CSE. Paye prof. Rémunération DUP enseignants privé. L'action sociale en faveur des personnels 2018-2019. Droit du CE en pratique - Comment le CE peut utiliser les « nouvelles » technologies - Les cahiers Lamy du CE, N° 112. L’essor des nouvelles technologies (réseau Intranet, messagerie électronique, internet, SMS et autres réseaux sociaux) influe quotidiennement sur les relations collectives de travail et modifie les comportements au sein de la société.
Le CE est nécessairement touché et doit adapter sa communication à ces nouveaux moyens. L’employeur n’est pas obligé de mettre ces moyens à la disposition du CE Classiquement, l’employeur est chargé de mettre à la disposition du CE, dans le cadre de l’exercice de sa mission, « un local aménagé et le matériel nécessaire à l’exercice de ses fonctions » (C. trav., art. L. 2325-12). La mise à disposition par l’employeur des moyens matériels du CE a été codifiée par la loi no 82-915 du 28 octobre 1982 et n’a pas été modifiée depuis. Les ordonnances travail – Episode 3 : La BDES et le renouveau du dialogue social. Alors que le décret n°2017-1819 du 29 Décembre 2017 est venu fixer le contenu supplétif de la BDES, il marque également l’ambition de ce document de se placer au cœur du dialogue social avec le CSE.
En effet, son architecture, son contenu ainsi que ses modalités de fonctionnement peuvent désormais être précisés par un accord majoritaire d’entreprise. Les dispositions sont précises et, si les sanctions financières sont légères en cas de manquement, 3.750 euros d’amende, les ordonnances prévoient néanmoins 1 an d’emprisonnement (1). Nous pouvons noter ainsi dès à présent plusieurs éléments de réflexions sur ce positionnement symbolique de la BDES: BDES : quel est son nouveau contenu ? BDES : support unique d’information négocié L’ordonnance réformant le dialogue social précise que la BDES permet la mise à disposition des informations nécessaires aux 3 consultations récurrentes que sont :• les orientations stratégiques de l'entreprise ;• la situation économique et financière de l'entreprise ;• la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.
Le contenu de la BDES est très largement couvert par le dialogue social. En effet, un accord d’entreprise majoritaire, ou en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le comité social et économique adopté à la majorité des membres titulaires peut définir : L'employeur et les représentants du personnel au quotidien. 11DIPE Campagne demande temps partiel 2018 2019 875305. MENH1514524C. L'objet de la présente circulaire est de préciser les modalités d'application du travail à temps partiel aux personnels enseignants exerçant dans les établissements publics d'enseignement du second degré en tirant les conséquences du nouveau cadre réglementaire défini par les décrets n° 2014-940 et n° 2014-941 du 20 août 2014 sur l'exercice des fonctions à temps partiel des intéressés.
Les articles 37 à 40 de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l'État et le décret n° 82-624 du 20 juillet 1982 relatif à l'exercice des fonctions à temps partiel fixent le régime des quotités de travail à temps partiel de droit et sur autorisation des fonctionnaires de l'État. Ces textes prévoient un régime particulier de quotités de travail à temps partiel pour les personnels relevant d'un régime d'obligations de service, ce qui est le cas des enseignants exerçant dans les établissements publics d'enseignement du second degré. A. 1. 2. 3. Annexe 1 informations sur le temps partiel. Contester la sanction disciplinaire : 6 conseils pour agir efficacement. Lire le règlement intérieur de l'entreprise Les sanctions disciplinaire pouvant être prise par votre employeur sont inscrites dans le règlement intérieur de votre entreprise si elle dispose d'un tel document (obligatoire dans les entreprises d'au moins 20 salariés).
Votre employeur doit y faire figurer la nature et l'échelle des sanctions qu'il peut prononcer à l'égard des ses salariés (1). Le règlement intérieur peut par exemple fixer la durée maximale de la mise à pied disciplinaire (2). Votre règlement intérieur est affiché dans les locaux de l'entreprise et est accessible à tous, n'hésitez donc pas à vérifier ce qu'il prévoit.
