La différence entre un patron et un leader à travers 8 illustrations créatives. Mettez à jour votre management : passez au management version 3.0 ! - As We Are. D’après plusieurs études récentes, on estime aujourd’hui le coût de la démotivation à environ 60 milliards d’euros par an, pour les entreprises françaises ! Pourtant, il est encore commun de voir nos managers s’appuyer sur d’anciennes croyances managériales, solidement ancrées dans des convictions dépassées, menant très souvent vers cette problématique coûteuse et énergivore, qu’est le désengagement des équipes.
Et trop souvent, pour faire face à cela, nous avons tendance à utiliser des pansements, là où une rééducation serait nécessaire. D’après une étude de Gallup ”State of the Global Wokplace”, la France aurait un taux d’engagement de ses salariés de 9%, détenant une « magnifique » avant dernière place du classement européen. Mais rassurez-vous, ce n’est pas mieux ailleurs dans le monde, car la moyenne internationale est autour de 13%.
Pour mieux connaître les freins à l’engagement, je me suis penché sur un des fléaux des entreprises : la démotivation ! Pourquoi pas vous ? Comment les « leaders toxiques » nuisent aux personnes… et aux organisations. Theo Veldsman, University of Johannesburg Les cas de leadership toxique se multiplient et pèsent lourd sur les organisations dans le monde entier. On les rencontre de plus en plus souvent dans la vie quotidienne au travail, mais on le mesure aussi grâce aux travaux des chercheurs qui estiment qu’un dirigeant sur cinq se révèle toxique. Dans les enquêtes que j’ai conduites, j’ai mis en évidence que près de trois dirigeants sur dix sont toxiques. Ce cancer de la toxicité menace aussi bien le bien-être des individus que des organisations.
Le mot « toxique » vient du grec toxikon qui signifie « poison de flèche ». Qu’est-ce qu’un leader toxique ? Le management toxique représente le côté obscur du leadership : il est nuisible pour les individus autant que pour les organisations. Une organisation toxique est celle qui érode, désactive et détruit le bien-être physiologique, psychologique et moral des personnes qui y travaillent de façon permanente et délibérée. Dirigeants toxiques typiques. Travail : peut-on résister aux injonctions paradoxales sans péter un boulon ?
12 Fatal Flaws That Derail Leaders. La Suède, les recettes du bonheur au travail. Un étude menée sur 2.500 salariés dans cinq pays d’Europe passe à la loupe les conditions de travail. Les Suédois trustent les bonnes places. Voici pourquoi. La Suède est habituée aux premières places des palmarès du bonheur L’OCDE lui a récemment tressé des louanges dans son « indicateur du vivre mieux ». Le baromètre Actinéo de la qualité de vie au bureau, publié ce matin, passe en revue plusieurs facteurs qui expliquent le plaisir des Scandinaves à aller au bureau le matin. Et quand ils y vont, au bureau, ça n’est comme chez nous… Les Suédois sont les plus nombreux parmi les cinq pays étudiés à ne pas avoir de bureau attitré. L’OCDE note que seulement un pour cent des Suédois fait "de longues heures".
La Suède n’affiche d’ailleurs que huit pour cent de chômeurs Même si la part des contrats courts est plus importante qu’en France, ce qui est compensé par une plus grande facilité à retrouver du travail. Les Suédois ont quand même un point commun avec les Français. Le bonheur au travail ! Sérieux. L’enthousiaste Henry Stewart (@happyhenry, blog) semble avoir toujours un large sourire accroché au visage. Il est le PDG de Happy, une entreprise de formation en informatique londonienne qui dispense des cours à quelque 20 000 personnes chaque année. Cette PME est souvent citée comme l’une des meilleures entreprises britanniques en ce qui concerne le bien-être au travail (elle a plusieurs fois remporté le concours Best Place to work). Est-ce que s’appeler Happy suffit à rendre son personnel et ses clients heureux ? Est-ce à dire que pour être heureux au travail la méthode Coué suffirait ? “Si les gens travaillent mieux quand ils se sentent bien, alors quel devrait être l’objectif principal du management ?”
, questionne avec un grand sourire, sur de son effet, Henry Stewart. Image : Henry Stewart bondissant sur la scène de Lift en demandant son avis au public. “Qu’est-ce qui devrait changer dans les organisations si elles se préoccupaient avant tout du bonheur au travail ? Hubert Guillaud. Employees-rising-seizing-the-opportunity-in-emp... Manager360 - Le questionnaire. Personne postmoderne et ses revendications.
