background preloader

MOTIVATION & MOBILISATION AU TRAVAIL

Facebook Twitter

Comment le collectif peut stimuler l’épanouissement au travail ?  Management Seuls 6 % des salariés français se disent engagés au travail (source Etude Gallup 2018). En effet, on observe, de façon générale et ce depuis quelques années, un mal-être qui va de mal en pis. Un phénomène couteux pour les entreprises avec un absentéisme accentué qui met rapidement l’organisation en difficulté. Rassurons-nous, les dirigeants se saisissent de plus en plus du sujet en considérant que le travail doit être aussi source d’épanouissement et d’équilibre. De nombreuses interrogations se posent alors : que font les managers ? Comment enrayer cela ? Redonnons une vraie place aux managers de proximité ! Il faut à tout prix que les entreprises fassent évoluer leur culture managériale pour repositionner leur manager et leur redonner de la crédibilité. Exit l’organisation verticale, bonjour l’organisation horizontale La clé ? Écouter attentivement le terrain Il faut prendre en considération et dans une certaine mesure, les besoins des collaborateurs.

L’auteur. “Pour démocratiser l’entreprise, il faut donner aux salariés un réel pouvoir de décision” Management Pourquoi, selon vous, le modèle actuel de l’entreprise n’est plus tenable ? Tout d’abord, pour une question d’efficience : le modèle classique d’entreprises hiérarchiques ne répond plus aux besoins d’innovation des organisations, directement branchés sur les attentes et motivations des travailleurs. Dans une économie de la connaissance, où l’on crée de l’immatériel, il faut des salariés motivés, impliqués.

Le travailleur est le capital clé. Il investit son travail pour exprimer quelque chose. Ce n’est pas le modèle “top down” de division du travail qui permettra de le motiver. Vient ensuite la question de la justice. En quoi est-ce aussi une question de responsabilité sociale pour l’entreprise ? Le modèle actuel d’entreprise, gouvernée par la société anonyme, est un modèle qui touche à sa fin. Aujourd’hui, nous sommes dans cette situation où l’entreprise est sous le despotisme de la société anonyme, qui n’est là que pour structurer l’apport en capital. Comment tuer la motivation de vos employés en 10 leçons. Republication du 2 avril 2018 Chaque entreprise commence petit et c’est compréhensible que tout ne soit pas parfait, l’entreprise est en construction. À côté de ce chaos organisé, il y a des attitudes que les fondateurs et CEOs doivent adopter au sein de la startup… et d’autres qu’ils doivent éviter.

Mon expérience en tant qu’entrepreneur et employé de startup m’a aidé à identifier les points sensibles concernant la motivation des employés. 1. Ne pas avoir de vision Échouer à fournir une vision révèle que le pilote lui-même ne sait pas où l’avion se dirige. Vos premiers employés peuvent comprendre le manque de vision, car rechercher un business model peut être long et fastidieux. 2. Connaître ses employé·e·s, surtout lorsque vous n’en avez pas un millier, et leurs valeurs intrinsèques vous donne une grande compréhension de qui ils sont et comment ils agissent. 3. 4. 5. Tout le monde connaît-il les objectifs SMART ? SpécifiqueMesurableAccessibleRéalisteTemporel Assez simple, non ? 6. 7. 8. The Business Case For Open-Book Management. Why Open Book Management is an excellent way to run a business! | ZingTrain. 5 Reasons Our Dishwashers Know Our Net Operating Profit - By Ari Weinzweig It's been nearly a decade now since we at Zingerman's made the move to open book management.

If you're not familiar with the term “open book,” it means that we actively share all the financial information about our business with everyone who works within our organization. And that everyone in our organization, from dishwashers on down the line to owners and accountants, is responsible for the financial performance of the organization. Ten years on, I can say that we're most definitely still learning about this relatively modern approach to money and organizational life.

But given that it's a work in progress I can tell you that I believe more strongly than ever that open book finance has been, and will continue to be, the right way for us to go. 1. I can tell you with confidence that where we're doing a good job of using open book finance in our organization we're getting good, often great, results. 2. 3. 4. 5. 25 Stretch Goals for Management.

Preview Gary Hamel’s February 2009 article in the Harvard Business Review, Moon Shots for Management. In May 2008, a group of renowned scholars and business leaders gathered in Half Moon Bay, California, with a simple goal: to lay out an agenda for reinventing management in the 21st century. The two-day event, organized by the Management Lab with support from McKinsey & Company, brought together veteran management experts such as CK Prahalad, Henry Mintzberg, and Peter Senge; distinguished social commentators including Kevin Kelly, James Surowiecki and Shoshana Zuboff; and a number of progressive CEOs, including Terri Kelly from WL Gore, Vineet Nayar from HCL Technologies, and John Mackey from Whole Foods.