Toute sanction prononcée à votre encontre et n'étant pas inscrite dans le règlement intérieur de l'entreprise est nulle. S'assurer que la sanction est proportionnée à la faute et justifiée En effet, la sanction disciplinaire prononcée doit être proportionnée à la faute commise (3). Contrôler que la sanction n'est pas discriminatoire.
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Les candidatures sont à adresser M. Chef d’établissement 2nd degré (52) Les candidatures sont à adresser au Secrétariat Provincial 14bis rue Frédéric Cailleaux – 44000 Nantescpfdls@orange.fr. Nos obligations de service. Le décret 2014-940 du 20 août 2014 définit les obligations de service des professeurs du second degré en reprenant les éléments fondateurs des décrets de 1950 tout en donnant une vision plus complète du métier.
Il distingue à côté du service d’enseignement défini hebdomadairement dans le cadre d’un maximum horaire, les missions qui y sont directement liées. D’autres missions, dites « particulières », ne peuvent être attribuées à un professeur qu’avec son accord.
Conseils de classe et autres réunions. CSE : Le contenu de la BDES dans les entreprises de moins 300 salariés. En l’absence d’accord collectif, le décret n° 2017-1819 du 29 décembre 2017 présente et complète (conf. art.
L2312-21) les informations obligatoires contenues dans la base de données économiques et sociales au travers de l’article R. 2312-8 du code du travail pour les entreprises de moins de 300 salariés. Rappelons que la BDES ne concerne que les entreprises d’au moins 50 salariés. Présentation des informations contenues dans la BDES 1° Investissements : A - Investissement social : a) Evolution des effectifs par type de contrat, par âge, par ancienneté ; b) Evolution des emplois par catégorie professionnelle ; Loi Rebsamen : les principaux changements relatifs au CHSCT. Obligation de mise en place du CHSCT La mise en place du CHSCT s’impose aux entreprises d’au moins 50 salariés.
La loi Rebsamen précise qu’un CHSCT doit être instauré dans chaque établissement d’au moins 50 salariés, ou si tous les établissements font moins de 50 salariés, dans au moins l’un d’entre eux. Dans les établissements de moins de 50 salariés, les DP exercent les missions du CHSCT mais uniquement lorsque les salariés ne sont pas rattachés à un CHSCT. Instauration de délai de consultation A l’image de ce que la loi de sécurisation de l’emploi avait prévu concernant le CE, un délai préfix va être imposé au CHSCT pour qu’il rende ses décisions. Ainsi, la loi Rebsamen précise que le CHSCT et, le cas échéant, l’instance temporaire de coordination (en cas de projet commun à plusieurs établissements) doivent disposer d’un délai d’examen suffisant pour exercer leurs attributions selon la nature des questions soumises. CHSCT : la faute inexcusable de l’employeur – la procédure pour DGI Danger Grave et Imminent – le droit de retrait des salariés.
La procédure de danger grave et imminent – DGI – est une disposition prévue par les articles L4132-1 à 5 du Code du Travail qui s’applique pour tous les salariés et les représentants du personnel au CHSCT : - pour les salariés, le droit d’alerte ou le droit de retrait permet d’alerter l’employeur sur une situation professionnelle à risque et éventuellement se retirer de cette situation qu’il ressent comme potentiellement dangereuse. - pour les représentants au CHSCT, la procédure administrative pour danger grave et imminent permet de signaler au chef d’établissement, sur un registre spécial, une situation de danger qu’ils ont constaté ou qui leur a été signalée par un salarié.
En cas de désaccord avec l’employeur, un CHSCT extraordinaire devra se tenir dans les 24 heures suivant la déclaration sur le registre spécial. Les textes législatifs différencient les deux procédures du salarié ou du représentant au CHSCT. Dispositions législatives. Souffrance au travail et responsabilité civile de l’employeur. Par Stéphane Lataste, associé fondateur, et Charlotte Bossuet, avocat. Cabinet Chatain & Associés En 2012, la France présentait l’un des niveaux de stress au travail les plus élevés dans l’Union européenne1. Absentéisme, démotivation, turn-over… la souffrance au travail lui coûterait 3 % à 4 % de son PIB, ce qui en fait, outre une question de santé publique, un enjeu économique majeur pour les entreprises.
