives RSE, le contenu des 30 dossiers de candidature reçus cette année. « Nombre de projets présentés étaient hybrides, concernant à la fois les collaborateurs et l’environnement global de l’entreprise », indique Ghislain Missonnier, président du Cercle Humania, association qui fédère plus de 600 DRH de moyennes et grandes entreprises. Les RH s’appréhendent désormais à l’échelle internationale Autre constat : le réseau est perçu comme un levier de réussite. Pour une fonction RH vraiment SMART – Parlons RH.
N’en déplaise à certains, la DRH est vraiment la fonction la plus SMART de l’entreprise ! Et si elle ne l’est pas encore, elle fait tout pour l’être, au premier degré comme aux suivants. Philanthropique, empathique, altruiste, on reconnaît aux professionnels des RH des qualités qui vont bien au-delà de la simple gestion administrative des ressources, et heureusement ! C’est la reconnaissance de tous ces talents, de cette SMART attitude, qui permet aujourd’hui à la fonction de gagner ces 5 lettres de noblesse. Une SMART façon d’être que je vous invite à suivre à la lettre… S comme Salutaire Transformer les Ressources Humaines en Relations Humaines La DRH a une belle vocation : elle est la garante de l’humain dans l’entreprise et même de son humanité.
La fonction RH porte la responsabilité de la valorisation de l’humain, elle doit donc réfléchir sur le devenir de ces richesses pas comme les autres. M comme Magnétique Développer un pouvoir d’attractivité Exister plus fort. La Gestion des Ressources Humaines bientôt supplantée par la Gestion des Données Humaines? via @JobSferic. Tribune d'Armand Mennechet, DRH, Weidong Cloud Education.
Le basculement L’organisation autrefois créatrice de données multiples et désordonnées, s’organise désormais autour et par la donnée : la "data driven organization" est en marche. La Gestion des Ressources Humaines reste toujours prisonnière de son ADN administrative : la gestion des compétences, des talents, des métiers n’ont jamais été sérieusement modélisés pour imposer une rigueur d’approche incontestable : outils classiques dépassés et peu exploités en temps réel pour répondre aux enjeux immédiats (entretiens individuels difficilement tenus, fiches de poste rigides).
Le DRH de Peugeot avoue que 53% des processus rh sont perçus comme compliqués par les cadres de l’entreprise … Crise de méthode, crise de cible pour la GRH : le pilotage de la donnée humaine doit conduire à repenser entièrement la gestion humaine et faire changer de dimension le métier rh. Sept facteurs obligent à cette métamorphose Armand Mennechet.
Evolution et utilité de la matrice de Dave Ulrich. Administration et infrastructure: la RH doit agir de façon exemplaire pour une amélioration permanente de l'efficience des processus gérés ; en ce point, elle doit contribuer à la baisse des coûts internes de l'entreprise.Changement de culture: la RH a un rôle à jouer pour transformer l'organisation, sa culture, son mode de fonctionnement, façon cohérente avec la stratégie.Motivation des employés: la DRH doit valoriser le principal actif dont elle a la charge, à travers la motivation des salariés. Cliquez sur l'image pour visualiser la matrice Le premier intérêt de ce modèle a été de donner une meilleure visibilité du positionnement et de l'action des RH : en interne, en donnant du sens aux actions et aux politiques RH.
Il existe aujourd'hui non plus quatre, mais cinq rôles en matière de RH. Détaillons les : Le rôle d'expert administratif a évolué pour faire place à un rôle d'expert fonctionnel, qui vise non seulement la performance des RH, mais aussi l'expérience concrète et utile. 3 conseils pour réussir sa veille sur internet. Pour un consultant freelance, Internet offre une multitude de possibilités dont celle de réaliser sa veille professionnelle. Cet article est l’occasion de présenter les différents moyens existants pour réaliser sa veille et de revenir sur les bonnes pratiques pour le faire efficacement. La veille automatisée pour gagner du temps Vous avez probablement déjà entendu parler de veille “automatisée”. Ce principe offre deux avantages majeurs : Bénéficier d’informations sur des domaines d’activité pertinents à vos yeux Gagner un temps considérable en réalisant sa veille sur une seule plateforme Voici trois outils pour réaliser sa veille automatisée.
