Le Groupe Crédit agricole lance une application destinée à ses 90 000 salariés. Deloitte_millennial-innovation-survey-2015_jan-15. Quels outils pour diversifier son recrutement ? Publié le 19/06/2013 Attention, cet article a été publié le 19/06/2013.
Ce dispositif d'archives vous donne accès à l'ensemble des publications du site FocusRH. Assurez-vous de lire les dernières dépèches et dossiers publiés en utilisant notre moteur de recherche Lors d’un atelier organisé par TalentSoft et consacré à l’e-recrutement, de nombreux outils et usages ont été mis en évidence pour permettre aux entreprises d’atteindre les meilleurs candidats. Sites carrière et réseaux sociaux sont certes indispensables, mais comment créer une dynamique d’ensemble ? Vitrine employeur oblige, le site carrière est la base incontournable pour un recrutement de qualité. « Ce portail rend la marque visible et a vocation à rendre l’internaute unique en lui proposant des informations réellement adaptées à son profil : étudiant, alternant, cadre expérimenté… », explique Héloïse Lemeillet, associée People & Change chez Althea.
Le concept de candidate-centric La multidiffusion des offres Romain Giry. Recruter pour une entreprise peu attractive coûterait 5% de plus. Selon cette étude, les employeurs ne parvenant pas à investir dans leur réputation (ou marque employeur) pour attirer des candidats potentiels peuvent payer jusqu’à 3500€ en moyenne de salaire supplémentaire par employé et par an par rapport aux entreprises jouissant d’une bonne réputation.
La facture peut monter à un supplément de 5 millions d’euros en moyenne par an pour une entreprise de 10 000 employés L’étude Winning Talent de LinkedIn a permis de découvrir les principaux freins chez un employeur potentiel : Une entreprise où la sécurité de l’emploi est mise en question et qui a subi des pertes d’effectifs (49%) ; Des équipes dysfonctionnelles ou qui ont de mauvaises performances (41%) ; Moins de responsabilité et d’autonomie (37%) ; Peu d’opportunités de développement professionnel (32%) ; Une entreprise dont les employés ou les anciens employés parlent négativement (29%).
La marque employeur, levier essentiel de recrutement. Viewcontent. Bâtir une Marque Employeur sans briser sa tirelire. Posséder une Marque Employeur est un élément critique pour faire face à la Guerre des Talents.
Cependant, bâtir une Marque Employeur peut représenter un réel investissement – ce qui complique les choses pour les entreprises de petite taille, voire de taille moyenne. D’une part, au niveau organisationnel, toutes les entreprises (même les plus grandes) n’ont pas forcément de personnes ou d’équipes attitrées pour s’occuper de leur Marque Employeur ; et d’autre part, au niveau investissement, car en temps de crise, les entreprises préfèrent se recentrer sur leur cœur de métier.
Pas un « sous en poche » ou presque ? Vous êtes tout seul à vous embarquer dans cette aventure ? Pas de panique, voici quelques astuces : Les 5 spécificités de la marque employeur des PME. Lorsqu’on entend parler de marque employeur, les exemples de réussite de grands groupes sont nombreux.
Mais qu’en est-il d’entreprises moins grandes et moins connues ? Comment les PME peuvent-elles organiser la mise en place d’une marque employeur efficace adaptée à leur échelle, leurs moyens et leurs enjeux ? Dans les présentations expliquant comment mettre en place sa marque employeur sur les réseaux sociaux, on entend souvent parler de la réussite des entreprises telles que Google ou Danone. Si ces exemples permettent de se rendre compte des possibilités offertes par les réseaux sociaux, ils peuvent être tout aussi trompeurs et déroutants pour des PME souhaitant développer leur marque employeur en ligne. Quand les TPE/PME réussiront à recruter comme des grandes entreprises.
EURÊKA.
Tout l'indique : recruter est un exercice compliqué pour les TPE/PME. Des pistes pour faciliter le processus existent néanmoins, à portée de mains de ces entreprises. Tour d'horizon. Lorsque l'on pense au recrutement, les exemples de succès et de bonnes pratiques de grands groupes sont nombreux : un process spécifique est souvent automatisé et des stratégies durables alliant planification, anticipation et réactivité sont développées.
Pour les TPE / PME, la réalité est plus complexe. Si un tiers d'entre elles projettent de recruter en 2015, des freins demeurent. > Lire aussi Recrutement dans les TPE / PME en 2015 : entre optimisme et résignation Le monde des TPE/PME reste souvent bien flou pour les jeunes diplômés, à l'inverse de celui des grandes entreprises. Outre la nécessité de déployer des stratégies d'attractivité envers les potentiels candidats, les TPE et PME doivent se mettre à la recherche de profils souvent complexes, alliant polyvalence et responsabilité. Universum TOP 100 French Swiss Student Survey 2014 by Universum.