L'open space aurait des effets néfastes sur la santé - Stress au travail et risques psychosociaux. Une soirée organisée au CHSA (Centre Hospitalier Saint-Anne) en présence de psychologues et experts en risques psycho-sociaux* a permis d'ouvrir le débat. Dans le collimateur des professionnels : le bureau panoptique (ou open space). Angoisse, bruit, agressivité, impression d’être épié, sont autant de plaintes que certains salariés formulent à l’endroit des structures qui privilégient les bureaux ouverts. Derrière cette pratique se lit une logique de rentabilité, bien plus qu’un mode de management contemporain. « C’est à se demander si pareil dysfonctionnement ne revient au final pas plus cher que les économies réalisées.
Le salarié tombant plus facilement malade à force de se sentir “effracté” par d’autres sujets, ou du moins objet du regard scrutateur de l’autre. On en arrive à des comportements phobiques générateurs d’agressivité » s’interroge Dario Morales, psychanalyste. « On empile les dossiers pour épaissir les cloisons » La fin des bureaux ? Nathalie Raut. Réintégrer le travail après un burn out - Stress au travail et risques psychosociaux - Focus RH. La personne est arrêtée pour une durée moyenne d'environ deux ans. Reprendre le chemin de l'entreprise après une aussi longue absence n'est pas chose aisée. Sabine Bataille, sociologue du travail et consultante RH a étudié le sujet et propose des pistes. De sa réflexion, elle a tiré un ouvrage* qui s'enrichit du regard de nombreux experts médicaux, responsables RH et juridiques. Le thème du burn out a été largement traité et médiatisé. Quelle est la plus-value de "Réussir son retour au travail après un burn out"?
Cet ouvrage, suite logique de mon précédent livre ("Se reconstruire après un burn-out" (link is external)) a vocation à aider les salariés à réintégrer le monde du travail et à réorganiser leur qualité de vie professionnelle. Que proposez-vous justement pour réintégrer le monde du travail ? Quel est le facteur sur lequel se montrer vigilant ? Le burn-out se manifeste par une fragilité émotionnelle, physique et cognitive. Quel est le rôle du responsable RH dans ce cadre ? Le portail des Ressources Humaines. L’anxiété de performance existe depuis de nombreuses années mais n’a jamais été prise au sérieux. Si cette dernière n’est pas détectée rapidement, elle peut causer de nombreux dégâts. C’est la raison pour laquelle l’anxiété de performance est au cœur des risques psychosociaux de ces dernières années. Explications ! Etat des lieux de l’anxiété de performance aujourd’hui ! La plupart du temps, l’anxiété de performance arrive petit à petit sans qu’un collaborateur puisse s’en rendre compte.
D’ailleurs, le manager ne s’en rend pas du compte non plus ! L’exigence de productivité et surtout la nécessité de réussir à tout prix rendent le collaborateur de plus en plus stressé chaque jour. Notez-le : le stress est présent chez tous les individus mais son intensité varie d’une personne à l’autre ! Par ailleurs, il convient de rappeler que l’anxiété de performance est un sentiment lié à la peur de l’échec et peut devenir chronique.
Les moyens existants pour maitriser l’anxiété Yasmine BELHO. Prendre soin de ses collaborateurs, un nouvel impératif pour les managers. Management Le 06/01/2015 Le Conseil d’Etat a jugé récemment qu’un suicide sur le lieu du service devait dorénavant être reconnu comme un accident du travail. Dans le secteur privé, depuis plusieurs années, des entreprises comme Renault sont condamnées par la Cour de Cassation pour n’avoir pas été attentives au mal-être d’un(e) salarié(e) en lien avec sa situation de travail l’ayant conduit à mettre fin à ses jours. Cette jurisprudence montre à quel point notre société considère à présent le rôle d’un(e) manager comme consistant à prendre soin de ses collaborateurs. Reponsabilité morale. Ce phénomène est le résultat du développement de l’éthique du « care », à la suite des travaux séminaux de la psychologue sociale Carol Gilligan et à leur diffusion, par exemple en France par le sociologue Serge Guérin.
Méthodes dépassées. Le bien être, un gage de rentabilité. Engagement et épanouissement dépendent du contexte. L’exemple de Danone. Attention et prévenance.
GESTION DU TEMPS. Harcèlement et violence interne. Ce qu’il faut retenir - Risques. Les violences internes correspondent non seulement à des situations de harcèlement moral ou sexuel mais également à des situations de conflits exacerbés entre collègues, équipes de travail,… Harcèlement : des spécificités à repérer Des conséquences non négligeables Pris isolément, certains de ces agissements semblent parfois sans conséquences. Mais leur répétition au quotidien peut affecter gravement les salariés et avoir des répercussions importantes sur leur santé physique et psychologique.
