La asertividad 3.0 y las nuevas competencias. Actualización de la entrada La asertividad y su relación con el 1, 2 y 3.0 Comentaba en ella, en noviembre pasado, que el 2012 supondría un punto de inflexión social, con sus consiguientes repercusiones en economía, en política y en la empresa y que marcaría un antes y un después.
Y cada día, más convencida que es así. Ejemplo de evolución del 1.0 al 3.0: comunicación: Hablar – 1.0: mero intercambio de opiniones, argumentaciones y contraargumentaciones. ¿Cuánto tiempo se pierde en debates y reuniones inútiles? El debate y la discusión – 2.0: profundización en las opiniones ajenas, comprensión de la diferencia -uso de las preguntas. ¿Cómo afecta al clima cuando un debate o una discusión se focalizan en los resultados y se superan las fases de tensión? El diálogo o las conversaciones – 3.0: integración de las diferencias, “relaciones 360º” con su entorno.
Uno de los retos a los que nos enfrentamos como individuos es nuestro escaso conocimiento de nosotros mismos. ¿Por qué “evangelizamos”? 4 Factores explicativos – ¿Por qué tu equipo no te escucha? Primero de todo, sé que os debéis preguntar ¿qué hace una portada de un libro de ciencia ficción aquí? , pero el tema que hoy os quiero explicar no es precisamente de ciencia ficción, sino un tema real, un tema que puede ayudar a muchas organizaciones, grupos, y lideres, el título del libro también significa :Culture is in perpetual motion and knows no boundaries – Está siempre en movimiento y no conoce fronteras.
Más adelante sabréis porqué digo esto. GTD se basa en el principio de que una persona necesita borrar de su mente todas las tareas que tiene pendientes guardándolas en un lugar específico. De este modo, se libera a la mente del trabajo de recordar todo lo que hay que hacer, y se puede concentrar en la efectiva realización de aquellas tareas. La psicología de GTD se basa en hacer fácil el almacenamiento, seguimiento y revisión de toda la información relacionada con las cosas que necesitas hacer. «Mantén todo fuera de tu cabeza. ¿Pero es esto cierto? Subdivisión de las ideas 2. 3. 10 Diferencias entre Manager y Leader – Construyendo el momento – Just do it. La importancia del impulso en la creación de los resultados, cómo los líderes pueden ayudar a un equipo a construir, en ese instante le llamamos el efecto “Just Do It” ( Guiño a @Ander73).
Imaginaros por un momento, que estáis en fin de semana, disfrutando de el mismo, con la familia, con los amigos etc… que estamos ante la final de un partido, es igual el deporte, no entraré si de baloncesto, de fútbol, voleibol , balonmano, o simplemente, la final de de tu hijo/a, hermano/a ,amigo/a y estáis para darle el apoyo y el soporte del mismo. Esta introducción viene por el video que expongo a continuación de Scoott Williams (Duración 5:49 minutos ), lo siento está en inglés, de @ScoottWilliams Lo que viene a decir el vídeo y demás: Cuando muchas de las personas se están preparando para coger el Tsunami.
Otros ya lo están “surfeando”. 10 Diferencias entre un lider y un Manager: Los LEADERS (L) Hace unos días @Ander73 nos regalaba esta frase en Twitter: 1. 2. (M): Crean reglas(L): Rompen reglas. 8 pasos para generar cambio en tu organización. Vivimos en momentos de cambio donde se hace más necesario que nunca cambiar para no ser engullidos por una ola de novedades y competencia. Entonces ¿Cómo podemos impulsar un cambio en nuestras organizaciones que impida que la ola nos trague? El cambio es un proceso complejo, lento a veces, costoso y arriesgado. Sin embargo las claves que subyacen a un proceso de cambio sostenible son comunes y pueden resumirse en 8 sencillos, pero fundamentales pasos: 1º Crear un sentimiento de verdadera urgencia: Se trata de sacar a las personas de su zona de confort, conectando sus más profundos valores con el cambio, llevando a la vida el modelo de negocio a través de las experiencias, captando los sentidos, creando mensajes simples y creativos, y llamando a la gente a aspirar. 3º Elaborar una visión efectiva del cambio en la que quede claro en que será diferente el futuro del pasado.
Esta ha de ser imaginable, deseable, factible, clara, flexible y comunicable. 7º No te rindas! Consigue que el talento no se escape de tu empresa. Hoy en día, con la creciente importancia del talento como valor para las organizaciones, se habla mucho de cómo atraer a la mejor gente y como retenerla. Es decir de “qué hacer”. En este caso, os proponemos 10 cosas que no debes hacer si quieres que el talento no se escape de tu empresa. Tratar a todos por igual. Puede sonar bien, pero la realidad es que tus empleados NO son iguales. Algunos son mejores por que producen más y mejores resultados, y no todos necesitan del mismo trato y sensibilidad. Ahí está la capacidad de cada empresa para adaptarse. Si estás haciendo alguna de estas cosas ya sabes, puedes probar a consultar a tus empleados, puedes directamente cambiarlas, o puedes esperar a ver como los empleados huyen en el momento que tengan la oportunidad.
4 maneras efectivas que usan los líderes para resolver problemas Blog de Jesus A. Lacoste. Negocios digitales, emprendedores y TIC. Ene222014 Resolver problemas es la esencia de lo que hacen los líderes, aunque su destreza principal es tratar de que no aparezcan. Según ellos hay que ser valientes para controlar los problemas cuando las fuerzas amenazan con tumbarlos. Se debe ser flexible para manejar adecuadamente la organización y la gestión de los clientes.
La realidad en el trabajo nos obliga a enfrentarnos a personas que complican las cosas, además está la política corporativa, los juegos de poder, los complots y las envidias. © imagen Jonathan Barkat Al mismo tiempo, la competencia también crea problemas cuando de repente nos “quita” un cliente de toda la vida, establece una nueva relación en la industria o lanza un nuevo producto. Los mejores líderes son los que mejor solucionan problemas, pues tienen la paciencia para tomar distancia y ver los problemas en un contexto más amplio; tienen visión circular, observan el entorno del problema, arriba y abajo. Las cuatro maneras más efectivas de resolver un problema 1. Del "aqui se hace lo que yo mando" a la gestión del talento. Lo confieso, yo tampoco sabía bien qué hacer cuando dirigía personas. Esta semana he descubierto un nuevo programa de la tele en Xplora.
Se llama El Jefe y es de esos típicos programas americanos, ya sabéis. Son CEO´s que se hacen pasar por novatos en sus empresas para ver cómo funcionan y descubren… el Talento de alguno de sus colaboradores. Esto me hizo plantearme si realmente las personas responsables de dirigir equipos tienen clara cuál es su función. Tradicionalmente, e incluso en la actualidad, la función de estos aguerridos caballeros, se basaba en “decir a los demás miembros de su equipo lo que tenían que hacer”. Yo mando y tú obedeces. Si bien es cierto que esto ha ido puliéndose, aún hoy es difícil encontrar a alguien que tenga bien claro cuál es su función. Seguimos con mucho miedo a reconocer oficial y públicamente los méritos de nuestros colaboradores. Gestionar el talento, esa es la clave en la gestión de los RRHH en pleno S.XXI.
La inteligencia emocional aplicada al liderazgo. ¿Liderar o Dirigir? ¿Por Qué no realizamos las dos cosas al mismo tiempo? | Liquadora de ideas y pensamientos - Blender's ideas and thoughts by @Rlloria. “¿Mi más grande motivación? Seguir retándome a mí mismo. Veo la vida como una larga educación Universitaria -que nunca tuve- Todos los días estoy aprendiendo algo nuevo”.
Richard Branson Tiempo atrás, siendo hoy como un recordatorio de los 21 post, artículos anteriores , en los que os hablaba de ¿Quién dirige al líder? A todo esta parte de introducción hoy quería llegar a una reflexión, ¿crees que liderar y dirigir se puede hacer al mismo tiempo? Hay muchas personas que ven el liderazgo como un diferencial entre el mismo y la gestión, dirección. A menudo vemos Liderazgo es como una progresión de la Administración, de la Gestión, de la Dirección, como si fuera un paso hacia delante que deberíamos lograr. Pero, en realidad, son dos caras de la misma moneda. Los líderes crean la Visión, establecen las pautas, e inspiran a los equipos, a los grupos, etc. Hay muchos líderes que tienen grandes ideas, y hay muchos gerentes, directores que pueden conducir a un equipo al éxito. Spencer Johnson Me gusta: #Liderazgo y profesionalidad 3.0: 4 claves para actuar sobre una empatía 1.0. Posted by Mercedes HVdPPosted on nov - 27 - 2013 Empatía 1.0: Consideración hacia los demás por defecto o por exceso: Empatía 1.0 por defecto: peso sobre nuestra situación, lo que me impide ver cómo me afectan o pueden afectar en un futuro, las situaciones ajenas.
Empatía 1.0 por exceso: peso sobre la situación de los demás, lo que me impide actuar sobre mi propia situación, por exceso de emocionalidad hacia las ajenas. Causa: bajo mi perspectiva, una mala educación base: Por defecto: ausencia de límites y/o endogamia culturalPor exceso: exceso de límites, límites rígidos y/o chantaje emocional Síntomas: En qué incide a nivel profesional: En su peor desarrollo, persona manipuladora. Cómo actuar y trabajar sobre una empatía 1.0: Os comento cómo actúo por si os es de utilidad: 1. A primer indicio: tomo nota.A segundo indicio, provoco una crisis, es decir, hago saltar una chispa para ver cómo reacciona (o actúa). 2. 3. 4. ¿Alguna otra clave que pueda ayudar? Crédito imágenes: 3Share 0Share. ¿Qué es el Neuroliderazgo? - Be-Up. Las ciencias relacionadas con el estudio del cerebro han experimentado un espectacular auge en los últimos años debido, en gran parte, al desarrollo de las técnicas de neuroimagen, una tecnología puntera que permite observar lo que ocurre en el cerebro mientras este piensa, lee, resuelve un problema, negocia, tiene una idea, realiza un cálculo o se relaciona con otras personas.
Llevado al mundo empresarial, este reciente avance ha dado lugar a la aparición de un gran volumen de estudios y al desarrollo de una nueva especialidad, el neuroliderazgo. El neuroliderazgo es un nuevo ámbito de estudio que explora lo que ocurre en la fisiología del cerebro de los líderes y cómo esta influencia los comportamientos, las interacciones y la toma de decisiones en el ámbito laboral. El objetivo de esta disciplina es mejorar la efectividad de los líderes teniendo como apoyo los descubrimientos relacionados con la fisiología de la mente y el cerebro. . - Solución de problemas y toma de decisiones. 18 cosas que las personas altamente creativas no hacen igual que el resto.
La creatividad funciona de una forma misteriosa y a menudo paradójica. El pensamiento creativo es una característica estable, que define algunas personalidades, pero que también puede cambiar dependiendo de la situación y del contexto. A veces, la inspiración y las ideas vienen sin más, y luego, cuando más las necesitamos, no aparecen; el pensamiento creativo requiere un conocimiento complejo, si bien es completamente independiente del proceso de pensamiento. La neurociencia ofrece una imagen muy compleja de la creatividad. Según plantean los científicos, la creatividad no es tan simple como la división entre las regiones derecha e izquierda del cerebro (la teoría dice que el hemisferio cerebral izquierdo es racional y analítico, mientras que el derecho es creativo y emocional).
De hecho, se piensa que la creatividad implica numerosos procesos cognitivos, vías neuronales y emociones; aún no disponemos de una panorámica completa que explique cómo funciona una mente imaginativa. Close. Servitización | We're always in the KnowGarden. “Servitization” fue acuñado por primera vez por Vandermerwe y Rada (1988) para denominar la tendencia de las empresas de fabricación en ofrecer paquetes más completos en el mercado o combinaciones centradas en el cliente de bienes, servicios, soporte de autoservicio, y conocimiento. En realidad, como puede deducirse del siguiente diagrama, se trata de un proceso gradual que va desde los productos a los servicios (servitización) y de los servicios a los productos (productización).
