Management Concepts

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Agile Management Un article de Wikipédia, l'encyclopédie libre. Le management agile peut être vu comme une organisation de type holistique et humaniste basée essentiellement sur la motivation rationnelle des ressources humaines. Son émergence, au début des années 1990, a été portée par la vague des nouvelles technologies (NTIC). Ses valeurs et principes combinent des aspects sociologiques et technologiques à une approche industrielle[1]. Le management Agile s’oppose aux fondements du taylorisme : parcellisation du travail, déresponsabilisation globale ainsi que d'autres principes de productivité individuelle dont la mise en œuvre devient difficilement défendable dans les pays industrialisés, compte tenu du coût des ressources humaines[2] . Le management agile s'applique au niveau organisationnel et les Méthodes Agiles, si elles s'en réfèrent, ne représentent qu'un secteur de l'application des diverses formes d'agilité managériale se référant du (Lean).

Agile Management

Écrit par Sahana Chattopadhyay Récemment arrivée chez ThoughtWorks, et bien que cela ait constitué un tournant capital dans ma carrière, je n’ai pas jugé utile de rédiger un article sur mon blog à ce propos, sauf pour ce qui est de l’apprentissage. Je peux d’entrée affirmer que la découverte (quoique très rudimentaire) de la philosophie Agile a supplanté toutes mes autres découvertes (qui ont été nombreuses malgré tout). Issu d’un milieu très traditionnel et se suffisant à lui-même, avec tous les inconvénients (du moins ce que je perçois aujourd’hui comme des inconvénients avec le recul) que cela comporte, cela m’a pris beaucoup de temps pour assimiler la philosophie Agile— y compris ses fondements. Un précepte tel que : “ Transmettez ; ne documentez pas, à moins que le document ajoute une valeur” avait de quoi me donner le vertige. Ce que l'agilité signifie pour moi Ce que l'agilité signifie pour moi
Management 3.0 - Complexity Thinking
What Is Agile Management?
Cours D.Bounie IAAL/QUALIMAPA - L'usine agroalimentaire: du projet initial à l'exploitation
L’entreprise entre sentiment d’appartenance et besoin de posséder Résumé : on parle beaucoup du besoin de renforcer le sentiment d’appartenance du collaborateur. Une notion comprise de tous mais à la mise en œuvre complexe : l’appartenance (et est-ce le mot adéquat) est le fruit d’une adhésion partagée des uns et des autres à un projet alors que l’entreprise, dans sa volonté de sécuriser les choses a souvent tendance à essayer de posséder le salarié. Avec les effets totalement inverses sur la motivation et l’implication des uns et des autres. Que l’on parle d’appartenance, d’engagement ou de quoi que ce soit d’autre, une politique RH 2.0 allant dans le bon sens se doit d’essayer de rapprocher plutôt qu’isoler, enfermer et posséder. Pas si évident. On dit nombre de salariés en manque de repères, à la fois dans leur vie professionnelle et personnelle mais également dans l’articulation entre les deux. L’entreprise entre sentiment d’appartenance et besoin de posséder
«Le brainstorming ne fonctionne pas vraiment»: c’est l’affirmation de l'essayiste Jonah Lehrer, auteur de How Creativity Works, qui passe en revue dans le New Yorker de nombreuses études qui réfutent la soi-disant efficacité de cette méthode de créativité. Dans un best-seller publié en 1948, le publicitaire de l’agence B.B.D.O. Alex Osborn affirmait que la technique du brainstorming stimulait la créativité des participants, incitant les individus à lâcher leurs idées sans craindre critiques et retours négatifs de la part des collègues. Pourtant, un psychologue de l’université de Washington, Keith Sawyer, déclare dans l’article que «des décennies de recherches ont montré que le brainstorming produit moins d’idées que le même nombre de personnes qui travaillent seules et partagent ensuite leurs idées». Le brainstorming ne marche pas Le brainstorming ne marche pas
Résultats 0 - 20 sur un total de 27 réponses A lire ailleurs du 25/06/2012 au 06/09/2012 Par Internetactu | Catégorie : A lire ailleurs jonah lehrer « Search Results jonah lehrer « Search Results
Résumé : la conduite du changement est désormais le pilier d’entreprises en adaptation permanente. Mais cette notion qui induit que le mouvement est l’exception, un mal nécessaire, et la stabilité la norme ne correspond plus à la réalité et entraine des réflexes inappropriés et la propagation d’idées fausses. Lorsque le changement devient la norme il s’agit avant tout de travailler sur l’agilité et faire de la résilience individuelle et collective un mode de vie. C’est désormais quelque chose de bien compris : le changement se gère, s’accompagne. Conduite du changement versus Agilité & Résilence personnelle et Collective ? Conduite du changement versus Agilité & Résilence personnelle et Collective ?
Crowdsourcing Crowdsourcing is the practice of obtaining needed services, ideas, or content by soliciting contributions from a large group of people, and especially from an online community, rather than from traditional employees or suppliers.[1] This process is often used to subdivide tedious work or to fund-raise startup companies and charities, and can also occur offline.[2] It combines the efforts of numerous self-identified volunteers or part-time workers, where each contributor of their own initiative adds a small portion to the greater result. The term "crowdsourcing" is a portmanteau of "crowd" and "outsourcing"; it is distinguished from outsourcing in that the work comes from an undefined public rather than being commissioned from a specific, named group.