Les générations nées ou « éduquées » entre les pavés de 1968 à Paris et la chute du mur de Berlin en 1989 ont fait émerger la personne postmoderne. Le profil de cette personne postmoderne peut être brossé autour de sept revendications : L´authenticité, la bonne santé, l´imitation, la consommation, l´instantanéité, la « glocalisation », la religiosité.« Être soi et pleinement soi » : un besoin presque vital à l´ère postmoderne. L´authenticité occupe très certainement la première place de ces sept revendications postmodernes. « Être pleinement soi et vraiment soi » se décline selon deux modalités principales.
Tout d´abord, le recours à l´émotion devient un registre privilégié par rapport au recours à la raison y compris dans les domaines publics et professionnels. Ensuite, le vécu et l´expérience sont souvent préférés aux récits et aux théories. Le succès des émissions de téléréalité en est la parfaite illustration sur un plan médiatique.La santé, si je veux ! Management. Les vertus du coaching inversé. « Le pain nous vient lorsqu'on n'a plus de dents », dit le proverbe. Les entreprises qui mettent en place des logiciels pour capitaliser la connaissance (wiki, plates-formes collaboratives ou réseau social) vivent une situation tout aussi paradoxale. D'un côté, leurs collaborateurs expérimentés ont beaucoup à partager et à transmettre, mais ils ne sont pas toujours à l'aise avec les outils informatiques.
De l'autre, les recrues issues des nouvelles générations sont familières des interfaces et des outils venues du web 2.0, mais elles sont freinées par leur manque de vécu professionnel. Résultat : l'entreprise s'échine à convaincre les uns et les autres de contribuer en ligne. Une débauche d'énergie pas toujours payée en retour. Il existe une autre façon d'aborder le problème qu'ont adopté avec succès quelques sociétés : rapprocher les deux populations, les faire se rencontrer et s'épauler. Une approche mise en place chez Bouygues Construction il y a 3 ans. La gentillesse comme un (véritable) outil de management ? | Richesses Humaines. L'initiative et l'autonomie sont plus importantes que le respect des proc dures. Publié le 21/10/2010 Attention, cet article a été publié le 21/10/2010. Ce dispositif d'archives vous donne accès à l'ensemble des publications du site FocusRH. Assurez-vous de lire les dernières dépèches et dossiers publiés en utilisant notre moteur de recherche Dans son ouvrage "Donner et prendre" publié aux Editions la Découverte, le sociologue Norbert Alter invite les entreprises à opérer une véritable révolution culturelle en acceptant de développer la compétence collective des salariés.
Derrière ce titre énigmatique, quelle théorie avez-vous voulu défendre ? Je suis parti du constat que les entreprises ne peuvent pas fonctionner sans que les salariés leur donnent plus que ce qui est prévu dans les contrats de travail. Comment les entreprises perçoivent-elles cette compétence collective qui leur est offerte ? Les modes de management actuels préfèrent que les échanges entre l’entreprise et les salariés soient équilibrés, à travers une définition strictement économique. Anvie: Sciences humaines & entreprises. Ressources humaines. Le Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD), appelé aussi General Data Protection Regulation (GDPR), encadre l’usage des données personnelles par les entreprises. Les données personnelles représentent toutes données étant attachées à l’identité d’une personne (nom, coordonnées, historique de navigation, etc...).
Entrée en vigueur et obligation pour le citoyen Cette mesure de protection, entrée en vigueur le 25 mai 2018, est obligatoire et donne à chacun le pouvoir de maîtriser les informations lui appartenant lors de la navigation sur Ies canaux digitaux. Tous les citoyens de l’Union Européenne doivent autoriser ou refuser la collecte et le traitement de leurs données personnelles pour un usage déterminé par une entreprise. 5 principes clefs Le consentement sous le RGPD doit être : donné librementpour un but précis et explicitenon équivoquesoumis au droit de rétractationsoumis au droit de portabilité. Détails articles. Le syndrome du rescapé Les réorganisations entrainent toujours de nombreuses pathologies. La moins médiatisée et pourtant la plus fréquente et la plus dangereuse est le syndrome du « survivant ».
Pour limiter son impact des solutions existent. Assis au fonds de son fauteuil Jacques pense amer à ses copains, partis depuis trois mois, et à cette nouvelle vie ou tous ses repères sociaux ont volé en éclat. « Je me sens seul et désemparé. Là où les survivants de licenciements et de situations extrêmes se rejoignent, c’est sur le plan du cheminement psychologique et des émotions. Ce type d’attitudes intérieures conduit les rescapés à des comportements d’évitement du risque ou à une tendance à blâmer les autres. S’occuper des survivants. La présence effective des managers sur le terrain est une autre manière de limiter ce sentiment de survivance. La troisième solution est de montrer aux survivants qu’ils sont importants. Pour en savoir plus. 6 styles de leadership et leurs effets | Kolibri coaching - Business coaching - Accompagnement à la réussite. Le leadership, ce qui fait un bon leader, c’est un ensemble de qualités personnelles et de compétences relationnelles.