CHSCT, une responsabilité à double sens - Actualité ELEGIA. La désignation des membres du CHSCT en 5 points essentiels. Tout savoir sur la mise en place du CHSCT et désignation de ses membres L'initiative de l'employeur A l'instar des élections professionnelles (délégués du personnel et comité d'entreprise), c'est à votre employeur de convoquer le collège désignatif qui choisira les membres du CHSCT. C'est également lui qui se charge de tout pour organiser le renouvellement de l'instance. EnseignementPrive CourrierCNSP Enseignant 28mai2013. EnseignementPrive FondsSocial. Enseignement privé : convention collective et accord de branche APICIL. Le règlement interieur: clauses illicites. L'établissement d'un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises où sont habituellement employés au moins vingt salariés. La loi du 4 août 1982 relative aux libertés des travailleurs dans l'entreprise stipule que ce règlement ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.
La même loi complétée par celle du 17 janvier 1986 précise que le règlement ne peut comporter de dispositions lésant les salariés de leur emploi ou leur travail, en raison de leur sexe, de leurs moeurs, de leur situation de famille, de leurs origines, de leurs opinions ou confessions, ou de leur handicap, à capacité professionnelle égale (article L 122-35 du Code du travail). Aux termes de l'arrêt, une telle vérification ne peut être légalement prévue qu'à la condition que le règlement intérieur précise les points suivants: Alcool et drogue au travail : loi et licenciement. La consommation d'alcool ou de drogue au travail constitue une faute qui peut conduire au licenciement du salarié. A condition toutefois de respecter les règles du droit du travail applicables aux sanctions disciplinaires. Code du travail En principe, l'introduction de boissons alcoolisées sur le lieu de travail est possible.
Règlement intérieur — FNOGEC.
Mutuelle. Statut enseignant privé. Arc boutant No.576 Décembre 2017. Loi Rebsamen. Licenciement, mise à pied. Formation IRP mars 2017. Info des ce n23 novembre 2017. Notation adminsitrative. Santé. Vidéosurveillance. Métier enseignant. Informations syndicales. Organisation planning CE. Fournisseurs. Convention collective et syndicats. Droit à la formation. Les organisations syndicales de l'enseignement privé : la communication en direction des personnels. Le rôle des organisations syndicales est la défense des intérêts professionnels des personnels. Chaque organisation syndicale des maîtres des établissements d'enseignement privés sous contrat légalement constituée au sein du ministère de l'Éducation nationale, de l'Enseignement supérieur et de la Recherche, dispose au niveau national d'outils pour communiquer avec les personnels. E Livre GuideRP. SNEP - UNSA - Actions sociales. Spelc 83 Journal 16 17. Evolution de carrière et mutations des personnels de l'enseignement privé.
REMPLACEMENT D’UN DELEGUE DU PERSONNEL TITULAIRE /MEMBRE DU CE. Code du travail - Article L2326-6. Circulaire indemnités de départ MENH1417817C. Seconde carrière : Quel impact pour la nouvelle circulaire ? Alors que des milliers d'enseignants souhaitent quitter l'Education nationale pour entamer un autre métier, une "seconde carrière", la publication le 4 décembre d'une circulaire sur une indemnité de départ semble un bon signe.
Mais répond-elle réellement aux attentes ? L'éducation nationale a-t-elle compris l'enjeu d'une prise en copté réelle des secondes carrières ? Rémi Boyer, fondateur d'Aide aux profs, une association qui accompagne les enseignants souhaitant quitter l'éducation nationale est le mieux placé pour répondre. Pour lui, " Cette circulaire diminue l’intérêt de demander à bénéficier d’une IDV et va créer de nombreuses frustrations chez les enseignants démissionnaires". Que change cette circulaire par rapport au texte précédent ?