background preloader

Droit du travail

Facebook Twitter

L'ergonomie au travail - film d'entreprise QHSE, sécurité au travail. Licenciement : Les recours des salariés. L'insuffisance professionnelle, les 4 règles à savoir. Par Mathieu Lajoinie, Avocat. 1. L’insuffisance professionnelle n’est jamais fautive. Par définition, seul un comportement volontaire du salarié est susceptible d’être qualifié de faute. L’insuffisance professionnelle résulte, elle, d’un comportement involontaire du salarié. Par conséquent, elle ne peut justifier un licenciement disciplinaire. Si l’employeur choisit néanmoins cette voie, en l’absence de fait caractérisant ne serait-ce qu’une faute ordinaire, le licenciement se trouve nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse, peu important la cause de l’insuffisance qu’il avance.

Rappelons toutefois que l’employeur est en droit de reprocher au salarié à la fois son insuffisance professionnelle et un motif disciplinaire. Par ailleurs, si l’insuffisance professionnelle ne revêt pas, en principe, un caractère fautif, la jurisprudence admet qu’il en va différemment lorsque cette insuffisance résulte d’une abstention volontaire ou d’une mauvaise volonté délibérée du salarié. 2. 3. 4. Untitled. 05 VIDEO Dessin animé l'amélioration des conditions de travail. Presqu'accident. Quand l'histoire se répète. [Travail et Sécurité] Ce qu'il ne faut (surtout) pas faire ! Le changement des fonctions d’un salarié entrainant une perte de responsabilité nécessite son accord. Dans une affaire, une salariée, occupant les fonctions de responsable des ventes, a été licenciée, suite à son refus de changement de poste.

Elle a saisi le conseil des prud’hommes d’une demande de dommages- intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour modification fautive de son contrat de travail. La Cour d’Appel retient que le licenciement de la salariée était justifié, au motif que la société lui avait retiré ses fonctions de management, puis lui avait proposé deux postes avec un salaire et un niveau équivalent, qu’elle a refusé. La société, tenue à une obligation de sécurité, a estimé qu’il n’y avait pas d’autre solution que de la licencier. Les juges de la cour de cassation ont constaté qu’une modification du contrat de travail ne pouvait être imposée au salarié, dans ce cas les fonctions de management de la salariée lui avaient été retirées sans son accord. Ils ont également rappelé qu’un même fait ne pouvait être sanctionné deux fois. Gestion du contrat de travail d’un salarié protégé : le rôle de l’inspecteur du travail.

Une circulaire du 30 juillet récapitule les règles applicables en cas de rupture du contrat de travail d’un salarié protégé. Elle revient sur le rôle de l’inspecteur du travail notamment lors de la conclusion d’une rupture conventionnelle, d’une mise à la retraite, d’un changement des conditions de travail d’un salarié protégé ou encore la rupture d’un CDD. Dans tous les cas, l’inspecteur du travail devra vérifier que la rupture du contrat demandée par l’employeur n’est pas en lien direct avec l’exercice du mandat du salarié La mise à la retraite Il s’agit de la possibilité pour l’employeur de rompre le contrat de travail d’un salarié qui a atteint l’âge prévu à l’article L351-8 du Code de la sécurité sociale et qui peut bénéficier d’une retraite à taux plein.

En conséquence, l’inspecteur du travail vérifie : -la régularité de la procédure interne (entretien préalable et consultation du comité d’entreprise si le mandat le justifie) -le respect des conditions légales de la mise à la retraite.

Les Risques PsychoSociaux