Nous avons vu celles répertoriées par Goleman, Boyatzis et McKee dans l’article Leadership : quelles sont vos qualités de leader. Restons avec Daniel Goleman pour voir quels styles de leadership il a identifiés, et décrits dans la Harvard Business Review*. Cet article inaugure une série sur le Leadership. Voici ces 6 styles de leadership, 6 approches différentes : Leader Directif (Coercive) Leader Chef de file (Pacesetting) Leader Visionnaire (Authoritative) Leader Collaboratif (Affiliative) Leader Participatif (Democratic) Leader « Coach » (Coaching) Précisons d’emblée que ces styles ne sont pas des types exclusifs, mais au contraire des tendances à combiner pour être un bon leader.
Leader Directif (Coercive) C’est le style le plus autoritaire. Le leader directif laisse peu de place aux initiatives : il impose les actions à mener, sans expliquer la vision globale. A vous ! Na-travail-239_0. Darwin au secours du management, Compétences. Le Bilan Social Individuel : un outil de marketing RH à fort impact. A cette occasion, Anne Cartier, Directrice d’AC Conseil, a rappelé les enjeux du BSI : clarifier et valoriser le package de rémunération et ses différentes composantes, proposer aux salariés un rendez-vous régulier de communication sur la rémunération et les avantages sociaux, et contribuer à la fidélisation.
Bien plus qu’un relevé de situation, les BSI permettent aux collaborateurs d’avoir une vision globale de leur rémunération : rémunération fixe, variable, différée, protection sociale, avantages sociaux… l’objectif est de dépasser l’idée reçue selon laquelle « ma rémunération, c’est le salaire indiqué en bas de ma fiche de paie ». Le BSI est un véritable outil de marketing RH personnalisé, attractif et pédagogique, qui valorise la politique salariale de l’entreprise. En pratique, comment mettre en place un tel support ? Premier conseil : ne pas hésiter à revenir aux fondamentaux. « Ce qui est évident pour nous, professionnels RH, ne l’est pas forcément pour les salariés. Quels indicateurs pour la gestion des talents ? Publié le 03/11/2010 Attention, cet article a été publié le 03/11/2010. Ce dispositif d'archives vous donne accès à l'ensemble des publications du site FocusRH. Assurez-vous de lire les dernières dépèches et dossiers publiés en utilisant notre moteur de recherche Quels sont les principaux indicateurs pour mesurer la gestion des talents ?
Comment ces indicateurs sont-ils suivis dans le temps ? Une étude menée conjointement par Bersin & Associates et StepStone Solutions revient sur ces questions. Basée sur l’analyse des informations renseignées par un millier d’entreprises de 20 pays dans l’outil d’évaluation développé par Bersin & Associates et StepStone Solutions, l’étude révèle que pour 57 % des organisations, l’implication des collaborateurs est l’indicateur le plus utilisé pour mesurer l’impact de la gestion des talents sur l’entreprise. Les salaires passés en revue L’étude montre également que tous ces indicateurs ne doivent pas être utilisés de manière isolée. Yves Rivoal. FONCTION RH ET EXTERNALISATION RH: Quand les RH s’inspirent du marketing : vers l’individualisation | Richesses Humaines. Miroir Social - « Quelle formation demain ? » : l'AFPA présente le premier livre blanc prospectif sur la formation professionnelle | Richesses Humaines.
Ressources humaines : l'humain au coeur des fusions acquisitions d'entreprises | Richesses Humaines. Management Ethique. Novéquilibres : conjuguons qualité de vie au travail et performance durable. La qualité de vie au travail: site portail de Novéquilibres. L'éthique est-elle soluble dans les pratiques RH ? | Richesses Humaines. 15 caractéristiques du management du 21ème siècle : Entreprise Globale | Nouveaux paradigmes. L’ère du management paradoxal. C’est histoire du verre à moitié plein ou à moitié vide !
