Usage dentreprise : dénonciation. Nous vous avons proposé, il y a quelques jours, une actualité concernant les usages au sein de laquelle vous était proposée sa définition (retrouver cette actualité, en cliquant ici). Aujourd’hui, nous vous proposons d’aborder la possible dénonciation de l’usage… Usages : y mettre fin est possible Il est assez courant d’entendre certains salariés revendiquer un usage comme un élément du salaire, bref comme un avantage que l’on ne peut supprimer. Au travers de nombreux arrêts, la Cour de Cassation reconnaît la possibilité de supprimer un avantage instaurée par voie d’usage. Les règles de dénonciation Pour que l’usage soit supprimé, l’employeur doit : Informer institutions représentatives ;Informer individuellement les salariés ;Respecter un délai de prévenance suffisant (aucun texte ne fixe le délai qui sera apprécié par le juge). Informer institutions représentatives La Cour de cassation considère qu’il s’agit de la première étape que doit respecter l’employeur.
Dénonciation par accord collectif. Climat social en entreprise : le stress gagne du terrain. Ces mutations, en premier lieu la digitalisation, ont pour conséquence d’influer négativement le climat social en entreprise. « Nous constatons une dégradation très nette depuis un an, et celle-ci est plus marquée chez les managers de proximité, exposés car à la croisée des chemins » explique Catherine Lainé, consultante sénior et spécialiste des enjeux RH chez Cegos.
Ces douze derniers mois, 42 % des salariés et 50 % des managers ont constaté une telle dégradation dans leur entreprise. Les DRH-RRH sont 34% à partager cet avis. Un ressenti variable selon le périmètre et la fonction : « Plus le cercle est restreint, plus le climat social est perçu comme favorable. Plus on monte dans la hiérarchie, plus on est épanoui » ajoute Catherine Lainé. Les collègues proches, ou « premier cercle », offrent un sas protecteur dans lequel la bonne ambiance demeure préservée, d’après 76 % des salariés, toutes fonctions confondues. Les jeunes et les seniors en première ligne Christina Gierse. FONCTION RH ET EXTERNALISATION RH: Quelles missions pour la Direction des Ressources Humaines ? Quelles missions pour la Direction des Ressources Humaines ? Le changement technologique est une occasion extraordinaire de repenser le travail et d'améliorer la qualité de vie au travail.
Antoine Riboud Solutions RH en mode SaaS, Cloud RH, Décisionnel RH, Marketing RH, Externalisation RH, Marque Employeur, Personal Branding, Recrutement 2.0, BYOD, Réseaux Sociaux, Talent War… les tendances RH ne manquent pas. Tant d’un point de vue conceptuel que pratique, le livre blanc « « Tendances RH» permet d’en comprendre les contours, les applications RH, les chances et les risques pour la fonction RH. Pour autant, afin d’apprécier les bénéfices de telle ou telle tendance, il convient que chaque DRH s’interroge sur sa mission. Le choix de l’externalisation RH requiert par exemple une double évaluation objective : - celle de l’efficacité de mes services administratifs RH (quelle satisfaction interne, pour quelle qualité, à quel coût ?) Le DRH « Human Partner », portant le H de DRH : Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Un article de Wikipédia, l'encyclopédie libre. La Gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) est une gestion anticipative et préventive des ressources humaines,en fonction des contraintes de l’environnement et des choix stratégiques de l’entreprise.
C'est aussi en France une obligation[1] de négociation triennale qui doit permettre d'éviter les restructurations brutales. La GPEC (en anglais, « strategic workforce planning ») est composée par l'ensemble des démarches, procédures et méthodes ayant pour objectif de décrire et d'analyser les divers avenirs possibles de l'entreprise en vue d'éclairer, d'analyser et d'anticiper les décisions concernant les ressources humaines. En se référant au Rapport d'Henri Rouilleault[2]publié le 1er août 2007 ( on peut à la suite de Thierry et Sauret, "définir la GPEC comme : Enjeux de la GPEC[modifier | modifier le code] La GPEC permet : Voir aussi[modifier | modifier le code]
La Marque Employeur et le Média Salarié. Amplifiée par les réseaux sociaux, la parole des salariés n’a jamais eu autant de poids, au point de perturber les stratégies de Marque Employeur mises en place par les entreprises. Pour garder la maîtrise de la conversation, l’entreprise doit aujourd’hui créer des espaces de discussion libres et publics avec ses employés. Chaque salarié est un média Sur cette conversation ininterrompue que sont les réseaux sociaux, tous les sujets sont abordés et l’entreprise n’est pas exemptée. Les salariés partagent volontiers sur Facebook, Twitter, ou LinkedIn leurs expériences, parlent de leurs conditions de travail, de l’ambiance qu’il y règne, du management, et même de plus en plus de leur niveau de salaire.
Chacun de ses salariés a un nombre conséquent de contacts, amis ou followers, qui eux-mêmes ont des contacts, des amis, des followers, et l’information la plus anodine peut ainsi être partagée en un clic avec des centaines voire des milliers de personnes. Quel impact sur la Marque Employeur ? Digitalisation des compétences. Le Ba Ba Des Rh Ressources Humaines Gerer.