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GPEC

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Seminaire_IHE_Referentiel_de_competences_et_definition_de_fiches_de_poste_2010.pdf. Congé de mobilité. Mobilite.pdf. Airemobilite1101.pdf. Referentiel_competence.pdf. - Observatoires des métiers : une aide au pilotage de la GPEC - xx Actualité sociale xx - Entreprise & Carrières du 29/04 au 12/05/2008. Diaporama_GPEC.pdf. La Gestion des carrières, un levier stratégique du management des RH - Le blog de danielus.over-blog.com. Pour assurer sa croissance, l'entreprise en tant qu'organisation, se transforme en fonction des décisions internes et des pressions de l'environnement. La flexibilité de son personnel dépend en grande partie de son aptitude à choisir les hommes, à les préparer à de nouvelles fonctions, à les affecter en tenant compte de leurs aspirations et de leurs capacités potentielles.

Par ailleurs les mentalités vis-à-vis de l'autorité et du travail changent. Le travail n'est plus seulement source de salaire, mais il doit apporter développement et enrichissement personnels. L'autorité quant à elle, ne peut plus être considérée comme liée seulement à la position hiérarchique. Elle est de plus en plus fondée sur la compétence. Alors qu'est ce que la gestion du potentiel humain et le pilotage des carrières? 1. La définition classique de la gestion des carrières est l'ensemble de règles de gestion permettant d'organiser la progression verticale et horizontale. . - l'adaptation du personnel ; 2. 3. 4. Quels sont les enjeux de la gestion des carrières ? Ch 20 : La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) I. Évaluer les besoins en ressources humaines Sans des ressources humaines performantes et motivées, l’entreprise ne peut mener à bien sa stratégie et être efficiente.

Les compétences humaines constituent une ressource stratégique clé, source d’avantages concurrentiels durables. Il s’agit de mener un diagnostic qui permette de vérifier que l’effectif, c’est-à-dire le nombre de personnes composant le personnel de l’entreprise, est en mesure de couvrir les besoins en termes : – quantitatifs (en termes d’emplois), – et qualitatifs (au niveau des compétences). Ce sont les hommes dans l’entreprise qui sont à l’origine de la création de valeur.

Les ressources humaines sont une source de richesse de trois natures : – les savoirs : connaissances d’un domaine déterminé validées par une qualification ; – les savoir-faire : capacité à mettre ces savoirs en application dans le travail ; B) L’intérêt de négocier une GPEC a posteriori II. A. B. Comment mettre en place la GPEC ? - Tout sur la GPEC.

La GPEC consiste à déterminer, en fonction de la stratégie de l’entreprise et des évolutions du marché, les besoins en matière d’emplois et de compétences au cours des 3 prochaines années. C’est une démarche opérationnelle qui prend son sens dans son articulation avec la stratégie de l’entreprise : la GPEC ne peut résulter de l’initiative isolée d’une direction des ressources humaines. Elle s’inscrit dans un projet d’entreprise et implique donc tous ses acteurs : La direction, qui fixe l’orientation stratégique de l’entreprise.

C’est sur cette stratégie que va se construire le dispositif GPECLes salariés, qui sont acteurs de leur développement professionnelLes managers de proximité, qui sont facteurs de mobilisation et d’adhésion auprès de leurs équipes.Les responsables ressources humaines, qui ont en charge la formation et le développement des compétences des salariésLes représentants du personnel, qui négocient l’accord sur la GPEC. Les étapes de la mise en place d’un dispositif GPEC. LA GPEC : L'INTERET D'UNE DEMARCHE PROSPECTIVE. Quels sont les intérêts et objectifs pour les entreprises d'adopter une Gestion prévisionnelle des emplois et compétences ? Après avoir démontrer l'intérêt d'une démarche prospective en GRH, nous donnerons les objectifs que la GPEC vise. La GPEC s'inscrit dans une prise en compte de la gestion des ressources humaines dans la durée.

Il s'agit dune véritable " prospective des métiers et des qualifications ". Mais avant d'énoncer les intérêts d'une telle démarche, définissons ce qu'est la prospective selon Kerlan : La prospective est un regard sur l'avenir destiné à éclairer l'action présente. Elle éclaire les conséquences des stratégies d'actions envisageables Elle consiste à rassembler des éléments d'appréciation concernant l'avenir pour prendre des décisions dans le présent afin de faire correspondre le futur à nos préférences. Une attitude passive, celle de l'autruche, subissant le changement Une attitude réactive, c'est-à-dire attendre le changement pour agir.

1. GPEC : 10 fiches conseils pour négocier ! Le point de vue de l’UNSA La GPEC, une opportunité pour le dialogue social dans l’entreprise. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est devenue objet de négociation dans l’entreprise depuis la loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005. Si la négociation triennale ne s’impose qu’aux entreprises et groupes d’au moins 300 salariés, soit à peu près 47 000 entreprises, les PME et leurs salariés ont tout intérêt à anticiper les évolutions. L’UNSA est favorable au principe de cette négociation mais considère que le lien introduit par la loi entre la GPEC et le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) est une erreur qui ne contribue pas à favoriser la dynamique de cette négociation et la confiance entre les acteurs dans l’entreprise.

L’anticipation des évolutions dans l’entreprise participe à préparer, suffisamment en amont, les nécessaires adaptations et à limiter, pour les salariés, les impacts des mutations lorsqu’elles sont inévitables. Gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) Qu’est-ce que la GPEC ? - Tout sur la GPEC. La GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) est une démarche de gestion des ressources humaines qui consiste à : prévoir l’évolution des métiers dans l’entreprise afin d’anticiper les changements d’organisation, développer les compétences des salariés pour améliorer leur employabilité. Un encadrement par la loi Depuis 2005, les entreprises concernées par la loi de cohésion sociale, dite loi Borloo, ont une obligation de négocier avec les représentants du personnel tous les 3 ans un accord GPEC portant sur : La stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi et les salairesLes mesures d’accompagnement susceptibles d’être associées à la GPEC (formation, VAE, bilan de compétences, mobilité professionnelle et géographique,…)Les conditions d’accès à la formation professionnelle et de maintien dans l’emploi des salariés âgés La GPEC, un outil de gestion des ressources humaines Pour se développer, une entreprise a besoin d’un plan stratégique.