Scoop.it : Scoop.it est aujourd’hui un outil incontournable pour réaliser sa veille sur Internet. Totalement gratuit, Scoop It se base sur un principe de partage (“curation”). Pour aller plus loin, voici une vidéo tutoriel d’utilisation de scoop.it. Netvibes : Netvibes permet de centraliser votre veille en créant votre propre fil d’actualité. Conclusion. Un jour je serai RRH » L’importance de la veille dans le métier des Ressources Humaines. C’est un réflexe que j’ai pris dès que je suis devenue RRH: faire de la veille. Les RH sont un métier qui évolue en permanence, et ce sur plusieurs points: d’un point de vue juridique: de nouvelles lois paraissent régulièrement, qui peuvent impacter la profession plus ou moins fortement (par exemple, récemment, le changement de la loi sur le harcèlement sexuel en entreprise)d’un point de vue comptable: les règles évoluent très vite, ainsi que les prélèvements, le montant du SMIC, etc.
Les paies en sont forcément impactées (exemple récent: changement de fiscalité sur les heures supplémentaires)d’un point de vue opérationnel: de nouvelles pratiques apparaissent en permanence (ainsi, ces dernières années, la montée en puissance des multiples réseaux sociaux), le métier est en constante mutation. Alors bien sûr, nous avons appris des choses lors de nos cursus scolaires. Bien sûr, certains livres restent des références en matière de RH.
La bonne attitude à adopter est donc la veille. Les DRH de demain Laurent Choain. J’ai eu l’occasion de rencontrer Laurent Choain à plusieurs reprises et ses discours et points de vue sont étonnants de modernité et de challenges…il est d’ailleurs un des rares DRH sur Twitter et lors de son intervention à #TruParis nous avait gratifié de références philosophiques et littéraires. Ici Laurent Choain nous parle du rôle du DRH et le fait d’être déjà dépassés, de l’importance des relations sociales dans la fonction jusqu’à l’agent de talents…Tout en passant par Michel Serres et les révolutions arabes. Bref, un entretien passionnant à bâtons rompus qui a été enregistré mi Avril. LB : Laurent tu étais au Connecting Day[1] l’autre jour. J’ai suivi la conférence sur Twitter puisqu’il y avait un hashtag dédié. LC : C’était plutôt la synthèse de ce que je voulais dire à l’époque.
Ma position personnelle porte sur deux choses. La fonction de DRH comme on la connaît, comme je la pratique, comme on la fait tous, c’est une fonction interne à l’entreprise. LC: Il y a deux choses. Outils 2 - Le tableau de bord. Priorités, préoccupations et indicateurs de performance RH. Je suis contente de vous écrire aujourd’hui, il me semble que cela fait longtemps, trop longtemps… Il faut dire que nous avons la broue dans le toupet chez SYNTELL. Déjeuners-conférences, démonstrations de plus en plus nombreuses de notre outil de « workforce analytics » (avis aux intéressés et aux férus de la langue française, je suis toujours à la recherche du terme français pour « workforce analytics »), atelier sur les indicateurs de performance RH en entreprises et aussi celles en coopération avec les Évènements Les Affaires, lancement prochain de mezuRH et partenariat avec HEC Montréal.