Before arriving, each of the 35 attendees participated in an hour-long interview. Once together, the attendees shared perspectives in large and small groups. The conversations were energetic, passionate, and sometimes contentious. Ensure that management’s work serves a higher purpose. 15 caractéristiques du management du 21ème siècle. « Le management du futur sera ouvert et globale ! » Ce n’est pas moi qui le dit, mais Stefan Lindegaard, sur son excellent blog 15inno. Ce spécialiste danois de l’innovation ouverte (open innovation), s’inspire lui-même de Gary Hamel, célèbre professeur de management stratégique à l’université de Harvard.

A distance, l’un et l’autre dégagent quelques caractéristiques clés d’un management efficace. Un management qui pourra mieux répondre aux défis et réalités de ce début de 21ème siècle. Voici 15 facettes principales de ce management d’aujourd’hui, un peu, et surtout de demain : 1. Les processus et les pratiques en vigueur demain devront refléter réellement et sincèrement l’interdépendance de toutes les parties prenantes, internes et externes à l’entreprise. 2.

Retrouver les avantages du leadership naturel. 3. La méfiance et la peur, trop souvent présente dans les organisations, pénalisent l’innovation et l’implication des uns et des autres. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 90% des salariés ne sont pas engagés dans leur travail | Les Nouveaux Travailleurs. En 2017, Gallup a sorti “State of the Global Workplace”, une étude qui prouve que, si les entreprises favorisent l’engagement des salariés, elles seront plus productives. Je connaissais bien un des chiffres de cette étude : seuls 10% des salariés sont engagés. Je l’avais utilisé plusieurs fois. Du coup j’étais curieuse de creuser un peu le sujet et d’aller voir plus précisément ce que racontait l’étude. Au fur et à mesure que je lisais le rapport, j’ai été transportée par les messages qu’il contient. Ce que j’ai trouvé incroyable c’est qu’une étude aussi sérieuse vienne appuyer tout un tas d’idées et de convictions que j’écris à mon échelle sur ce blog.

En 2013, puis en 2017, ils ont étudié avec quelle efficacité les entreprises du monde (et les pays) utilisent leur capital humain. Dans cet article, je te livre les éléments-clés de cette étude Gallup vis-à-vis de la question de l’épanouissement professionnel. Le taux d’engagement des salariés dans les entreprises est extrêmement bas 1. 2. Le site de vos initiatives positives. Positran: psychologie de la transformation positive. L'angle mort En anatomie, un angle mort constitue une petite région circulaire de la rétine, insensible sur le plan optique, d’où émergent les fibres du nerf optique. On dit que c’est une zone inaccessible au champ de vision. Au sens figuré, un angle mort peut s’agir d’un sujet qu’on connaît mal ou pas du tout.

Dans les organisations, un angle mort dit stratégique est un problème qu’on soupçonne, dont on connaît l’existence et, parfois, sur lequel on ne pose pas notre regard. Poser un regard neuf sur la mobilisation des ressources humaines Les processus organisationnels consacrent beaucoup d’énergies et d’efforts à la mobilisation puisque l’objectif ultime est la performance organisationnelle. Dans Mobilisation des personnes au travail (2002), Michel Tremblay et ses collaborateurs précisent qu’il ressort des écrits que la mobilisation prise au sens étroit de gestion mobilisatrice est un processus organisationnel qui est mis en place pour motiver les employés. Chez Positran (I. Positran: psychologie de la transformation positive. Générer des routes – La présence des trajectoires pour atteindre l’objectif est considérée comme la deuxième dimension de l’espoir (pathways or waypower) d’après Snyder et al. (1991). Cette dimension opératoire est relative aux stratégies et moyens élaborés ainsi que mis en œuvre pour atteindre notre objectif.

Il s’agit de répondre à la question « comment vais-je réaliser ma résolution ? » en prenant compte des obstacles possibles. Selon le modèle des phases de l’action (Heckhausen, 1986 ; Heckhausen & Gollwitzer, 1987 ; Achtziger & Gollwitzer, 2008), nous restons souvent bloqués dans la phase post-décisionnelle ou pré-actionnelle. A ce moment-là, nous avons « passé le rubicon ».