Casino prescrit le management bienveillant. La bienveillance est à la mode. Les blogs et les livres se multiplient sur le sujet, et, au lendemain des attentats, les managers sont appelés à entourer avec « bon sens et bienveillance » les salariés. Faut-il en déduire que le management était jusqu'ici malveillant ? « Plus la crise s'aggrave, plus forte est la tendance à un management désincarné et mécaniste prétendument imposé par la nécessité de tenir la bride », constate Yves Desjacques, DRH de Casino. « Alors que la recherche de sens n'a jamais été forte compte tenu de l'effondrement des convictions politiques, morales ou religieuses, il ne faut pas que l'entreprise considère que les questions d'épanouissement et de bonheur au travail ne sont pas de son ressort, réduisant le lien social au contrat de travail », s'insurge le DRH qui sonne le tocsin dans la préface du « Bonheur dans ordonnance », signé par l'ex-urgentiste Philippe Rodet.
Objectif : encadrer sans stresser Le stress du timing À noter. Poult : le management démocratique existe. Le groupe toulousain Poult est aujourd’hui le deuxième vendeur de biscuits en France, derrière LU. Si la marque ne vous est pas aussi familière, c’est que Poult fabrique des produits affichant la griffe du distributeur. En fait, ses cinq usines et ses huit cents employés fournissent quasiment toutes les chaînes de supermarchés et d’hypermarchés de l’Hexagone. Jérôme Introvigne (@oimoci), ancien directeur de l’innovation, a remplacé au pied levé Carlos Verkaeren, PDG de la société, sur la scène de Lift France. Il n’aurait logiquement pas dû être à Lift pour nous présenter cette dernière, puisqu’il l’a quittée la semaine précédente pour monter sa start-up, Skiller, une plateforme collaborative de partage de compétence professionnelle ! Mais il reste cependant suffisamment enthousiaste à l’égard de son ancien employeur pour le représenter.
Ce qui déjà en soi n’est pas si fréquent ! Image : Jérôme Introvigne sur la scène de Lift France. Mais comment passer à la pratique ? Rémi Sussan. Management participatif. Le management participatif relève de la problématique plus large de la participation des salariés dans l’entreprise. La participation des salariés recouvre des acceptions variées et transite par des dispositifs aussi divers que l’information et la consultation, les délégués du personnel, la négociation collective, les comités d’entreprise, l’autogestion, les équipes semi-autonomes, les groupes d’amélioration continue, ou encore l’intéressement financier aux résultats.
Parmi les essais typologiques tentant de classer ces différentes formes, on retiendra la distinction qu’opère Dominique Martin (1995) entre la « citoyenneté dans l’entreprise » et la « citoyenneté de l’entreprise ». La première recouvre essentiellement des formes de participation indirecte fondée sur la médiation collective et la représentation syndicale. Le management participatif a été développé, dans un premier temps, en réponse aux effets démobilisateurs du taylorisme (1). Le taylorisme et ses limites Le toyotisme. Connaissez-vous les 12 conditions du plaisir au travail ? Jean-Luc Tremblay est un dirigeant québécois hors norme. Il fait la promotion d’un livre et d’une offre de service originale : “La performance par le plaisir“. Selon lui, il y a 12 ingrédients pour créer du plaisir au travail. Un peu comme une recette de cuisine, il suffit de mettre ces 12 ingrédients dans l’assiette d’un collaborateur, il aurait alors du plaisir et ce plaisir le rendrait plus performant.
Recevant des messages promotionnels, ma première réaction a été très négative : “Encore un marchand de rêve, de bonheur,… avec la méthode à 2 centimes…yaka, faukon,..”. Ensuite, je me suis dit, c’est tellement énorme qu’il n’y a que deux options : C’est du marketing frauduleux, une grosse imposture et je vais passer un bon moment à rigoler.C’est génial et je vais apprendre des choses ! Si je prends le temps d’écrire un billet, c’est que nous sommes dans l’option 2… Pour comprendre les choses et se les approprier, il faut parfois les reformuler. Voici les 12 ingrédients selon Jean-Luc : 1. "Les managers doivent être des leviers du bonheur au travail" La position de manager est centrale dans l'entreprise, mais elle est souvent réduite à la posture du gestionnaire dont le souci premier est de contrôler que ce qui doit être fait est bien fait, dans les temps et dans les limites du budget.
Quand il est trop focalisé sur ses tableaux de bord, ses indicateurs et ses plannings, le manager délaisse deux postures essentielles à sa fonction: celle du leader qui donne le sens et la vision; celle du coach qui vise à développer le potentiel des personnes. Ces trois postures ne sont pas tenables simultanément sans une délégation préparée et maitrisée qui permet au manager d'assumer toute la dimension de sa responsabilité et de favoriser les conditions du bonheur au travail pour chacun des membres de son équipe. Les salariés entre "burn-out" et "bore-out" L'homme est heureux dans son travail dans la mesure où il peut s'en nourrir, non seulement économiquement mais personnellement. Exploiter les émotions et pratiquer l'entraide. Management: les cinq tendances de 2014. Connaissant mieux le fonctionnement de son cerveau, soucieux de développer le travail collaboratif, inventif pour venir à bout des problèmes et bienveillant, le management ne devra toutefois pas perdre de vue le sens de sa mission en 2014 : fixer des objectifs à atteindre sans brûler les étapes. 1.