A l’évocation du mot “intelligence collective”, certains comprennent “perdre le contrôle”, anarchie, désordre,… ; d’autres comprennent innovation, résolution de problème, performance collective, valorisation des intelligences et des expertises pour mieux produire et mieux vendre. Dans les entreprises, l’intelligence collective n’existe pas. Il faut la créer par la volonté des dirigeants (c’est une décision, une vision, un paradigme et non le constat résigné qu’on fait que cela existe ou que cela n’existe pas). Dire que l’intelligence collective n’existe pas est une vision du monde. Vouloir créer l’intelligence collective et la gérer est une autre vision du monde. Si vous lisez ce blog… vous connaissez la mienne Mais, peut-on vouloir créer et gérer l’intelligence collective si on a peur de produire du désordre, de l’anarchie ?
Ordre ou désordre… ou chaos ? Plutôt que “désordre”, je préfère le mot “chaos” de Dee Hock. 1. 2. 3. 4. Faut-il créer un poste de Chief Chaos Officer ? Depuis le 17 décembre 2010 à Casablanca, mes conférences sont maintenant centrées sur le management paradoxal (la lecture de mon billet sur le sujet est un pré-requis à celui-ci sinon vous risquez d’être perdu !). Il me semble aujourd’hui pertinent de créer une fonction spéciale dans l’entreprise : une sorte de “gardien de l’important” (gardien de la logique Chaos) – La logique Ordre étant centrée sur l’urgent.
L’objectif du gardien de l’important est de traiter l’important avant qu’il ne devienne urgent ! L’important, c’est le développement de la performance, la conception de stratégies, la résolution de problèmes complexes, l’innovation collaborative, les questions de gouvernance (comment mieux travailler ensemble). Quand on attend que l’important devienne urgent parce que personne ne s’en occupe, on traite l’important dans l’urgence. Or le temps est la pire variable d’ajustement d’une réflexion. Par hasard, je suis tombé sur la biographie de Mathieu Coste qui est le CCO de Nearbee. L'antidote du "slow management" C'est à la Foire de Paris qu'il faut aller chercher l'inspiration managériale, cette semaine. Dans un monde agité, elle invite ses visiteurs à retrouver leur tortue intérieure. Le mouvement "slow" sert de fil rouge à la manifestation, lame de fond mondiale née en Italie il y a vingt ans avec le "slow food" et portée depuis dans divers domaines par les philosophes, ethnologues et sociologues.
Dans l'entreprise, le mouvement pourrait faire tache d'huile. À l'heure où les risques psychosociaux sont brandis de toutes parts comme un fléau, où la relation au travail est vécue par de nombreux Français comme une douloureuse épine, où un suicide épouvantable chez France Télécom a fait de nouveau la une de l'actualité, il y a urgence à reconsidérer la question de notre rapport au travail. Le "slow management" peut montrer la voie. Mais qu'on ne s'y méprenne pas. Avez-vous déjà testé le slow management. Clayton Christensen - The 50 Most Influential Management Gurus. La stabilité émotionnelle : une compétence clé des managers. Pourquoi la convivialité est-elle un atout managérial ?
5 inquiétantes singularités du management français. Citoyens, salariés : ils attendent plus d'écoute de leurs élites. Philippe Gabilliet | Éloge de l'optimisme. Management, formation coaching. GPEC : une étude montre les limites de l’utilisation par les entreprises. "La plupart des entreprises ont trahi leurs cadres" La liberté, moteur de performance et de révolution managériale - Union europeenne Management et emploi, management et travail, management en europe, gouvernance et travail travail emploi europe. A better way to identify and develop talented people. Le feedback, élément essentiel du management par la performance. 10 problèmes de management qui font que vos meilleurs employés démissionnent. Enquête européenne sur les conditions de travail – les résultats cartographiés. Appel à la Bienveillance en Entreprise : rejoignez le mouvement ! Etude sur les community managers français.
Les leaders du 21 eme siècle.... | Nouveaux paradigmes. Mémétique et Spirale du Leadership du 21 siècle | Nouveaux paradigmes. Comment repenser le travail pour motiver malgré la crise? Le dirigeant de demain? Tout le contraire de celui d'aujourd'hui, selon l'enquête de Grandes écoles au féminin. Cahier de l'Académie n° 5 Janvier 2007 : Les PME & le Développement durable : comment mesurer la performance en matière de développement durable / Cahiers de l'Academie / Publications / L'Academie - Academie. Haute performance. Etats-Unis. Un patron laisse ses employés choisir leur salaire. Le management innovant... ça existe.. Philosophie-management. Club DD CSOEC Veillard. Assemblée constituante d'une Société d'Acceptation et de Répartition des Dons. Stratégie pour un futur souhaitable • Page d’index.
Indice RH. Intelligence Relationnelle. Le Club des des DRH du Net. Nouvelle Donne RH. Auto-diagnostic discriminations et diversité du CJDES. Innovation: quand les idées viennent des salariés.