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Airemobilite1101.pdf. Mobilite.pdf. Congé de mobilité. Séminaire « Management et gestion des ressources humaines : stratégies, acteurs et pratiques » - La notion de compétences et ses usages en gestion des ressources humaines. Patrick Gilbert, professeur des universités, IAE, université Paris I La notion de compétences : une notion centrale, mais qui reste encore un peu floue Démarche "compétences", logique "compétences", "gestion des compétences", les formulations ne manquent pas, même si elles ne recouvrent pas nécessairement une même signification.

Séminaire « Management et gestion des ressources humaines : stratégies, acteurs et pratiques » - La notion de compétences et ses usages en gestion des ressources humaines

Quoi qu'il en soit, le terme "compétence " appartient indiscutablement au lexique de la gestion des ressources humaines. Des pratiques singulières ou des instruments particuliers lui sont expressément référés. C'est le cas des "bilans de compétences" (voir note 1) ou des "référentiels" (voir note 2) ou "portefeuilles" (voir note 3) du même nom. Bien sûr, on parle de compétences depuis longtemps. Compétence est un mot ancien qui signifie, dans son acception première, attributions et pouvoirs qui sont officiellement reconnus à une autorité publique. Nous pourrions être tentés pour éclairer notre propos, d'approfondir la définition du concept de "compétences". L’impact de Bâle III sur le secteur bancaire et sur le financement de l'économie. Si la mise en œuvre des accords de Bâle III se traduira par une hausse sensible des besoins en fonds propres des banques, son impact sur la distribution du crédit aux entreprises non financières et sur la croissance économique est plus difficile à cerner.

L’impact de Bâle III sur le secteur bancaire et sur le financement de l'économie

L’impact sur les fonds propres des banques La réforme engagée, de par le renforcement des niveaux de fonds propres pondérés des risques qu'elle prévoit, aboutit mécaniquement à imposer au secteur bancaire une mobilisation massive de capitaux. Plusieurs études ont été conduites à ce sujet, notamment sur le secteur bancaire européen. Bien qu'elles avancent des chiffres différents, toutes concluent à des besoins en fonds propres substantiels. Et sur le financement de l’économie. Bâle III. Un article de Wikipédia, l'encyclopédie libre.

Bâle III

Les Accords de Bâle III publiés le 16 décembre 2010 sont des propositions de réglementation bancaire[1],[2]. La réforme Bâle III fait partie des initiatives prises pour renforcer le système financier à la suite de la crise financière de 2007 (« Crise des subprimes »), sous l'impulsion du FSB (Financial Stability Board) et du G20, pour garantir un niveau minimum de capitaux propres, afin d'assurer la solidité financière des banques. Elle part du constat que la sévérité de la crise s'explique en grande partie par la croissance excessive des bilans et hors bilan bancaires (via, par exemple, les produits dérivés), tandis que dans le même temps le niveau et la qualité des fonds propres destinés à couvrir les risques se dégradaient.

En outre, de nombreuses institutions ne disposaient pas non plus de réserves suffisantes pour faire face à une crise de liquidité. Principes clés[modifier | modifier le code] Liquidité[modifier | modifier le code] Livre numérique Les outils des RH - 3e éd. de Sylvie Guerrero - téléchargez le livre numérique. 28-06-10-06-03-47.pdf.

Seminaire_IHE_Referentiel_de_competences_et_definition_de_fiches_de_poste_2010.pdf. Referentiel_competence.pdf. Guide_fiche_de_poste.pdf. 61914-rediger-une-fiche-de-poste.pdf. Agent_polyvalent_services_administratifs.pdf. Guide_pratique_elaboration_fiche_poste.pdf. Caprh_pratique_juillet2012.pdf. BaseRH1.pdf. ExposeGPEC.pdf. GPNIGPECPresentation_V3.pdf. Synth%C3%A8se%20%C3%A9tude%20prospective.pdf. La démarche GPEC, maîtrisez vos RH pour gagner en performance.

Dynamique Entrepreneuriale Si l’entreprise souhaite se développer, elle doit avant tout miser sur sa principale richesse : ses ressources humaines.

La démarche GPEC, maîtrisez vos RH pour gagner en performance

Pour cela, la démarche de Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences (GPEC) permet d’identifier les points à améliorer au niveau du management. GPEC%20Horemis%20FR.pdf. Pr%C3%A9sentation%202(1).pdf. Qu’est-ce que la GPEC ? GPEC définition La GPEC, Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences, est l'anticipation et la planification de la stratégie de l'entreprise, ainsi que l'évaluation des compétences nécessaires à la réalisation du projet d'entreprise.

Qu’est-ce que la GPEC ?

Dans un contexte de concurrence internationale, l'entreprise doit adapter en permanence son Capital Humain. Et c'est la prise en compte du facteur humain dans la compétitivité qui met la GPEC au cœur du management de l'entreprise. TalentSoft est le logiciel en mode SaaS indispensable au déploiement d'une politique de GPEC réussie. Diaporama_GPEC.pdf. Iae-toulouse. - Observatoires des métiers : une aide au pilotage de la GPEC - xx Actualité sociale xx - Entreprise & Carrières du 29/04 au 12/05/2008.

Qu’est-ce que la GPEC ? - Tout sur la GPEC. La GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) est une démarche de gestion des ressources humaines qui consiste à : prévoir l’évolution des métiers dans l’entreprise afin d’anticiper les changements d’organisation, développer les compétences des salariés pour améliorer leur employabilité.

Qu’est-ce que la GPEC ? - Tout sur la GPEC

Un encadrement par la loi Depuis 2005, les entreprises concernées par la loi de cohésion sociale, dite loi Borloo, ont une obligation de négocier avec les représentants du personnel tous les 3 ans un accord GPEC portant sur : La stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi et les salairesLes mesures d’accompagnement susceptibles d’être associées à la GPEC (formation, VAE, bilan de compétences, mobilité professionnelle et géographique,…)Les conditions d’accès à la formation professionnelle et de maintien dans l’emploi des salariés âgés La GPEC, un outil de gestion des ressources humaines Pour se développer, une entreprise a besoin d’un plan stratégique. Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Un article de Wikipédia, l'encyclopédie libre.

Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

La Gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) est une gestion anticipative et préventive des ressources humaines, en fonction des contraintes de l’environnement et des choix stratégiques de l’entreprise. C'est aussi en France une obligation[1] de négociation triennale qui doit permettre d'éviter les restructurations brutales. La GPEC (en anglais, « strategic workforce planning ») est composée par l'ensemble des démarches, procédures et méthodes ayant pour objectif de décrire et d'analyser les divers avenirs possibles de l'entreprise en vue d'éclairer, d'analyser et d'anticiper les décisions concernant les ressources humaines. En se référant au Rapport d'Henri Rouilleault[2]publié le 1er août 2007 ( on peut à la suite de Thierry et Sauret, "définir la GPEC comme : Enjeux de la GPEC[modifier | modifier le code]

Gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC)