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Indicateurs d'activité de la productivité

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Les indicateurs de productivité. Il est capital que le chef d'entreprise se dote de critères pour évaluer la productivité de son affaire. Car ce sont eux qui lui permettent de mesurer l'efficacité de son organisation et de comparer très concrètement ses performances à celles de ses concurrents, en recoupant les données de leur compte d'exploitation et celles fournies par la presse, les organismes professionnels, les clients communs... Quels indicateurs suivre ? Tout dépend des caractéristiques de l'entreprise... et des objectifs de son dirigeant. Ce dernier peut, par exemple, choisir de mesurer la production globale horaire, pour s'assurer qu'elle s'accroît avec le temps. On peut aussi s'intéresser au prix de revient d'une heure de production, qui fournit une indication claire de sous-activité ou de suractivité.

Mais de multiples autres indicateurs sont envisageables. Définition Productivité. En économie, la productivité est définie comme le rapport, en volume, entre une production et les ressources mises en œuvre pour l'obtenir. La production désigne les biens et/ou les services produits. Les ressources mises en œuvre, dénommées aussi facteurs de production, désignent le travail, le capital technique (installations, machines, outillages...), les capitaux engagés, les consommations intermédiaires (matières premières, énergie, transport...), ainsi que des facteurs moins faciles à appréhender bien qu'extrêmement importants, tels le savoir-faire accumulé.

La productivité peut aussi être calculée par rapport à un seul type de ressources, le travail ou le capital. On parle alors de productivité apparente. Une mesure couramment utilisée est celle de productivité apparente du travail. On peut également calculer une productivité apparente du capital. Vidéo : Peut-on mesurer l'impact d'un réseau social d'entreprise sur l'implication des collaborateurs ? - Qui dit "implication" ou "engagement" établit forcément un rapport avec la mesure de cette implication ou de cet engagement. Aussi la direction générale d'une entreprise va de même forcément attendre des porteurs des projets dits "2.0" (développement de plateforme collaboratives, de réseaux sociaux internes,etc.) qu'ils soient en mesure de prouver l'impact positif de ces outils comme leviers de développement personnel et d'esprit d'équipe, de performance et de bien-être au travail.

Alors quels sont les arguments ? Les indicateurs les plus crédibles de réussite de ce type de dispositifs ? Comment créer et garantir la solidité dans le temps d'un cercle vertueux "participation-'engagement" qui soit du reste stimulé par l'usage des outils 2.0 ? Pour répondre à l'invitation à participer à ce tournage, veuillez sélectionner l'option appropriée ci-dessous.

I confirm my response, and also send a word to the organizers: Below, I explain my motivation to the organizers: Fee: 1800€ Video file command. Fiche notions. Comment définir des indicateurs pertinents pour mesurer l’efficacité des systèmes de management ? L’AFNOR a édité un fascicule documentaire (FD X 50-171 – Indicateurs et tableaux de bord) qui présente comment mettre en œuvre un système d’indicateurs pour mesurer la performance des systèmes de management. Ce fascicule présente le cycle de vie des indicateurs et comment piloter un système d’indicateurs mais n’apporte ni outils, ni méthodes concrètes pour déterminer des indicateurs pertinents.

Nous allons donc voir ici quelles sont les principales qualités d’un indicateur et comment concevoir des indicateurs adaptés à ses besoins. Car s’il n’est pas difficile de se procurer des listes d’indicateurs types, trouver des indicateurs adaptés à ses besoins et contraintes demande un peu plus de réflexion. Un « bon » indicateur, adapté à ses besoins, doit disposer de 3 qualités : Simplicité, Représentativité, Opérationnalité. 1. Simplicité d’un indicateur Un bon indicateur doit être compris du plus grand nombre. 2. Il ne doit pas y avoir de débat possible sur la mesure. 3. Définition Indicateurs d'activité humaine. Comment mesurer efficacement la performance du processus Ressources Humaines ? Le processus Ressources Humaines (RH) est l’un des piliers de la performance des entreprises. En effet, des nombreuses organisations doivent leur réussite aux équipes qui les composent. Trop souvent sous-estimé, oublié par les comptables lors de la valorisation des entreprises, le Capital Humain est l’un des points qui peut différencier une entreprise, la démarquer de ses concurrents.

En bon élève de la classe, nous pouvons citer Google qui « offre » une journée par semaine à chaque salarié pour réfléchir au développement de nouveaux produits, de nouvelles idées. C’est entre autre comme cela que sont nés les succès commerciaux tels que Gmail ou Orkut. Et la qualité dans tout ça ? La norme ISO 9001 invite les entreprises à « maîtriser » leur Capital Humain au travers de la gestion des compétences des collaborateurs. En effet, au chapitre 6.2.2 Compétence, formation et sensibilisation il est attendu que l’entreprise : Un processus RH efficace est donc un processus apte à : Indicateurs de performance, ressources humaines | Tss Performance : A chacun son tableau de bord. Bonjour Comme vous le savez, en général le vendredi est un jour réservé sur le thème des tableaux de bord dans notre blog. Il est important de noter qu'un tableau de bord n'est pas tout simplement la belle présentation des graphiques dans des feuilles comme je le fait si souvent, mais c'est surtout le message qu'il contient.

Un tableau de bord peut être considéré entre autre comme une représentation visuelle des indicateurs de performances qui nous aident à atteindre nos objectifs à moyen-long termes. De cette définition, on comprend que le contenu (indicateurs de performance) d'un tableau de bord est tout aussi important que le visuel. Dans les articles précédents j'ai présenté des exemples : · d'indicateurs du service financier (ici, ici et ici) · d'indicateurs marketing (ici) Aujourd'hui je vais présenter quelques exemples d'indicateurs de performance pour la gestion des ressources humaines.

Taux d'absentéisme: Taux de formation: Calcul:Nombre de salariés formés/Effectif ou encore.