Prévention et gestion des cas de violences internes L’employeur doit assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés au travail. Pour des situations urgentes, des réponses plus rapides sont à proposer aux salariés en difficulté. Démarches QVT : la nécessaire refondation du rôle du manager de proximité - Management & RSE. À l’épreuve de la QVT, le manager de proximité devra refonder son rôle Avec l’autorisation de l’ANACT (Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail), je reproduis ci-après mon article publié dans la dernière livraison bi-annuelle de « La revue des conditions de travail ».
Résumé À la lumière de plusieurs interventions dans l’industrie et les services, l’auteur constate à quel point les dirigeants sous-estiment l’importance et le rôle du management de proximité. À l’heure de la QVT (qualité de vie au travail), cette déconsidération ne peut demeurer en l’état. Après avoir analysé plus précisément en quoi consiste la notion de management de proximité – et les contradictions auxquelles cette catégorie professionnelle doit faire face -, l’auteur plaide pour un changement de paradigme et une refondation du rôle des managers. 1. 1) Notre fonds culturel français nous incite naturellement à sous-estimer l’importance et le rôle du management de proximité. 2. 3. Conclusion. N° 4487 - Rapport d'information de MM. Yves Censi et Gérard Sebaoun déposé en application de l'article 145 du règlement, par la commission des affaires sociales, en conclusion des travaux d'une mission d'information relative au syndrome d'épuisement profe.
Enregistré à la Présidence de l’Assemblée nationale le 15 février 2017. en application de l’article 145 du Règlement en conclusion des travaux de la mission d’information relative au syndrome d’épuisement professionnel (ou burn out), M. Gérard SEBAOUN, Député. Pages 1. 2. 1. 2. 3. 4. 5. A. B. C. 1. 2. 3. 4. 1. 2. 1. 2. 3. A. B. 4. 1. 2. A. B. 3. 1. 2. 3. 1. 2. 3. 1. 2. A. B. C. 1. 2. 3. 4. A. B. C. D. 1. 2. 3. 4. 5. 6. A. B. 7. 1. 2. 1. 2. 1. 2. 1. 2. 3. 1. 2. 3. 4. A. B. C. Depuis quarante ans, l’emploi et le chômage sont au cœur du débat public avec pour conséquence, la relégation au second plan de la question du travail et de ses transformations. Toutes ces mutations ne sont pas sans conséquences ; cette conversion de l’économie et des modes de production reste plus subie que choisie par beaucoup de travailleurs.
C’est en juin 1959 que le psychiatre français Claude Veil a introduit le concept d’épuisement professionnel dans l’histoire médicale. Selon l’approche de M. 1. 2. 1. 2. 3. 4. Boîte mail. L’engagement des salariés, une question d’équilibre. Management Le 22/02/2017 Mettre en place des politiques pour assurer l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée a une influence positive sur l’engagement des collaborateurs. La France est loin d’être la championne du monde de l’engagement au travail. En 2015, environ un salarié français sur deux faisait preuve d’engagement à l’égard de son entreprise, un score inférieur à la moyenne mondiale (62%). Par ailleurs, en dépit de l’évolution significative des connaissances sur les initiatives d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée en Amérique du Nord et au Royaume-Uni, la connaissance de l’approche, de la mise en œuvre et de l’impact de ces initiatives dans les entreprises françaises restent insuffisantes voire anecdotiques pour certaines.
Dans le cadre de notre recherche, nous avons interviewé 27 dirigeants et managers de neuf grands groupes français dans le but d’améliorer notre compréhension des différents niveaux d’engagement. Des mesures isolées peu efficaces 1. N° 4487 - Rapport d'information de MM. Yves Censi et Gérard Sebaoun déposé en application de l'article 145 du règlement, par la commission des affaires sociales, en conclusion des travaux d'une mission d'information relative au syndrome d'épuisement profe.
«Travailler en tout temps, en tout lieu»: Un nouveau rapport met en évidence les avantages et les difficultés du télétravail. GENÈVE / BRUXELLES (OIT Infos) – L’usage croissant des technologies numériques – smartphones, tablettes, ordinateurs portables ou fixes – pour travailler à domicile et ailleurs transforme rapidement le modèle traditionnel du travail. Il permet d’améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, de réduire les temps de trajet et d’accroître la productivité mais il peut également aboutir à de plus longues heures de travail, à une intensification du travail et à une interférence entre travail et domicile, selon un nouveau rapport conjoint OIT-Eurofound publié aujourd’hui.
Le rapport décrit plusieurs effets positifs du T/TNN: plus d’autonomie relative au temps de travail qui conduit à plus de flexibilité en termes d’organisation du travail, réduction du temps de déplacement qui se traduit par un meilleur équilibre travail/famille et une productivité accrue. Travailler Heureux ! - Etre plus éfficace et plus heureux au travail.