Marion CAUET
CapRH71_Pratique.pdf. L'entretien annuel d'évaluation est-il obligatoire ? Administrateur NetPME, mise à jour le Tout employeur est en droit d’évaluer ses salariés.
Pour autant, la tenue d’un entretien annuel d’évaluation n’est pas imposée par la loi. Il n'existe donc pas de sanction si vous n’en mettez pas en place. Même si l'entretien annuel n'est pas obligatoire, une étude de 2015 (Dares) démontre que les salariés qui ne bénéficient pas d'un entretien annuel avec leur supérieur hiérarchique sont plus en proie aux risques psycho-sociaux que les autres salariés. En revanche, l'employeur est tenu d’organiser un entretien professionnel tous les 2 ans sur la formation avec tous les salariés ayant au moins 2 ans d’ancienneté (Accord national interprofessionnel - Ani - du 20 septembre 2003). Dans les faits, de nombreuses entreprises ont mis en place un entretien annuel d'évaluation de leurs salariés, outil précieux de gestion des ressources humaines.
Pour en savoir plus sur l'organisation des entretiens individuels d'évaluation : Bilan professionnel et Bilan de compétence : quelle différence ? 1.
Le bilan professionnel, définition Le Bilan professionnel est une analyse qui a pour objectif une montée des compétences dans la perspective d’une évolution professionnelle. Ce bilan peut être demandé par le salarié lors de son entretien professionnel. Il s’appuie sur deux tests : l’un de connaissance et l’autre de personnalité qui sont suivis d’un entretien.
Seuls les salariés ayant acquis 10 ans d’expérience professionnelle peuvent prétendre au bilan professionnel. 2. Le Bilan professionnel et le Bilan de compétences sont deux outils distincts qui ont des objectifs bien différents. Offre d'emploi et embauche : les droits du candidat. Dernière mise à jour le 24 février 2014 Synthèse Si le choix d’un futur salarié est laissé à la libre appréciation de l’employeur, celui-ci doit néanmoins respecter certaines règles lors du recrutement.
Des règles qui prohibent toute forme de discrimination pour promouvoir l’égalité des chances entre les différents candidats à un emploi A savoir. La cooptation. Le livret d'accueil en entreprise - Fiche pratique. Les objectifs du livret d'accueil en entrepriseLe livret d'accueil est donné au nouvel employé lors de son premier jour dans l'entreprise.
Ce guide est destiné à faciliter les démarches du salarié au sein de sa nouvelle structure. Si le contenu du livret d'accueil dépend de chaque entreprise, il doit néanmoins présenter l'organisation dans les grandes lignes et proposer des éléments utiles et pratiques pour que le salarié puisse s'orienter dans son nouvel environnement. Le livret d'accueil doit être une boîte à outils dans laquelle le nouveau membre du personnel peut se plonger pour trouver des réponses à ses questions. Le contenu du livret d'accueil en entrepriseSi la réglementation en vigueur n'impose pas un plan détaillé du livret d'accueil, les entreprises cherchent néanmoins à y inscrire des informations indispensables pour une bonne intégration de son personnel arrivant.
Les patrons ne lisent pas votre CV. En cette période creuse, les entrepreneurs cherchent à renforcer leurs équipes avant de repartir pied au plancher au mois de septembre.
Un chef d’entreprise a toujours besoin de nouveaux collaborateurs. Le budget peut manquer, mais le besoin est là. Malheureusement, sur les dizaines de CV reçus quotidiennement, beaucoup finissent à la poubelle avant même qu’ils aient été lus. Non pas que le profil n’ait pas d’intérêt, mais les candidatures sont trop nombreuses pour accepter des erreurs de ce calibre : Le candidat utilise un compte Hotmail Combien d’employeurs abandonnent la lecture d’un CV à cause d’une adresse Hotmail, AOL ou Wanadoo. « Pour moi, c’est le signe que le candidat n’est pas sorti des années 2000 », explique un dirigeant en perpétuel besoin de nouveaux profils.
D’autant plus gênants quand il s’agit d’un poste en marketing. « Bravo l’actualité », ajoute, pince-sans-rire, un patron qui en recense au moins « deux par semaine ». Recrutement : comment faire le bon choix ? Un recrutement n’est jamais un acte anodin car il peut coûter cher à l’entreprise.
Il convient donc de ne pas partir à l’aventure, en se fiant à son instinct… Principes du recrutement Trop fréquemment, les recrutements sont menés de façon uniquement intuitive, sans réelle analyse ni de la fonction à pourvoir, ni du profil souhaité pour le poste. Sans méthode, cet acte de management (probablement le plus difficile) se conclut souvent par des échecs dont les conséquences peuvent être fortement dommageables, tant pour l’entreprise que pour le candidat.
Il est impératif de bien préparer une embauche de manière à cerner au plus près les tenants et les aboutissants de la fonction, de définir le profil « idéal » du candidat, de définir les outils de recherche et de s’armer de… patience. On peut diviser le recrutement en quatre phases successives. Phase 1 : Mise au point d’un référentiel de recrutement Définition de fonction (Quel poste ?
Phase 2 : Recherche et présélection.