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Chap 3 Départ d'un salarié

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TéléRC - Service de saisie d'une demande d'homologation de rupture conventionnelle individuelle. La démission du salarié. Dernière mise à jour le 7 juillet 2014 Synthèse.

La démission du salarié

La procédure en cas de licenciement pour motif personnel - Licenciement - Ministère du Travail. Publié le17.09.15 mise à jour08.12.15 Tout employeur qui envisage de rompre - après la période d’essai - le contrat de travail à durée indéterminée d’un salarié pour un motif personnel doit pouvoir justifier d’une cause réelle et sérieuse et suivre une procédure de licenciement précise : convoquer le salarié à un entretien préalable avant toute décision ; rédiger et lui envoyer une lettre de licenciement ; respecter un préavis.

La procédure en cas de licenciement pour motif personnel - Licenciement - Ministère du Travail

A SAVOIR Lorsque le licenciement concerne un salarié protégé (délégué du personnel, membre du comité d’entreprise, délégué syndical…), l’employeur doit obtenir une autorisation de l’inspecteur du travail pour pouvoir le licencier. En quoi consiste l’entretien préalable ? Avant toute décision, l’employeur (ou son représentant) doit convoquer le salarié à un entretien préalable de licenciement par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge.

Le licenciement pour motif personnel. Dernière mise à jour le 13 mars 2014 Synthèse Contrairement au licenciement pour motif d’ordre économique, le licenciement d’ordre personnel repose sur la personne du salarié : son comportement (faute…), une insuffisance professionnelle… Pour être valable, la cause du licenciement doit être à la fois réelle et sérieuse.

Le licenciement pour motif personnel

A défaut, le licenciement est qualifié d’injustifié ou d’abusif. A savoir Sous peine de nullité, aucun licenciement ne peut être fondé sur un motif discriminatoire (sexe, religion, opinions politiques et syndicales, appartenance à une race ou une ethnie…) ou en violation d’un droit du salarié (droit de grève, droit de saisir la justice). Sommaire Fiche détaillée Qu’est ce qu’une cause réelle et sérieuse ? Tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse : Tout licenciement peut être contesté devant le conseil de prud’hommes. Si le juge estime qu’il n’existe pas de cause réelle et sérieuse, il peut : La rupture conventionnelle du CDI. Dernière mise à jour le 15 janvier 2014 Synthèse Dans les conditions fixées par les articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail, issus de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 « portant modernisation du marché du travail » (JO du 26 juin), l’employeur et le salarié peuvent convenir d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) qui les lie.

La rupture conventionnelle du CDI

Cette rupture conventionnelle du contrat de travail obéit à une procédure spécifique : entretien(s) entre les deux parties, homologation de la convention… Elle est entourée d’un certain nombre de garanties pour le salarié et lui ouvre droit, dans les conditions de droit commun (activité préalable suffisante, recherche active d’emploi…), au bénéfice de l’allocation d’assurance chômage.

Le départ volontaire à la retraite. Dernière mise à jour le 28 mai 2013 Synthèse Lorsqu’un salarié prend l’initiative de partir à la retraite, il doit en avertir son employeur et respecter un préavis équivalent à celui prévu en cas de licenciement.

Le départ volontaire à la retraite

Sauf disposition conventionnelle plus favorable, ce salarié a droit à une indemnité légale de départ à la retraite, dont le montant varie selon son ancienneté dans l’entreprise. La mise à la retraite d'un salarié. Dernière mise à jour le 31 décembre 2014 Synthèse Le fait pour tout salarié d’atteindre un certain âge ou de pouvoir prétendre à la retraite n’entraîne pas la rupture automatique de son contrat de travail.

La mise à la retraite d'un salarié

Toute disposition conventionnelle ou clause du contrat de travail contraire est nulle. Un employeur peut cependant prononcer la mise à la retraite d’office d’un salarié âgé d’au moins 70 ans. Lorsque celui-ci a atteint un âge qui varie entre 65 ans et 67 ans selon son année de naissance, il peut lui proposer une mise à la retraite, selon une procédure particulière. Le registre unique du personnel. Dernière mise à jour le 27 juillet 2011 Synthèse.

Le registre unique du personnel

La déclaration des mouvements de main-d'œuvre. Doc à remettre en fin de contrat. L'attestation d’employeur destinée à Pôle emploi ou attestation d’assurance chômage. L'attestation employeur destinée à Pôle emploi, l'essentiel Les pouvoirs publics ont rendu obligatoire par décret (n° 2006-390 du 30 mars 2006, paru au JORF du 1er avril 2006) de délivrer l'attestation d’assurance chômage au salarié et de transmettre en même temps un exemplaire de celle-ci à Pôle emploi.

L'attestation d’employeur destinée à Pôle emploi ou attestation d’assurance chômage

Cette attestation permet au salarié de faire valoir ses droits auprès de Pôle emploi. Tous les employeurs (à l’exception des particuliers qui ont un service dédié) quels que soient le secteur d’activité, les conditions d’exercice de la profession et la durée d’engagement (CDI, CDD…). Important : les établissements de 10 salariés et plus sont dans l’obligation d’établir leurs attestations d’assurance chômage par voie électronique.

Attestation Pôle emploi - A quoi sert-elle ? L'attestation Pôle emploi est un document permettant d'établir les droits des salariés quittant leur entreprise au bénéfice des allocations de chômage.

Attestation Pôle emploi - A quoi sert-elle ?

Salariés concernés L'employeur doit fournir cette attestation à tout salarié quittant l'entreprise, quel que soit : Certificat de travail - Modèle et conseils. Le certificat de travail remis au salarié doit comporter certaines mentions obligatoires.

Certificat de travail - Modèle et conseils

Notre exemple de certificat de travail et les règles de forme à respecter pour bien le rédiger. Définition Le certificat de travail est un document remis par l'employeur à la fin du contrat de travail du salarié. Il s'agit d'un document dû quel que soit le motif de la rupture (licenciement, rupture conventionnelle, démission...). Il est dû aussi bien en cas de CDI qu'en cas de CDD.