Tout cela demande beaucoup de préparation de contenu, beaucoup de lecture, beaucoup d’écriture… Et là, il ne faut pas oublier que le produit doit continuer à évoluer en plus d’avoir un œil sur les implantations chez nos clients. Il faut aussi que je continue ma vigie sur les nouveaux développements, les nouvelles tendances, ce qui se passe dans le monde RH. Allez, réfléchissez un peu… Aimer : TABLEAU DE BORD: RESSOURCES HUMAINES. Par Sophie Marchand En général, lorsque je fais référence à des tableaux de bord sur ce blogue, je parle de tableaux de bord de gestion, qui évaluent la performance globale de l’entreprise. Cela dit, il est également intéressant de mettre sur pied des tableaux de bord pour certaines activités ou dimensions particulières d’une entreprise.
Cet article vous présent des pistes de réflexion pour élaborer un tableau de bord au niveau de vos ressources humaines. La liste d’indicateurs de performance que je vous propose est loin d’être exhaustive et selon votre entreprise, vous choisirez de suivre des indicateurs différents. Un tableau de bord pour vos ressources humaines Votre tableau de bord au niveau de vos ressources humaines devrait comporter plusieurs dimensions, i.e. qu’il devrait vous permettre d’afficher différents indicateurs de performance: par employépar annéepar départementpar expertisepar région (si plusieurs régions)par filiale (si plusieurs filiales)par sexeetc.
Like this: Indice RH.net | (In)formations, Medias et Veille dans les RH. 2 Comment evaluer performance RH. Les 15 métiers RH de demain. L’horizon de 2020 n’est plus si loin. 2020 reste à définir. S’il fait moins fantasmer que son célèbre prédécesseur « l’an 2000 », 2020 en demeure pas moins une source d’angoisses et d’incertitudes. Pourtant, il y a fort à parier que tout sera comme aujourd’hui mais en plus précis. Voici donc un petit exercice de futurologie RH basé sur les tendances émergentes dans le monde des affaires et la société. Les métiers de la fonction stratégique RH en 2020 1- VP Stratégie Capital Humain : le visionnaire Développer une vision globale avec la haute direction, orienter la stratégie de l’entreprise avec les contraintes et les opportunités globales en ressources humaines, digitaliser les services RH, renouveler l’offre RH et le contrat social pour différencier l’organisation de ses concurrentes, inspirer les autres par sa vision, par sa comunication et par sa lecture du futur.Planifier en tenant en compte de la gestion des contraintes (Théorie des contraintes selon Eliyahu M.
Partagez-nous vos idées. Les trois nouveaux défis des ressources humaines... et les solutions. Le marché du travail évolue, les priorités des entreprises aussi. Telle est la conclusion de l'étude annuelle du cabinet Deloitte publiée mardi. Charge aux responsables des ressources humaines, alors, d'adapter leurs besoins et leurs critères de sélection. Explications. Développer le leadership à tous les niveaux Émergence de nouveaux marchés, arrivée de collaborateurs aux profils de plus en plus variés, remise en cause du modèle pyramidal des entreprises... Voici, selon Deloitte, autant de facteurs qui imposent de développer le leadership des entreprises. Le cabinet note à cet égard que le modèle a changé: il n'est ainsi pas rare que trois générations se côtoient au sein d'une entreprise.
Un défi que seules 13% des entreprises sondées se disent prêtes à relever. La "quête de sens" des salariés au centre des politiques RH De plus, la notion de "carrière" revêt de moins en moins d'importance pour les salariés, au profit de leur épanouissement personnel. Revoir la fonction RH. Pourquoi les RH d'aujourd'hui n'ont pas les compétences pour demain. La création de valeur d’une entreprise se définissait il y a encore quelques années par sa capacité financière, mais il y a clairement un revirement aujourd’hui. Selon une récente étude de Deloitte, la création de valeur d’une entreprise se définit aujourd’hui à 85% selon 3 critères : la marque, la propriété intellectuelle et les personnes. Autrement dit que des actifs intangibles… le monde a changé ! Allons encore plus loin dans la réflexion. Jim Collins dans son livre, Good to great, pointe les personnes/collaborateurs comme un critère indispensable pour le développement d’une entreprise sur la durée.
