Les services territoriaux - Grand Paris Sud Est Avenir. Chez Zappos, les employés sous-performants deviennent des "Héros" L'instauration de l'holacratie a généré bien des changements. Parmi eux, l'instauration d'une agence d'aide à la reconversion pour les salariés n'atteignant pas leurs objectifs. Lorsque le fondateur et PDG de Zappos, Tony Hsieh a décidé de faire fonctionner son entreprise sur le modèle de l'holacratie, il a annoncé à son équipe que cela prendrait des années et que les choses ne seraient pas faciles.
Zappos est en transition vers l'holacratie depuis 2013. Cependant, en 2015, seulement 85% des équipes fonctionnaient selon ce système, ce qui a poussé Hsieh à y aller franco et à faire la proposition suivante : rester dans l'entreprise ou accepter des indemnités de licenciement, ce que 210 des 1503 employés ont fait. Dans une holacratie, on ne retrouve pas les positions habituelles de cadres supérieurs. Le pouvoir, communément réservé aux cadres, est réparti dans toute l'organisation. Les intitulés de postes sont remplacés par des "rôles" que l'employé doit acquérir lui même et peut cumuler. Vous voulez devenir un manager ou un manager libéré ? Suivez-le-mooc ! L'entreprise libérée, tout le monde en parle, mais qu'est-ce que c'est ? Ca apporte quoi ? Comment on s'y met ? Réponse dans un cours en ligne proposé par un pionnier de l'entreprise libérée, la biscuiterie Poult, et une start-up, Learn Assembly, qui démarre ce mercredi 16 mars.
Extraits de la vidéoMooc innovation manageriale Managers, direction, DRH, tout le monde entend parler de l’entreprise libérée, mais qui sait vraiment ce que cette démarche peut apporter et comment la mettre en place ? Un Mooc sur l'innovation managériale, cours en ligne gratuit, démarre mercredi 16 mars. Intelligence collective et lâcher-prise des managers Leur Mooc dédié à l’innovation managériale démarre ce mercredi 16 mars, pour six semaines de cours, que chacun peut suivre à son rythme. Axée sur le "comment faire ? " Cécile Maillard Mooc Innovation managériale ; du 16 mars au 26 avril ; inscription jusqu’au 6 avril ; 19 euros. Qualité de vie au travail et Compétitivité. .Manager l'Être , Être Manager. Les groupes de pairs au secours des agents. Le cadre territorial est confronté à des multiples tensions dans son travail. Dans les cas extrêmes, elles peuvent mener à l’épuisement professionnel.
Parmi les facteurs générateurs de tension : le décalage entre ce qu’il fait et ce qui lui est prescrit. Par exemple ce rapport d’analyse des offres qui traîne depuis trois semaines, et qui ne sera jamais prêt pour la commission d’appel d’offres. Ou encore, le décalage entre ce que le cadre souhaiterait ne pas faire. Mais qu’il doit faire. Ainsi ce rapport d’analyse des offres dont l’élu a déjà décidé quel candidat sortirait gagnant. Et il y a bien sûr toutes les interactions avec le personnel à qui on demande de faire plus avec moins.
Alors que faire ? Autre point de convergence, ils s’intéressent à l’aspect technique (un peu) mais surtout émotionnel du travail. Les groupes de co-développement, mode d’emploiLes groupes de co-développement (Co-Dev) sont, nés dans les années quatre-vingt au Canada. Lutte contre l’usure professionnelle. Management : osez la participation ! Les modes de management traditionnels reposent principalement sur les principes d’obéissance. Une mauvaise stratégie, selon Francis Boyer, spécialiste en innovation managériale, qui prône un changement de paradigme.« Le management de demain devra mobiliser l’intuition, la relation et les plaisirs, avec pour objectif la valorisation de “l’intelligence humaine” ». En clair, partir du principe que les salariés ont des capacités, du goût pour le travail, le sens des responsabilités et l’envie d’être associés aux projets de l’entreprise.
Pour Francis Boyer, l’enjeu est donc de passer à l’étape suivante : celle du management collaboratif. Un management qui repose sur quatre piliers. « Le choix, c’est avant tout donner la liberté à une personne de s’engager en toute connaissance de cause et en prenant ses responsabilités. » Certains salariés peuvent ainsi s’organiser comme ils le souhaitent. C’est bien connu, l’union fait la force. Le reverse management, ces entreprises pas comme les autres. Faire travailler ses clients, coopérer avec ses concurrents, supprimer les horaires de travail, laisser les salariés se fixer eux-mêmes leurs rémunérations, fêter les échecs… Autant de pratiques qui surprennent, interrogent et, pour beaucoup de dirigeants, effraient. C’est l’histoire d’une mère de famille, désespérée de ne pas parvenir à obtenir de la part de son jeune adolescent qu’il range sa chambre.
