GUIDE reforme formation professionnelle. La Formation Pour Tous - Les outils de GPEC dans la PME. Guide pratique - Focus RH. Entre CIF, CPF, VAE et autres acronymes réservés aux initiés, il peut être difficile de s’y retrouver pour celui qui souhaite entreprendre une formation continue. Quelles sont les premières démarches à mener? Faut-il se tourner vers son entreprise, ou vers un quelconque conseil extérieur ?
Quel dispositif privilégier et pour quelle formation ? De fait, tous les projets ne vont pas trouver la même réponse. A petit besoin, formation courte alors qu’une reconversion professionnelle nécessitera peut-être d’intégrer un cursus diplômant beaucoup plus engageant et bien sûr plus long. Dès lors, il sera nécessaire de mobiliser soit le compte personnel de formation (150 heures maximum), soit –entre autres– le Congé individuel de formation (CIF). Dans d’autres cas, une procédure telle qu’une Validation des acquis de l’expérience sera plus adaptée pour raccourcir la durée du parcours nécessaire pour décrocher la qualification recherchée. Formation professionnelle - Focus RH. « En passant d’une logique de dépense de formation contrôlée à une logique d’investissement responsable, la loi du 5 mars 2014 modifie notre système de formation professionnelle qui date du début des années 70 » explique ce responsable d’un OPCA (organisme paritaire collecteur agréé). En effet, cette réforme mise sur la responsabilisation des entreprises : moins de dépenses obligatoires, mais plus d’incitations à former sur les fonds propres.
Tout l’enjeu consiste ensuite à récupérer ces fonds auprès de l’OPCA en accompagnant le salarié dans son projet de formation. Ce dernier, grâce à des dispositifs comme le CPF (compte personnel de formation) devient acteur à part entière. Quant à l’entreprise, elle se voit confier la délicate mission d’encourager l’appétence de ses collaborateurs pour la formation. D’autres éléments impactent le monde de la formation professionnelle, comme l’évolution des modes de formations. Formation - Focus RH. Formation - Focus RH. Seniors : accord et plan d’action - Fiche pratique. Accord et plan d’action pour les seniors, de quoi s’agit-il ?
Le dispositif d’accord et plan d’action pour les seniors a pour but de favoriser l’embauche ou le maintien en activité des salariés âgés dans les entreprises. Spécifique à chaque entreprise ou branche professionnelle, un accord et plan d’action pour les seniors doit s’axer autour de thématiques définies en amont par le ministère de l’Emploi ainsi que celui de l’Economie et des Finances. Seniors Formation - Formations Intra. Nous élaborons pour nos clients, des formations sur mesure, conçues pour répondre aux besoins des entreprises et au développement de l’efficience de leurs salariés seniors. Nos formations s’inscrivent dans les domaines définis par la loi du 1 mars 2013, portant sur le contrat de génération, et complétée par la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale, plus particulièrement sur le volet concernant l’emploi des salariés âgés.
L’anticipation de l’évolution des carrières et gestions des âges Le développement des compétences, des qualifications et l’accès à la formation La coopération intergénérationnelle L’aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite La transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat. Pourquoi et comment se former après 50 ans ? - Travailler après 45 ans - Studyrama Pro.
À la recherche de la motivation « Tout collaborateur est en principe adaptable. Il peut développer de nouvelles compétences si l’organisation lui donne l’occasion de les acquérir et de les mettre en œuvre ». Cette logique de valorisation des talents défendue par Thierry Merle, du cabinet TMC Consultants, se heurte à plusieurs freins, dont le critère très pragmatique du retour sur investissement. « L’entreprise doit accepter qu’elle n’aura des résultats qu’à moyen ou long terme, précise le sociologue Guillaume Huyez. Ce qui peut être très excluant pour les séniors ». Danielle Thomas, de l’Association nationale pour la Formation Professionnelle des Adultes (AFPA), ajoute que parfois, « les seniors se disent eux aussi qu’il n’est pas nécessaire de se former ».
Ce n’est donc pas tant la pertinence des dispositifs que la motivation à y souscrire qui peut faire défaut. Volonté politique et réalité Bien identifier les nouvelles possibilités Mathieu Prost. Pourquoi et comment se former après 50 ans ? - Travailler après 45 ans - Studyrama Pro. RS 037 0143. SENIORS FORMATION : conseil RH, formation, tutorat, employabilité, accompagnement fin de carrière, coaching, préparation retraite … Fpc francais 02062015.
