6 croyances limitantes qui fragilisent le rôle d'un manager de managers. Dépasser les 6 croyances limitantes permet au manager de managers de se positionner dans son rôle de manager de managers.
Ce sont les excès de ces croyances qui génèrent des comportements contre-productifs qui peuvent l’empêcher de se positionner dans son rôle. À chacune de ces croyances correspondent les antidotes que le manager de managers peut utiliser pour être plus efficace. 1. « Se croire indispensable » Le manager de managers pense et fait à la place des managers. Il court-circuite ses managers relais. Remplacer par le message antidote « Faire confiance » : Il peut : leur fixer des objectifs réalistes,leur laisser de l’autonomie,éviter d’intervenir directement auprès des équipes. 2. « Agir et agir encore » Les managers devraient-ils vraiment être factuels. Toutes les formations et tous les conseils en répètent à l’envi le même impératif pour les managers d’être très factuels pour exercer leur mission.
Etre factuel, c’est s’en tenir à la réalité, à la réalité vraie de ce qui s’est passé ; c’est aussi se garder des opinions, des émotions et de tous les biais cognitifs auxquels on peut être soumis. Etre factuel, c’est le seul moyen de réussir une négociation, de résoudre un conflit, de traiter des problèmes interpersonnels, d’évaluer des personnes, de baser une politique ou une stratégie. On l’évoque avec tellement de force que, sans avoir peur des paradoxes, on en arriverait à croire qu’on voit dans la réalité … une nouvelle transcendance !
Il n’y aurait pas d’outils RH possible sans cette référence aux faits : d’ailleurs l’importance donnée aujourd’hui au comptage – automatique parfois – des comportements « objectivement factuels » des managers pour juger de leur pratique en est le dernier exemple. . [2] Taleb, NN. Cécile Dejoux : « Le Manager À L’Ère De L‘Intelligence Artificielle » Star mondiale des cours en ligne avec ses Mooc à succès sur le management, professeur à l’ESCP-Europe et au Cnam où elle est responsable de la filière RH et du Master RH, Cécile Dejoux enseigne aussi à l’ENA et donne en entreprises de nombreuses conférences sur « Le management à l’ère du numérique et de l’IA» : sa spécialité, qu’elle détaille dans son dernier ouvrage.
Vous co-publiez avec Emmanuelle Léon « Métamorphoses des Managers à l’ère du numérique et de l’IA » : pouvez-vous en présenter les grandes lignes ? Cécile Dejoux : Ce livre est le support de mon nouveau Mooc « Manager augmenté par l’IA ? », à savoir comment les managers vont devoir travailler avec l’intelligence artificielle (IA) et quelles vont être les compétences à développer ? Emmanuelle, spécialiste du travail, expose de nouvelles façons de travailler plus tournées vers le collaboratif. Motivation des organisations post modernes. Management Postmoderne ou « Comment s’adapter aux nouveaux leviers de motivation de ses collaborateurs ?
» Le monde économique et l´entreprise changent. Une atmosphère postmoderne semble irréversiblement et irrésistiblement émerger sous nos yeux et bouscule le paradigme managériale. Que c´est dur de manager ou d´être managé en 2014 ! Visibilité réduite, changements de cap incessants, une réunion suivie d´une autre, voilà le menu quotidien du manager avec à la clé déstabilisation, démobilisation et saturation des équipes et des individus. Tous les manager savent... ? « Tous les managers savent qu’il faut donner de l’autonomie et de la liberté », c’est ce qu’affirmait récemment un dirigeant.
Il aurait pu dire que tous les managers savent aussi que les personnes sont importantes, qu’il faut du bien-être et qu’il n’y a de richesse que d’hommes. C’est ce que répondraient 98% des managers sondés, les 2% restant n’ayant pas compris la question. Evidemment, les managers savent tout cela : la question est de savoir pourquoi il est aussi difficile de pratiquer, pourquoi la réalité ne correspond pas à cette évidence. Plusieurs explications sont possibles. La première c’est que ce genre de phrase fait partie du catalogue des affirmations sans importance comme quand on déclare préférer le beau temps au mauvais ou voir les fleurs pousser vers le haut plutôt que vers le bas. Ces trois problèmes sont ceux que l’on rencontre en abordant toute grande question de management. Observatoire emploi et compétences 2016.
Livre blanc convictionsrh pilotagerh.
Du management intergénérationnel à l’innovation managériale. Après la génération Y, le management intergénérationnel devient un nouveau sujet d’actualité pour les entreprises et non la génération Z.
Pourquoi ? Si de nombreux ouvrages décrivent les caractéristiques de chaque génération, il n’existe pas encore de modèle sur lequel s’appuyer pour aider les managers à valoriser cette diversité générationnelle. Si les différences entre générations peuvent être source de tensions, elles peuvent également être un puissant levier de complémentarité, à condition de disposer d’une autre grille de lecture que celle que nous connaissons aujourd’hui. Les limites du modèle actuel de présentation des générations par des tranches d’âge Si le sujet interroge et intéresse, la pertinence de la classification des générations est de plus en plus contestée (je suis né en 1986 et je ne me retrouve pas dans la description que vous faites de ma génération).
Comment expliquer cet engouement pour la génération Y, Z et bientôt Alpha ? « Pour être performantes, les entreprises doivent manager l’envie des collaborateurs » Quelles sont les clés du bonheur au travail ?
L’Atelier a interrogé deux spécialistes, Edouard Mandelkern de Davidson Consulting et Alexandre Pachulski de Talentsoft. Entretien. RH : le marketing au sein de votre stratégie pour 2017 – EASYRECRUE. Dans ce troisième volet du dossier des 5 compétences RH indispensables à avoir pour 2017, nous abordons aujourd’hui le thème du marketing.
Ces dernières années, la marque employeur était ce qui se rapprochait le plus du marketing, soit l’art de soigner son image d’entreprise et apparaître attractif auprès des futurs collaborateurs. Aujourd’hui, la fonction est au cœur même du processus de recrutement et son ascension est fulgurante. Et si vous deveniez un seRHial marketeur ? Quid sur les bonnes pratiques. Les tendances recrutement et emploi de la rentrée 2016. Actualité RH publié le 21/07/2016 Le monde du travail est en pleine révolution - et même en pleine réinvention - que ce soit en terme de recrutement ou d’emploi à proprement parlé.
Cela se reflète tout d'abord en terme de mobilité quand on sait que 30% des Français et des Françaises comptent changer de travail dans l’année à venir mais aussi en terme de flexibilité à l’image des jeunes diplômés qui anticipent déjà leurs multiples reconversions à l'échelle de 2,7 métiers par carrière en moyenne. Des nouveaux acteurs du recrutement et de l'emploi s'apprêtent à transformer cette rentrée 2016. I - Emploi, recrutement, bien-être au travail : le bilan. Livre blanc titres restaurants. Le parisien economie top employers 2016.
Digital & RH. Management collaboratif. Compétences et K humain. Recrutement / 2.0. Réputation employeur. Supports Webinaires management. Psycho du Travail. QVT. Sites RH. Management pour les nuls. MOOC Gestion des conflits HEC Montréal. L'entreprise face aux nouvelles générations. Le mythe du digital native. GUIDE OPE MANAGER 2016 VD. Avenir rh cecile dejoux. MIND RH 01 Web 03. Ressources humaines.