2111803. Les pratiques managériales les plus innovantes du Monde. .
Peut-être est-ce du au fait que 46% des français ne travaillent pas dans la fonction désirée[vi] ?. Quel intérêt à une entreprise à ce que ses salariés soient heureux au travail ? Avant la médiatisation des suicides en 2009, le bien-être au travail n’était pas vraiment un sujet de préoccupation des dirigeants. Et si les entreprises ont eu à cœur de motiver leur personnel, c’est sans doute pour augmenter la performance, pas vraiment pour leur bien-être. Ces propos peuvent sembler choquants. Mais contrairement à ce que l’on pense, l’amélioration des conditions de travail agit sur la satisfaction, elle n’augmente pas le plaisir au travail. Mais qui est responsable du plaisir ressenti par chaque salarié ? D’après nos études, le plaisir au travail repose principalement sur 2 facteurs : Le contenu des activités et les responsabilités confiées,la convivialité et la bonne ambiance entre collègues. Voici 3 exemples de pratiques qui renforcent le bien-être et le plaisir au travail :
Tout savoir sur les OKRs: comment les créer, les atteindre et les accompagner sur Trello. Vous voulez allez loin?
Nous aussi! Chez Buffer, nous avons une vision: construire un outil de gestion des réseaux sociaux aussi incontournable chez les responsables marketing que Google Analytics l’est pour les propriétaires de sites web. Assez osé comme objectif, non? Alors comment s’organiser pour commencer à avancer vers un objectif aussi ambitieux? Sans parler de notre planning de grands projets marketing à réaliser (des cours!) Cette situation vous semble familière? Cette solution, c’est l’utilisation des OKRs, une méthode rigoureuse de définition d’objectifs et d’accompagnement des progrès en cours. Le Lean ou le management par la résolution de problèmes - Michael Ballé à l'USI. CSP Formation dévoile les résultats de la 3ème édition du Baromètre des Managers. Tribune publié le 11/12/2014 La troisième édition du Baromètre des Managers* est l’occasion d’observer l’évolution depuis 2013 de l’état d’esprit des managers de proximité, cadres intermédiaires et dirigeants.
Les managers se tournent vers un management plus collaboratif L’enquête menée par CSP Formation et Manageris confirme le tassement du moral des managers. Bien que près d’un tiers continue à se dire « enthousiastes », davantage de managers se disent « réservés » (18,5%, +5,5 points), voire « désabusés » (10,5%, +3,5 points). 18,5% des managers interrogés déclarent toutefois demeurer « sereins », mais ce chiffre est en net recul par rapport à 2013 (-7 points). Pour faire face à leurs problématiques quotidiennes, les managers s’appuient davantage sur l’esprit d’équipe. Cette évolution en faveur du collectif est une bonne nouvelle. . « Je constate un intérêt croissant des managers pour la dynamique d’équipe : ils la citent à plusieurs reprises comme une préoccupation prioritaire. Ces entreprises qui managent autrement. Dynamique Entrepreneuriale Découvrez ces entreprises qui cassent tous les codes classiques du management et réinventent la façon de motiver leurs équipes.
Des méthodes étonnantes et qui pourront peut-être vous inspirer… Oubliez toutes les belles théories de management que vous avez apprises dans les livres. Non, il n’y a pas qu’une seule façon de manager des salariés. Partout dans le monde, des dirigeants s’éveillent au fait que le management dit classique ne convient peut-être plus parfaitement à la nouvelle génération de salariés, la fameuse génération Y qui effraie tant les managers. Pas de hiérarchie, et encore moins de patron Si l’on fait un petit tour chez Valve corp, l’entreprise qui conçoit des jeux vidéo (dont le fameux Half Life), tout semble normal.
L’entreprise ferme tous les 7 ans ! Stefan Sagmeister est un entrepreneur très atypique qui dirige une agence de design spécialisée dans le monde de la musique. Le management fait sa révolution. De quels leaders avons nous besoin ? Points forts ou points faibles : sur quoi investissez-vous. C'est si évident, et pourtant...
Jim Harter et Frank Schmidt dans une étude réalisée auprès de 8 000 équipes, publiée dans le "Journal of Applied Psychology" tirent la conclusion que s’il y a plusieurs leviers pour augmenter l’engagement et la performance des personnes (la sélection des talents, des rôles clairs, une définition claire de la mission de l’équipe, etc.), le plus grand des leviers est de permettre aux personnes de travailler sur leurs points forts. Cela semble évident, qui ne serait pas d’accord ? Et pourtant très peu de leaders et d’entreprises aident leurs salariés à détecter, développer et capitaliser sur leurs points forts.
Ils auraient même plutôt tendance à les focaliser sur leurs points faibles... Après avoir passé 15 ans comme DRH dans l’industrie, j’ai découvert il y a 5 ans, les approches orientées sur les ressources et les forces (Strengths Based Approaches comme l’Appreciative Inquiry, Solution Focus et la psychologie positive). Management-durable-et-intelligence-emotionnelle.overblog.com. 100 citations pour vos discours. The 'X' model of employee engagement - BlessingWhite © 2012.