Centre Inffo. Quels dispositifs de formation pour les salariés "seniors" Rapide résumé des deux billets précédents : Les décrets de mai 2009 obligent les entreprises d’au moins 50 salariés à conclure un accord ou à mettre en oeuvre un plan d’actions pour l’emploi des seniors, comprenant un volet formation.L’âge n’est pas un « handicap » à l’apprentissage. Simplement, les stratégies d’apprentissage des seniors ne sont pas les mêmes que celles des salariés plus jeunes. Ils ont besoin de s’appuyer sur leur expérience préalable pour apprendre, et peuvent avoir besoin de plus de temps. Ils sont plus facilement déconcentrés par des perturbations telles que le bruit, peuvent avoir des difficultés à réaliser plusieurs tâches simultanément. La diminution de la mémoire de travail amènent des besoins spécifiques en matière de supports pédagogiques.
En revanche, il n’y a aucune preuve d’une diminution des capacités verbales, numériques, d’orientations spaciales, de raisonnement inductif…La motivation pour se former évolue d’une période de la vie à l’autre. Réforme de la formation professionnelle 2014 : ce qu'il faut retenir. Le 5 mars 2014, l’état nous gratifiait d’une nouvelle réforme de la formation professionnelle continue. A l’heure où les décrets d’application sont en cours de parution, il est d’actualité de se poser la question des apports et des risques de cette nouvelle monture. Simplifier cette réforme à la simple disparition du DIF et de la déclaration fiscale 2483 est un peu réducteur. Si le premier est bien arrêté au profit du compte personnel de formation (CPF), son solde au 31/12/2014 sera néanmoins à transmettre par chaque entreprise avant le 31/01/2015 à son OPCA et consommé en priorité lors des demandes de formations CPF, comme stipulé dans le décret n° 2014-1120 du 2 octobre 2014.Quant à la DF2483, rien pour l’instant ne laisse présager sa complète disparition.
Une baisse des contributions obligatoires : la carotte Pour les entreprises de moins de 10 salariés, rien ne change (0,55% de la masse salariale brute). Le DIF est mort, Vive le CPF ! Et les financements ? Pour conclure. Ce que la loi sur la formation professionnelle va changer pour l'entreprise. Mission accomplie pour le ministre du Travail, Michel Sapin. La réforme de la formation professionnelle a été menée tambour-battant. Issue de l'accord national interprofessionnel (ANI) du 14 décembre 2013, le projet de loi sur la formation professionnelle, l'emploi et la démocratie sociale a été adopté par l'Assemblée nationale hier et le Sénat ce jeudi 27 février 2014 (188 voix pour, 133 voix contre).
Principal point d'achoppement: la réforme de l'inspection du travail a été retirée du projet de loi. Elle n'est pour autant pas enterrée a souligné Michel Sapin, qui a annoncé qu'il présentera des propositions sous peu. Le projet de loi redessine les contours du paysage de la formation continue en France. 1. Principale innovation de ce projet de loi sur la formation, le compte personnel de formation sera opérationnel à partir du 1er janvier 2015, date à laquelle il remplacera le DIf (Droit individuel à la formation). A lire: Compte personnel de formation: ce qu'il faut savoir. 2. 3. 4. 5. Séniors et VAE : Témoignage d'un référent VAE à l'AFPA. Suicides à France Télécom : pourquoi la prévention n’a pas fonctionné. Il aura fallu la médiatisation de cette affaire en 2009 pour que la direction de l’entreprise suspende les plans de réorganisation NExT et ACT visant à pousser 22 000 salariés au départ et 10 000 à la mobilité.
Procès pénal Au terme d’une enquête judiciaire de sept ans, le parquet a demandé en juin dernier le renvoi en correctionnelle de sept cadres dirigeants : le PDG Didier Lombard, son bras droit Louis-Pierre Wenes et le DRH du groupe Olivier Barberot sont poursuivis pour « harcèlement moral » ; leurs quatre principaux adjoints, pour « complicité ». Des réquisitions que le juge d’instruction devrait suivre, selon toute vraisemblance. Un procès pourrait donc avoir lieu d’ici à la fin 2017 (1). En février 2010, au terme d’une enquête minutieuse, elle utilise l’article 40 (2) du Code de procédure pénale pour signaler au procureur de la République les faits de « mise en danger d’autrui » et « des méthodes de gestion caractérisant le harcèlement moral » qu’elle a constatés.