Crowdsourcing

Crowdsourcing

Crowdsourcing Un article de Wikipédia, l'encyclopédie libre. Le crowdsourcing (en français collaborat[1] ou externalisation ouverte[2]), un des domaines émergents de la gestion des connaissances, consiste en l'utilisation de la créativité, de l'intelligence et du savoir-faire d'un grand nombre de personnes, en sous-traitance, pour réaliser certaines tâches traditionnellement effectuées par un employé ou un entrepreneur. Ceci se fait par un appel ciblé (quand un niveau minimal d'expertise est nécessaire) ou par un appel ouvert à d'autres acteurs. Le travail est éventuellement rémunéré. Il peut s'agir de simplement externaliser des tâches ne relevant pas du métier fondamental de l'entreprise, ou de démarches plus innovantes. Il existe de nombreuses formes, outils, buts et stratégies de crowdsourcing[3].
Une organisation ni People ni customer Centric mais capacitante Une organisation ni People ni customer Centric mais capacitante Résumé: l’entreprise de demain sera t-elle “people centric”, “customer centric” ? Cette notion de centricité est une évolution majeure dans le rôle que l’entreprise accorde aux individus. Mais il est facile d’en rester au stade des bonnes intentions. Écouter, laisser une place, être attentif… et ensuite ?
Bloc-Notes de Bertrand Duperrin via Google Reader Google Reader has been discontinued. We want to thank all our loyal fans. We understand you may not agree with this decision, but we hope you'll come to love these alternatives as much as you loved Reader. Sincerely, The Google Reader team Bloc-Notes de Bertrand Duperrin via Google Reader
[Democratie Participative]
Historique du Lean Manufacturing avec Vision Lean | Vision Lean Dès la fin 1890, Fréderick W Taylor innove en étudiant et diffusant le management scientifique du travail, avec comme conséquence la formalisation de l’étude des temps et de l’établissement des standards. Frank Gilbreth y ajoute la décomposition du travail en temps élémentaires. Alors apparaissent les premiers concepts d’élimination du gaspillage et les études du mouvement.
Marketing d’influence - Influence et émergence (Bénédicte Kibler) Dans l’article précédent, "Qu’est-ce qu’un système d’influence", j’évite soigneusement le terme "stratégies d’influence", devenu trop galvaudé et trop vague. Il faut savoir de quoi on parle ! Quelques précisions s’imposent… Le marketing d’influence est un marketing plus sophistiqué que le marketing classique.
Innovons ! Par Gilles Martin (chroniqueur exclusif) - Président du cabinet de conseil en stratégie et management PMP En cette période de vœux, je reçois ça : « Notre entreprise poursuit sa transformation et nous avons besoin de nouvelles idées pour soutenir notre offre de service. Nous en reparlerons en 2011 ».
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