Así, podemos definir servitización como un proceso de cambio estratégico de las empresas de la venta de productos a la venta de sistemas producto-servicio. Para ello las empresas deben adquirir capacidades e innovar sus procesos organizacionales para crear una mejor relación con sus clientes (éste es uno de los objetivos inmediatos) a los que pretenden ofrecer un producto “integrado” con los servicios y, por tanto, un mayor valor.
Si queréis saber más… Siemens (2013) Information on Demand. Me gusta: Presentación: Holacracia. Empleados motivados y sin jefes: así funcionan las nuevas tecnológicas en EEUU. Nuevas empresas tecnológicas de EE.UU. apuestan por una organización sin jefes (Marc Arcas | Agencia EFE). Llegar por la mañana al trabajo y que no haya jefe alguno que te diga lo que tienes que hacer es ya una realidad en algunas nuevas empresas tecnológicas estadounidenses, que apuestan por un modelo de organización basado en la corresponsabilidad y autonomía de los trabajadores. Partiendo de premisas básicas como "la máxima autonomía" personal, las dinámicas de "tensión-resolución" inmediata de conflictos, o la exigencia de que toda la información que rodea a la empresa se comunique a todo el mundo "de forma explícita", estas empresas buscan potenciar un entorno distendido que saque lo mejor de los equipos humanos que las integran.
"Nuestra estructura está completamente erigida en torno al trabajo que nuestra compañía necesita para lograr sus metas. "Les propongo: 'Háblame de algún proyecto que te haya ilusionado mucho'. Holacracia. Decisiones por emergencia integrativa — las políticas y decisiones se toman en reuniones de círculo mediante la integración sistemática de la verdad o valor clave de cada propuesta hasta que ninguna persona presente en la reunión vea perspectivas adicionales que necesiten ser integradas. • Dirección dinámica — la holocracia transciende el sistema de dirección basado en la predicción y el control con un sistema de dirección dinámica.
Todas las políticas y decisiones se establecen basadas en el entendimiento presente y se refinan a medida que emerge nueva información. Elecciones integrativas — la gente es elegida para roles clave mediante un proceso de elección integrativo después de un debate abierto.La siguiente sección trata cada unos de estos elementos de la holocracia con más detalle. Definiendo ‘holón’ y ‘holarquía’ Un “holon” es un todo que también es parte de un todo mayor. Estructura de la holocracia Organización en Círculos. Sistema de liderazgo horizontal. Aurora Muñoz Todos lo hemos pensado alguna vez. "Las cosas serían muy distintas si fuese el jefe de mi empresa". Los trabajadores de algunas de las nuevas compañías tecnológicas de Estados Unidos ya tienen la posibilidad de comprobar si estaban en lo cierto.
Medium, una empresa de diseño y marketing online radicada en Chattanooga (Tennessee), y GitHub, dedicada a potenciar la creación de software de código abierto desde San Francisco, aplican la holacracia. "Nuestra estructura está completamente erigida en torno al trabajo que nuestra compañía necesita para lograr sus metas. Los partidarios del bossless apuestan también por la transparencia absoluta de la información que afecta a la empresa, el reparto integral y la corresponsabilidad en la toma de decisiones. "El planteamiento no es, en modo alguno, novedoso", indica Eduardo Rojo, catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en Universidad Autónoma de Barcelona. HOLACRACIA - Agencia de Aprendizaje. Los 14 malos hábitos y consejos para que no pierdas tu trabajo. De consultores, directivos y proyectos. El mayor reto para transformar una empresa con tecnología es humano, no tecnológico, dicen expertos.
INNOVACIÓN Y TELARAÑAS ORGANIZATIVAS. 10 Pasos Para Lograr El Éxito.