Le neuro-management La question de l'apport des neurosciences au management commence à se frayer un chemin dans l'Hexagone. Développée aux Etats-Unis sous l'impulsion entre autres d'Antonio Domasio, professeur de neurobiologie à l'université de Caroline du Sud ou de Baba Shiv, professeur de marketing à Stanford Graduate School of Business, elle permet notamment d'étudier la place des intuitions dans le management.
" Nous conduisons de plus en plus de travaux associant neurologues, biologistes et chercheurs en sciences sociales ", souligne Christophe Haag, enseignant-chercheur à l'EM Lyon, qui travaille notamment sur les émotions. 2. Le management collaboratif 3. 4. 5. Les managers autoritaires sont les moins performants. Des chercheurs de l'université américaine Duke constatent que les managers qui veulent tout contrôler et monopoliser la parole, détruisent la créativité de leurs équipes. Un manager omniprésent et menant ses troupes à la baguette obtient-il de meilleurs résultats? La réponse est non selon l'étude «The negative impact of leader power on team performance» publiée par des chercheurs de la prestigieuse université américaine Duke.
Vous utilisez un bloqueur de publicité Pour poursuivre la lecture de nos articles, nous vous proposons deux solutions : Tout Le Figaro en illimité Le journal en numérique dès 22h Le site Premium, sans publicité L’information sur tous les écrans 1 MOIS D’ESSAI GRATUIT Un manager autoritaire et omniprésent a tendance à monopoliser la parole et à ignorer l'opinion des autres. Les universitaires américains observent qu'un groupe sans chef est plus performant qu'une équipe menée par un leader autocrate. » Retrouvez les dernières offres d'emploi avec Cadremploi.
Votre satisfaction au travail dépend de la compétence de vos supérieurs. Pour se sentir bien professionnellement, rien de mieux que de savoir son travail reconnu par son supérieur… Encore faut-il le considérer comme compétent ! C’est le constat dressé par une étude portant sur la satisfaction professionnelle. Mais que faire, lorsque son patron est un « incapable », pour ne pas sombrer dans la morosité au travail ? Lucien Fauvernier A découvrir Pour réaliser cette étude, parue en janvier 2015, Amanda Goodall, professeure de commerce de la City University de Londres a sondé 35 000 employés anglais et américains.
L'étude publiée dans la très sérieuse Harvard Business Review, met en avant un taux de satisfaction professionnelle plus élevé chez les employés dirigés par un patron capable de faire leur travail. Yves Clot est professeur et titulaire de la chaire de psychologie du travail au Conservatoire National des Arts et Métiers (CNAM). Si la satisfaction au travail dépend de la compétence de ses supérieurs, de quelles compétences parle-t-on ? Leçons de leadership des grandes entreprises familiales. Harvard Business Review Février-mars 2016 Mag Leadership Leçons de leadership des grandes entreprises familiales Mag Le 14/01/2016 Ce n’est pas un secret : la gouvernance, les changements de dirigeants et même la survie sont parfois difficiles dans les entreprises familiales.
Voici quelques exemples emblématiques : le gouvernement portugais a sauvé en 2014 Banco Espírito Santo à la suite de la démission de son P-DG, arrière-petit-fils du fondateur de la banque, car il était soupçonné d’irrégularités financières. On a beau avoir entendu nombre de success stories en matière d’entreprises familiales, les cas harmonieux, sains et pérennes semblent les exceptions qui confirment la règle. Et pourtant, que le terme « familial » renvoie à leurs actionnaires ou à leurs dirigeants, ces entreprises jouent un rôle majeur dans l’économie mondiale.
Une gouvernance structurée Un « centre de gravité familial » La recherche des leaders de demain Un processus de succession méthodique. L’entreprise libérée : Le DRH doit se positionner ! Charles-Henri Besseyre des Horts, Professeur Émérite à HEC Paris, Directeur académique du programme certifiant (CESA) Ressources Humaines et Organisations d'HEC Paris Executive Education et Senior Advisor chez Winego International & Misceo, s'exprime sur l'entreprise libérée - nouvelle mode managériale - dans son dernier article paru dans la revue « Personnel » N°566 de Janvier 2016, pages 40 et 41.
S’il est un sujet qui a suscité des débats de plus en plus passionnés voire des controverses au cours de la seconde moitié de 2015, c’est bien celui de « l’Entreprise Libérée » encensé jusqu’à la fameuse tribune de François Gueuze publiée en mai 2015 dans laquelle était écorné pour la première fois, et avec des arguments sérieux, un concept que d’autres, comme Hubert Landier, ont qualifié récemment de « mou » comme les concepts « d’entreprise agile » ou de « management bienveillant ». Une belle idée généreuse de l’entreprise Une idée contestable dans sa mise en œuvre.