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Styles de leadership

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Les styles de leadership commencent à changer. Modèle Hersey-Blanchard du leadership situationnel. Les experts en management, Paul Hersey et Ken Blanchard ont établi un modèle original de leadership situationnel.

Modèle Hersey-Blanchard du leadership situationnel

Ils ont fait valoir que le style de leadership doit s'apparier (correspondre) à la maturité de la personne ou du groupe dont ils sont le leader. Sinon, on aboutit à un échec. Les degrés de maturité sont toujours définis en fonction d'une activité spécifique car une personne ou un groupe ne peut pas être considéré globalement mûr ou comme manquant de maturité. Au lieu d'utiliser un seul style, les bons leaders doivent changer leurs styles de leadership en se basant sur la compétence et l'expérience de la population dont ils sont les leaders ainsi qu'en fonction des détails de la tâche.

En utilisant cette théorie, les dirigeants devraient être en mesure de mettre l'accent plus ou moins sur la tâche, et l'accent plus ou moins sur les relations avec les gens dont ils sont leaders, selon ce qui est nécessaire pour obtenir le travail désiré. Publications 1967, Ken H. Liens internes. Les styles de leadership selon Hersey et Blanchard. Selon Paul Hersey et Ken Blanchard, les créateurs du leadership situationnel (ou management situationnel), il n’existe pas de « bon » style de leadership : un leader doit adopter le style le plus adapté à la situation.

Les styles de leadership selon Hersey et Blanchard

Paul Hersey et Kenneth Blanchard ont développé la théorie dite du leadership situationnel (ou management situationnel), selon laquelle il n’existe pas de « bon » style de leadership : un leader doit adopter le style le plus adapté à la situation. L’objectif d’un leader consiste à accroître progressivement le niveau de maturité de ses collaborateurs afin de développer leur autonomie dans le travail. Les leaders charismatiques. Hier, invité par Valérie-Claire Petit, enseignante Leadership à l’EDHEC et auteure du meilleur ouvrage français sur le sujet qu’il m’ait été donné de lire (« Leadership », Valérie-Claire Petit, Pearsons), j’ai eu le plaisir d’assister à deux conférences fort inspirantes sur le forum HR Speaks 2014.

Les leaders charismatiques

La séduction ou l’art de la proposition La première intervention, de Jesus Vega de la Falla, ancien DRH Monde de Zara-Inditex, aujourd’hui conférencier et auteur à succès de « The Sensual Company » nous a démontré avec beaucoup d’humour et de sensibilité, la nécessité pour les entreprises d’aujourd’hui de développer une attention sans précédent pour leurs collaborateurs. De tout faire pour les séduire, en fait. Selon lui, la séduction devient indispensable parce que, tout simplement, l’autorité pure et dure est morte. Je ne saurais être plus en accord avec cette affirmation. La proposition dont il est question ici doit être sincère, authentique et systématiquement renouvelée. Pour avoir de l'autorité, inutile d'être craint. Un bon leader montre aussi ses faiblesses. Les personnes qui cherchent à dominer ont inconsciemment peur d’être humiliées par les autres (J.KNILL/Mood Board/REX/SIPA).

Pour avoir de l'autorité, inutile d'être craint. Un bon leader montre aussi ses faiblesses

L’étymologie du mot "pouvoir" provient de posse en latin. Il signifie "être capable de, avoir la force de" faire quelque chose, d’agir en vue d’atteindre un objectif. Appliqué au leadership, nous pouvons distinguer deux formes de pouvoir. La première consiste en notre capacité à guider les autres vers une direction bien définie, avec une vision claire du futur vers lequel nous souhaitons aller et une notion forte de responsabilité collective. Dans ce cas, le leader dégage une énergie puissante et accompagne les personnes à s’épanouir pour générer de l’énergie positive. La deuxième forme de pouvoir consiste à contraindre les autres à agir contre leur propre volonté, en leur faisant faire quelque chose qu’ils ne feraient pas d’eux-mêmes. Dans ce modèle, le leader exerce une pression de domination sur les autres et génère de l’énergie négative.

Le leadership partagé

Le leadership positif. Réseaux. Boss vs Leader. Trois "tue-leadership" à proscrire - Agora du leadership. Antoine est un dirigeant « self-made » qui peut être très fier d’être arrivé là où il est aujourd’hui… mais pas pour les bonnes raisons Voilà dix ans, Antoine a créé sa petite entreprise, tout seul, chez lui.

Trois "tue-leadership" à proscrire - Agora du leadership

Aujourd’hui, il est à la tête d’une organisation de 43 personnes générant environ 67 millions de CA à l’année, dont 46% à l’international. Antoine a toujours eu du flair pour les bonnes affaires et les bonnes innovations. C’est ainsi qu’il n’a pas hésité à prendre des risques et à racheter des concurrents plus petits afin de favoriser sa croissance externe. Cependant, il n’a pas négligé de recruter les talents dont il avait besoin pour assurer les opérations de sa propre structure initiale. Antoine est et a toujours été partout, sur tous les fronts : fondateur, développeur commercial, en charge du marketing, contact direct des clients (où qu’ils soient dans le monde), créatif, recruteur, gérant, investisseur, manager… Il garde la tête dans les étoiles et les mains dans le moteur.