Accident et maladie du travail : les entreprises à la peine. Le gouvernement devrait dévoiler cette semaine sa lettre de cadrage aux partenaires sociaux, qui sont invités à négocier, en vue d'un futur projet de loi, sur le sujet de la santé au travail.
Il s'agit avant tout de revoir la prévention, et le rapport Lecocq a déjà apporté une pierre à l'édifice. Mais un baromètre publié en décembre éclaire la façon dont les entreprises gèrent après coup les accidents du travail (AT) ou les maladies professionnelles (MP). Elles peuvent mieux faire. LIRE AUSSI >> La Sécu livre aux entreprises les motifs d'arrêt maladie :c'est grave, docteur ? Un accident du travail génère des obligations administratives pour l'employeur. "Nous avons été étonnés de ces résultats, commente Xavier Bontoux, du cabinet Fayan-Roux, Bontoux & associés qui cosigne l'enquête avec le cabinet d'audit BDO.
La politique salariale : un outil pour servir la politique RSE. La politique salariale en entreprise est un véritable enjeu puisqu’elle est censée déterminer la motivation, la performance, l’engagement et la productivité et in fine les revenus de l’entreprise.
Mais aujourd’hui, les entreprises demandent aux collaborateurs (face à la montée de la digitalisation et de la concurrence) d’être plus autonomes, plus créatifs, de prendre des initiatives et des risques. Croire que l’on peut demander autant sans pour autant changer les modes de récompense est un leurre. Le salaire fixe était la rétribution normale d’une quantité de travail fixe et claire. Si la quantité de travail et même son contenu deviennent incertains, peut-être faudrait-il rendre le salaire tout aussi incertain (en fonction des résultats)… Mais alors les critiques fuseraient, car ce serait « précariser » l’emploi, et on n’entendrait plus que des formules comme « individualisation du contrat du travail » d’un côté, et « affaiblissement du salarié face à l’employeur de l’autre ».
La notion de rémunération globale. C’est assez récemment que le concept de rémunération globale est apparu pour embrasser une réalité plus complexe que celle qui avait cours auparavant.
En effet, désormais, la « rémunération » (historiquement, la récompense) dépasse les éléments pécuniaires pour englober différents avantages, y compris en termes de management. Explications de Petite-entreprise.net. Qu’est-ce que la rémunération globale La rémunération globale regroupe les principales composantes de la rémunération. C’est-à-dire aussi bien le salaire de base, mais aussi les avantages sociaux, le développement professionnel, etc. C’est suite à des études de Mercer que cette notion a pris de plus en plus de place dans la gestion des ressources humaines. Gérer les ressources humaines en PME : un challenge ? En PME, les Ressources Humaines sont souvent ramenées à la partie immergée de l’iceberg, à savoir la paie et l’administration du personnel.
Pourtant ces entreprises ont tout à gagner à voir plus loin, car les Ressources Humaines sont un des enjeux dans les PME, surtout celles d’un effectif inférieur à 25 personnes, facilement déstabilisées par des difficultés liées aux RH. Gérer les ressources humaines est donc bien un enjeu pour la croissance et la compétitivité d’une PME et un challenge à relever pour elles, car ne faisant pas toujours partie de leur ADN. Il est entendu qu’il y a des bases qui doivent exister avant toutes autres choses ; et l’une de ces premières règles à respecter est que les salariés soient payés à leur juste valeur. Une fois ce point acquis et mené de manière efficace -soit par de l’externalisation soit par l’embauche d’une personne qualifiée- le dirigeant de PME devra s’intéresser à tout le reste … En prendre conscience est une belle première étape ! Agir. Estimation du coût d'un salarié. Que ce soit pour une embauche, pour préparer un business plan ou un budget, il est important de savoir combien va coûter un salarié.
Je vous propose de découvrir comment calculer votre masse salariale (Salaires Bruts + Charges Patronales). En aparté, je souhaite juste indiquer que je n’aime pas le terme « coût » pour un salarié, en effet je pense que tout bon chef d’entreprise doit toujours avoir à l’esprit qu’un employé est plus un investissement qu’un coût ! La gestion des ressources humaines dans les TPE/PME. Dans les TPE/PME, les Ressources Humaines (RH) sont gérées d'une manière moins formelle et moins structurée que dans les grandes entreprises.
Quel est l’impact de la GRH dans les TPE/PME? Pour les TPE/PME, les ressources humaines sont gérées selon une certaine stratégie, sans avoir recours à une structure particulière.
En effet, compte tenu des frais qu’elle pourrait générer, la GRH est menée par le dirigeant de la PME d’une manière centralisée, tout en ayant certains effets sur l’organisation de l’activité de l’entreprise. Comment concilier gestion efficace des ressources humaines et coût du travail ? L'individu, par son activité de travail, produit de la valeur et constitue ainsi une véritable ressource pour l'organisation.
La gestion des ressources humaines (qui consiste à gérer le personnel), suppose des arbitrages pour le préserver, le valoriser et le rétribuer, et de faire le choix entre l'internalisation et l'externalisation de certaines ressources humaines. 1. L'activité de travail La distinction entre qualification et compétence Le niveau de qualification et les compétences des salariés créent de la valeur et contribuent ainsi à la performance de l'organisation.
L'impact des conditions de travail sur le fonctionnement de l'organisation Les conditions de travail déterminent le cadre dans lequel le salarié exerce son activité professionnelle. Pour l'entreprise, de bonnes conditions de travail sont la garantie d'attirer les meilleurs candidats au recrutement, d'avoir des équipes motivées et efficaces. 2.
Grille de caracterisation des organisations.