Il faut dire que le cocon de ce chérubin ressemble davantage à une déchetterie qu’à une chambre : linges sales et restes de nourriture s’amoncèlent jour après jour. Toutes ses tentatives, explications des règles élémentaires d’hygiène, sermons, punitions, colères, n’y changent rien. Le résultat est toujours le même : la mère finit par ranger la chambre. Elle décide donc de consulter un psychothérapeute. Ce dernier, touché par le désarroi de cette jeune maman, lui fait prendre conscience de sa stratégie : elle fait toujours plus de la même chose ! Mais quel rapport avec le management ?
Droit à l'échec ou à l'erreur : facteur-clé de confiance, de liberté de parole et d'innovation. Qui n’a jamais assisté à un comité de direction, à un comité exécutif, voire même à un conseil des ministres ne peut imaginer à quel point la parole y est convenue, chaque mot soupesé. Chacun des participants s’assure avant tout de ne pas dire le mot de trop, celui qui risquerait de le mettre en difficulté vis-à-vis du « chef ». Ne remontent que les « bonnes nouvelles ». Résultat : le dirigeant est souvent le dernier informé de situations délicates qui, faute d’être traitées à temps, se transforment vite en gestion de crise.
Ce non-dit se diffuse insidieusement à tous les échelons, jusqu’au plus près du terrain. La culture du « politiquement correct » constitue la règle plus que l’exception. Or son impact est calamiteux en termes d’identification précoce des problèmes à gérer, de capacité à ne pas reproduire à l’infini les erreurs. Accepter le droit à l’échec ou à l’erreur, l’un des sept facteurs-clés de la confiance. Les bonnes pratiques de management. Bon manager Récemment, j’ai animé un séminaire managers avec des méthodes d’intelligence collective. Parfois, on me demande à quoi ça sert les « méthodes d’intelligence collective »… Avec l’accord de mon client, je vous restitue le travail de la dizaine de participants qui, en une journée, ont produit un cahier des bonnes pratiques de management. Cette liste, affichée sur le bureau du manager, ne peut-elle d’autant plus le faire mûrir qu’elle est le fruit d’un travail commun entre pair, reflet d’une culture d’entreprise en mutation ?
Lisez plutôt, c’est la production pure et originale de l’équipe : (liste préparée par une équipe de managers opérationnels) 1 – Optimisation du temps 2 – Délégation 3 – Communication/écoute 4 – Animation d’équipe 5 – Exemplarité/cohérence Que remarquez-vous dans cette liste ? Réagissez dans les commentaires ci-dessous… Les pratiques managériales les plus innovantes du monde. Audace, inventivité, souplesse, authenticité... Tout le monde s'accorde à dire que nos entreprises doivent se réinventer pour se différencier. Quand on parle d'innovation, on pense stratégie, offre, organisation et très rarement management, à savoir la manière dont on anime et les Hommes. Pourquoi ? Vous, qui découvrez cet article, aimeriez-vous travailler au sein d'une entreprise où :les missions que l'on vous confie sont passionnantes ?
Bien que 85 % des dirigeants estiment que l'innovation est primordiale pour rester compétitif, les entreprises n'y accordent qu'environ 10 % de leur temps [i]. Le management : parent pauvre de l'innovation Selon un sondage Ipsos de 2013, l'innovation est confiée à 72 % aux fonctions Recherche & Développement, Qualité et Marketing, ce qui représente entre 5 à 8 % de l'effectif. Histoire du management : quand "toujours plus de la même chose produit les mêmes effets" Si les outils évoluent, les paradigmes managériaux demeurent inchangés depuis un siècle. 1. Comment Manager ? Des conseils pratiques. Qu'il soit expérimenté ou bien débutant, tout professionnel en charge de collaborateurs est amené à se poser la question : "Comment manager" ?
Ou plus précisément "comment faire dans telle ou telle situation ? " Pour comprendre le enjeux, nous pouvons résonner par une approche inverse : quels sont les effets d'un "mauvais" management ? Quelle sont les conséquences économiques d'une telle situation. Les faits : une mauvaise adhésion de l'équipe à l'animation de son responsable, peu d'implication des collaborateurs, démotivation... Résultats : des manques à gagner, des pertes sèches... Bref, les impacts d'un management "en panne" se font très vite ressentir. Partant de ce constat, nous avons constitué cette thématique dont l'objectif est de repérer des publications partageant de bonnes pratiques et de prévenir les erreurs à ne pas commettre. Les thèmes sont nombreux : les compétences managériales à détenir, les erreurs de management à ne pas commettre, etc.