Données et études s’accumulent chaque jour pour montrer que la création de valeur pour une entreprise est étroitement liée à ses collaborateurs et leur contribution, et ce d’autant plus que la création de valeur se fait autour des idées. Le 21e siècle sera celui des ressources humaines. La question est de savoir si on le fera avec ou sans le département des ressources humaines lui-même.
Tendances RH 2016 : Nouvelles organisations, nouveaux plans de vol | Deloitte France. Vers plus d’agilité RH à l’ère de la transformation digitale ? La transformation digitale des organisations est sur toutes les lèvres, un coup d’œil au nombre de requêtes de ces dernières années sur cette expression vous le confirmera (Transformation digitale sur Google Trends).
Cette transformation, qu’elle soit ou non digitale d’ailleurs, se traduit au quotidien par une agilité renforcée dans les activités des collaborateurs. Pourquoi la gestion des ressources humaines n’est-elle encore que trop peu le reflet de cette agilité ? Tout porte au contraire à croire que c’est dans ce contexte de transformation(s) que l’agilité RH doit s’expérimenter. Une tribune de Loïc Michel, CEO et cofondateur de 365Talents. Gérer les talents des collaborateurs à l’année n’est plus adapté À ce jour, l’année reste la mesure étalon des processus RH. Il en était de même pour la gestion financière des entreprises il y a peu encore : on publiait des comptes de résultat et bilans annuels, après avoir construit des budgets eux aussi annuels. Tableau de bord des recrutements. Pour ceux qui sont passés par les fourches caudines du recrutement, il s’agit là d’une activité étrange, parfois arbitraire, souvent subjective, jamais plaisante.
Des candidats se font juger sur des critères de décision souvent dérisoires au regard de l’enjeu alors que de l’autre côté du miroir, en coulisses, coexistent incertitude, prise de risque, approche psychologique (rigoureuse ou intuitive) et même… statistiques. Bien qu'habitué de ces situations d’entretien, tant comme recruteur que comme candidat, je n’évoquerai pas cette étape du processus. Il existe de très nombreux blogs, parfois excellents, sur le sujet. Ils sont d’ailleurs beaucoup plus instructifs que les innombrables discours stéréotypés sur l’objectif du gagnant-gagnant que l’on peut lire ou entendre un peu partout.
En revanche, la métrique RH et les statistiques, impitoyables observatrices des uns comme des autres, vont mériter toute notre attention. Statistiques descriptives Que faut-il compter ? Efficacité Les coûts. Les 6 indicateurs RH à connaître absolument. Le marché du travail a bien changé depuis ces dernières années, le candidat avec lui. Il n'est plus nécessaire d'en convaincre les recruteurs et dirigeants qu'il est temps de changer ses processus de recrutement et dépoussièrer les techniques à papa. Recruteurs et Marketeurs se rapprochant de jour en jour, il est dans l'intérêt du service RH de coordonner les metrics et méthodes de reporting confirmées par le marketing depuis des années déjà. La force des équipes marketing se tire pour beaucoup de la capacité à lire la donnée, l'interpréter et d'agir en fonction des résultats collectés.
Recruteuses, recruteurs : la data a beaucoup à vous apporter Indicateurs RH, qu'est-ce que c'est ? Nommé KPI en marketing ou Key Performance Indicator (indicateurs clés de performance) il permet de piloter et de mesurer l'efficacité d'une campagne (de recrutement, de communication, de fidélisation ...). Les 6 principaux indicateurs RH 1. 2. >> Il me faut donc un pipeline de 280 CV pour recruter 12 personnes. Comment la fonction RH a-t-elle évolué depuis 2005 ? Tableau de bord RH. De quelle manière évolue la fonction ressources humaines ? Quelles sont les priorités des Directions des Ressources Humaines pour 2012 ? - Actualité RH | Richesses Humaines.