Quand l’entreprise propose des entretiens centrés sur le plaisir de ses salariés. Nous l’avions imaginé, ils l’ont fait ! Le facteur numéro 1 des français est « l’épanouissement personnel ». Difficile pour une entreprise de répondre à ce besoin dans la mesure où les salariés sont généralement embauchés pour réaliser les missions qui leur sont confiées. Comment s’assurer que ce qu’ils font et la manière dont ils le font leur procure du plaisir ? Outre les bilans de compétences qui restent occasionnels, la principale démarche est « l’entretien annuel d’évaluation » dont le contenu reste à l’initiative de l’employeur. Honnêtement, non. Le manager prend-il le temps de partager avec son collaborateur sur le plaisir ou déplaisir qu’il aurait pu ressentir sur la période concernée ?
Selon son D.R.H., Barbara Thesse, cet « échange, beaucoup moins formel que l’entretien annuel d’évaluation, a pour objectif d’identifier les éventuels motifs d’insatisfaction d’un collaborateur dans la relation de travail ainsi que des axes d’amélioration ». Quelles nouveautés en matière d'entretien d'évaluation - 09/2017. « L’entretien annuel »… pour vous, qu’est-ce que cela évoque ? Un moment privilégié ? Un plaisir ? Un rite annuel ? Un « cérémonial » ? En tout état de cause, voilà bien l’association de 2 mots, recouvrant au final une multiplicité de perceptions, de réalités, de pratiques, de formes, d’enjeux, de procédures, de mises en œuvre, etc. Un exercice largement pratiqué dans les entreprises Bien qu’il ne soit pas légalement obligatoire, il est somme toute aujourd’hui largement pratiqué dans les entreprises.
Pour autant, malgré sa généralisation et en écho aux évocations ci-dessus - qu’il peut potentiellement susciter tant du coté managérial que managé - le rapport à l’entretien annuel, c’est bien souvent en pratique : « Je t’aime moi non plus ». En cela, il est d’ailleurs utile de garder à l’esprit que la logique inhérente à l’entretien annuel s’inscrit dans une dynamique plus globale de fondamentaux organisationnels établis il y a maintenant plusieurs décennies.
Entretien 2.0 Frédéric MISCHLER. L'entretien annuel : une pratique à revisiter ? - 08/2017. NDLR : pendant le mois d’août, nous remettons en ligne quelques un des articles les plus lus sur RH info. Comme souvent, c'est un article de la prestigieuse "Harvard Business Review"[1] qui a jeté un pavé dans la mare en osant poser la question de l'utilité d'une des pratiques RH parmi les plus pérennes mais aussi les plus pratiquées : l'entretien annuel d'évaluation. L'agilité, mot à la mode, que l'on demande de plus en plus aux entreprises serait, selon les auteurs de cet article, incompatible avec le maintien d'une pratique aussi rigide voire ringarde représentée par l'entretien annuel. A l'heure de la révolution digitale marquée par l'accélération du temps, cette rencontre rituelle annuelle entre le manager et son collaborateur apparaîtrait comme totalement obsolète.
Les causes de l'obsolescence de l'entretien annuel Les écueils à éviter pour revisiter l'entretien annuel Le premier de ces écueils est évidemment celui de la culture et des valeurs de l'entreprise. . [2] www.glassdoor.fr. 3 leviers pour redonner du sens à l’évaluation des salariés - 06/2017. Le principal reproche concernant l’entretien d’évaluation, qui a conduit des entreprises comme General Electrics ou Microsoft à en repenser radicalement le format, est l’inadéquation du rythme annuel à la réalité du fonctionnement des entreprises.
En effet, au moment de l’évaluation, les éléments factuels qui devraient la sous-tendre dépendent largement de la mémoire sélective de l’évaluateur. La fixation d’objectifs annuels ou biannuels apparaît par ailleurs comme un facteur de rigidité dans des entreprises dont les priorités évoluent tout au long de l’année. Le second reproche adressé est la subjectivité de l’exercice, tout particulièrement dans les métiers de service et les fonctions administratives. Dans 96% des cas, l’évaluation est conduite par le manager hiérarchique, complétée seulement dans 20% des cas par un responsable de projet et dans 10% par une évaluation par les pairs. Le constat est sévère : seuls 32% des collaborateurs estiment que l'entretien est réellement utile. Entretien annuel innovants - 11/2016. De nombreuses grandes entreprises américaines ont supprimé l’entretien annuel Ce qu’elles ont fait Microsoft, Dell, IBM, Adobe ou Netflix : ces géants de la technologie, comme Deloitte, Accenture ou General Electric, ont donc tout bonnement décidé de supprimer l’entretien annuel pour le remplacer par une évaluation continue – ou presque.