Articles RH infoEncadrez mieux. Les Bonnes Pratiques du manager by StG Editialis on Prezi. Le leadership de l'incertitude : OSER se réinventer grâce à la crise. L'incertitude est devenue une donnée fondamentale à intégrer dans sa stratégie d'entreprise. Face à cette nouvelle donne, les entreprises ont 3 options : - Attendre sans rien changer, en espérant un retour "à la normale",- s'adapter au mieux aux évolutions, en espérant que ce ne soit pas trop tard ! - anticiper pour répondre aux attentes émergentes ou créer de nouveaux marchés. Mais comment faire lorsque 49 % des dirigeants avouent que leurs organisations n'y sont pas préparées ? Parce que la crise fait peur, les entreprises doivent rassurer. Parce que notre monde est en permanente mutation, elles doivent se montrer plus agiles.
Parce que la concurrence fait rage, elles doivent savoir se démarquer. Si des entreprises telles qu'Apple, Dyson, Audi, Pernod Ricard, Atoll, Dell, IBM ou des PME françaises telles que FAVI, Lippi ou Poult s'offrent le luxe de tirer parti de ces nouvelles règles du jeu, c'est loin d'être la majorité. O, pour Opportunité 1 - Changer d'état d'esprit S, pour Sérendipité.
Reverse mentoring, le monde à l’envers. XEnvoyer cet article par e-mail Reverse mentoring, le monde à l’envers XEnvoyer cet article par e-mailReverse mentoring, le monde à l’envers Bottom-up digital Les jeunes talents de la génération Y forment les dirigeants aux pratiques et usages de la transformation digitale par Patrick Arnoux De tout temps, les sachants, forts de leur expérience et riches de leurs années de pratique, transmettaient aux plus jeunes leur tour de main, les secrets de leurs savoir-faire.
Une pédagogie qui fait le succès de l’apprentissage dans tous les métiers. Us et coutumes inversés Mais voilà : la révolution digitale ne respecte rien, pas même l’ordre établi. . “ La révolution digitale ne respecte rien, pas même l’ordre établi. La virtuosité des digital natives dans l’univers des clics et des twitts, l’agilité de la “genY” pour les usages du numériques ont donné des idées aux DRH de groupes comme Danone, Orange, Accenture, IBM ou Axa. Process pédagogique Clivage générationnel Bénéfices partagés.
Management : Bonnes Pratiques. Quand les entreprises autorisent les erreurs – Air France. Qualité totale, excellence, zéro défaut, maîtrise des risques, perfection, autant de mots d’ordres et d’injonctions sur lesquelles se construisent nos organisations et les relations en entreprise. Mais qu’arrive-t-il lorsque surviennent des erreurs ? Tout d’abord, le réflexe naturel de l’être humain face à ce genre de situation est de se défendre. On assiste alors à certaines réactions ô combien compréhensibles telles que le rejet sur autrui (c’est pas moi, c’est l’autre), l’argumentation logique (c’est la faute au process qui était défaillant), le dédouanement (j’avais prévenu, on m’a pas écouté) ou encore la faute à pas de chance (oui mais là, c’était exceptionnel).
Mais l’erreur ne provoque pas que de la peur, elle peut également générer de la colère (contre les autres), de la culpabilité (colère contre soi) ou de la honte (humiliation face aux jugements des autres). Car il y a une différence fondamentale entre l’erreur et la faute : 1 – l’Analyse Des Vols (ADV) 3 – les Safety Reports. La Maif instaure la « tolérance à l'erreur » pour ses salariés. Depuis le début de l'année à la Maif, la « tolérance à l'erreur » est actée noir sur blanc dans un glossaire nourri, en annexe d'un copieux accord sur la « Qualité de vie au travail et la prévention des risques psychosociaux (RPS) », signé pour trois ans par cinq syndicats sur six.
Une quasi-unanimité plutôt rare dans l'entreprise. « Avant de discuter du fond, nous souhaitions avoir un vocabulaire partagé entre tous autour de la table, afin de s'entendre sur les mots, savoir de quoi on parle », explique Frédéric Duflos, secrétaire de la section CFDT de l'entreprise. Car dans la thématique des risques psychosociaux, le droit à l'erreur dans la relation de travail managé-manager a une importance capitale, puisque se tromper ou mal faire peut être source de tension et de stress pour les salariés. De son côté, 3M France a diffusé fin 2010 une charte des relations de travail mentionnant « l'acceptation du droit à l'erreur »
. « Pour avancer, mieux vaut se dire les choses » L'heure du management bienveillant.
Exemple de la société HCL Technologies. Exemple de la société Intuit. Exemple de la société Danone. Exemple de la société Morning Star. Exemple de la société Orange. Exemple de Google. Exemple de la société Leroy-Merlin.