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Qu'est-ce que la GRH Gestion des Ressources Humaines. Qu'est-ce que la Gestion des Ressources Humaines ?

Qu'est-ce que la GRH Gestion des Ressources Humaines

GRH Manager le "capital" humain La Gestion des Ressources Humaines a bien évolué depuis le temps où la fonction était dénommée Administration du Personnel. Il ne s'agit plus d'administrer mais bien de manager le capital humain. La Gestion des RH comporte de multiples aspects, tous aussi importants les uns que les autres. Les 6 thèmes Au fil de ces lignes nous étudierons les 6 principaux pans indissociables, caractéristiques de cette activité complexe et essentielle à la mise en place de la stratégie et au pilotage de la performance. -1- La gestion du recrutement et de l'intégration Comment dénicher, recruter et conserver les profils les plus compétents qui font cruellement défaut ?

Au programme de ce dossier dédié à la Gestion des RH Définition des Ressources Humaines Un complément de cette première fiche introductive.Performance RH Comment mesurer la performance ? Livres à lire. Le management à l’heure du digital. Alors que de nouveaux outils apparaissent presque tous les jours, faisant de la digitalisation de l’économie et des organisations une des bascules les plus signifiantes de ces dernières décennies, le management, longtemps perçu comme une activité stable, doit lui aussi aujourd’hui opérer une mutation, et même devenir un acteur clé, un levier de ce changement.

Le management à l’heure du digital

Un manager ne peut se contenter d’être un suiveur. Il se doit d’incarner le changement auprès de ses équipes. Quel que soit le contexte économique ou social de l’entreprise, il porte le projet de la direction et lui donne sens. Certes, mais au-delà du discours, cette bascule digitale pose un réel défi aux managers d’aujourd’hui : comment parvenir à gérer l’usage personnel, qui consiste à s’initier pour soi-même, et le partage collaboratif, au profit de l’efficience collective. De nombreux managers se sentent désorientés et dépassés face à ces nouveaux défis. Management participatif. Le management participatif relève de la problématique plus large de la participation des salariés dans l’entreprise.

Management participatif

La participation des salariés recouvre des acceptions variées et transite par des dispositifs aussi divers que l’information et la consultation, les délégués du personnel, la négociation collective, les comités d’entreprise, l’autogestion, les équipes semi-autonomes, les groupes d’amélioration continue, ou encore l’intéressement financier aux résultats. Parmi les essais typologiques tentant de classer ces différentes formes, on retiendra la distinction qu’opère Dominique Martin (1995) entre la « citoyenneté dans l’entreprise » et la « citoyenneté de l’entreprise ». La première recouvre essentiellement des formes de participation indirecte fondée sur la médiation collective et la représentation syndicale. Le management participatif a été développé, dans un premier temps, en réponse aux effets démobilisateurs du taylorisme (1). Casino prescrit le management bienveillant, Gérer et Motiver son équipe. La bienveillance est à la mode.

Casino prescrit le management bienveillant, Gérer et Motiver son équipe

Les blogs et les livres se multiplient sur le sujet, et, au lendemain des attentats, les managers sont appelés à entourer avec « bon sens et bienveillance » les salariés. Faut-il en déduire que le management était jusqu'ici malveillant ? « Plus la crise s'aggrave, plus forte est la tendance à un management désincarné et mécaniste prétendument imposé par la nécessité de tenir la bride », constate Yves Desjacques, DRH de Casino. « Alors que la recherche de sens n'a jamais été forte compte tenu de l'effondrement des convictions politiques, morales ou religieuses, il ne faut pas que l'entreprise considère que les questions d'épanouissement et de bonheur au travail ne sont pas de son ressort, réduisant le lien social au contrat de travail », s'insurge le DRH qui sonne le tocsin dans la préface du « Bonheur dans ordonnance », signé par l'ex-urgentiste Philippe Rodet.

Objectif : encadrer sans stresser. "Les managers doivent être des leviers du bonheur au travail" La position de manager est centrale dans l'entreprise, mais elle est souvent réduite à la posture du gestionnaire dont le souci premier est de contrôler que ce qui doit être fait est bien fait, dans les temps et dans les limites du budget.

"Les managers doivent être des leviers du bonheur au travail"

Quand il est trop focalisé sur ses tableaux de bord, ses indicateurs et ses plannings, le manager délaisse deux postures essentielles à sa fonction: celle du leader qui donne le sens et la vision; celle du coach qui vise à développer le potentiel des personnes. Ces trois postures ne sont pas tenables simultanément sans une délégation préparée et maitrisée qui permet au manager d'assumer toute la dimension de sa responsabilité et de favoriser les conditions du bonheur au travail pour chacun des membres de son équipe. Les salariés entre "burn-out" et "bore-out" L'homme est heureux dans son travail dans la mesure où il peut s'en nourrir, non seulement économiquement mais personnellement.

Il est malheureux s'il stresse ou s'ennuie.