La plupart de ces entreprises optent pour des check-ins, c’est-à-dire des rapides moments de feedback, faits de manière quasi-permanente et sur un mode beaucoup plus informel. Cargill, dans l’alimentaire, a instauré un système quotidien, l’Everyday Performance Management.. D’autres font même le pari de l’évaluation en continu, par exemple en allant jusqu’à installer un module sur leur serveur e-mail, permettant à chacun d’évaluer en un clic, par retour de mail, le travail d’un collègue. L’objectif recherché : ne plus avoir les yeux rivés sur le rétroviseur Gap fait un « bilan des bilans » Ce que Gap fait Le truc en plus Les 5 piliers de l’évaluation chez Gap.
L’entretien annuel d’évaluation fait peau neuve - 10/2016. Petite révolution chez Airbus Group : les syndicats ont jusqu’à la fin du mois pour apposer leur signature à un projet d’accord qui refonde les modes d’évaluation des performances et le calcul de la part variable des cadres supérieurs. Le texte intègre les parties prenantes dans l’évaluation, les "clients internes" des autres services de l’entreprise sur un modèle proche du dispositif 360°.
Ils apportent des feedbacks argumentés qui servent au responsable hiérarchique à établir une note de performance comprises entre 1 (très inférieur au niveau attendu) et 5 (niveau attendu avec contribution exceptionnelle). Le but : définir la part de contribution individuelle à un objectif collectif. Un impact important. C’est, en effet, de cette note que découlera le montant de la part variable de la rémunération, qui représente 25% de la rémunération des cadres supérieurs. Des ateliers aux open-spaces, l’heure est à la remise en question. 1- Une périodicité modifiée W.L. 4- L'abandon du scoring W.L. Repenser l'évaluation dans ses fondements - 05/2016. BPI Projet CP Entretien connect - 05/2016. Evaluation de la performance : quelles nouvelles pratiques ? - 04/2016. Selon notre dernière étude sur le management de la performance [1], 49% des entreprises jugent leur processus actuel de gestion de la performance « inefficace », et 85% des organisations interrogées ont l’intention de le faire évoluer.
Certaines grandes entreprises comme Microsoft, Adobe et même General Electric – pourtant adeptes du « forced ranking » (classement forcé) ces dernières décennies – ont mis fin à l’entretien annuel d’évaluation. L’évaluation annuelle de la performance est aujourd’hui de plus en en plus décriée car elle n’est plus adaptée aux besoins et au rythme des organisations. Cette révolution remet en cause 30 à 40 ans de management ; mais elle est nécessaire, tant sur la fréquence que sur le contenu de l’évaluation de la performance, et est révélatrice d’un changement d’époque. 1/ Les principales raisons de ce bouleversement Des processus qui ne répondent plus aux besoins des organisations Des attentes qui évoluent de la part des collaborateurs 2/ Les pistes à explorer.
Entretien annuel d’évaluation ou entretien de collaboration ? - 01/2015. Dans de nombreuses entreprises, l’heure est à l’entretien annuel d’évaluation, aussi dénommé entretien annuel d’activité ou entretien annuel de performance… L’entretien annuel est un rituel autant redouté qu’attendu par les salariés (attention du manager, rémunération, évolution, etc.). Redouté aussi par les managers pour d’autres raisons (temps passé…) Comme dans un entretien de recrutement, il est primordial de ne pas se laisser évaluer. Vous allez dire que c’est plus facile à dire qu’à faire, tant le process est formalisé, verrouillé… notamment par le formulaire d’entretien annuel et la posture d’évaluateur du manager. Nous vous proposons d’appréhender votre entretien annuel d’évaluation autrement, en travaillant sur 2 idées et quelques actions qui pourront faire évoluer votre posture d’évalué, le contenu des échanges… et transformer l’entretien annuel d’évaluation en un entretien de collaboration.
Un autre regard sur l’entretien annuel Une préparation stratégique de l’entretien annuel. De l'entretien d'évaluation 1.0 à la Reconnaissance Collaborative 2.0 ? - 03/2013. Je participais récemment à une formation pour Managers sur la thématique du Stress, au cours de laquelle l'une des séquences consistait à identifier individuellement ce qui nous stressait au travail, et à le partager en binôme.
Puis, chacun des membres du binôme présentait de manière croisée à l'ensemble des participants, ce qui stressait l'autre. Nous avons ainsi obtenu une liste particulièrement conséquente de sources de stress : contraintes des organisations complexes, pertes d'autonomie, responsabilités diluées, contrôles, réduction des marges de manoeuvre, responsabilités managériales inhérentes aux risques en matière de sécurité pour les salariés, gestion d'évènements imprévus et leurs impacts sur les plannings, agendas surbookés, conflits interpersonnels, volume et multiplicité des informations et indicateurs, réunions inefficaces, etc.
Le fait que l'entretien annuel ait été en proportion des participants la première source communément citée, m'a particulièrement posé question.