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DEPART DE L'ENTREPRISE 8. Par : admin le 05/09/2013 17:57 | Toutes les modalités de rupture du contrat de travail , démission, prise d'acte, rupture conventionnelle, toutes les sortes de licenciements. Introduction. Convertir du brut en net. Calcul indemnité licenciement. ContratDe sécurisation profession- nelle.
Dernière mise à jour le 7 octobre 2013 Synthèse Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP), créé par la loi n° 2011-893 du 28 juillet 2011 citée en référence, s’adresse aux salariés dont le licenciement économique est envisagé dans une entreprise non soumise à l’obligation de proposer un congé de reclassement.
Ce contrat, d’une durée maximale de 12 mois, a pour objet l’organisation et le déroulement d’un parcours de retour à l’emploi, le cas échéant au moyen d’une reconversion ou d’une création ou reprise d’entreprise. Pendant la durée de ce contrat, et en dehors des périodes durant lesquelles il exerce une activité rémunérée, le titulaire du CSP perçoit une « allocation spécifique de sécurisation professionnelle » (ASP) égale à 80 % du salaire journalier de référence (soit à peu près l’équivalent du salaire net) pour les salariés justifiant d’un an d’ancienneté dans l’entreprise. A savoir Sommaire Fiche détaillée Quelles sont les entreprises concernées ? Quelle est la procédure ? Le congé de reclassement. Dernière mise à jour le 19 juin 2013 Synthèse Les entreprises ou établissements occupant un certain effectif de salariés doivent proposer un congé de reclassement à chaque salarié dont le licenciement pour motif économique est envisagé.
Celui-ci peut ainsi bénéficier de prestations d’une cellule d’accompagnement et, le cas échéant, suivre des actions de formation ou faire valider les acquis de son expérience (ou engager les démarches en ce sens). Le salarié a 8 jours pour faire connaître sa réponse. S’il accepte, il conserve son statut. A savoir Dans les entreprises entrant dans le champ d’application du congé de reclassement (voir ci-dessous), un congé de mobilité peut être proposé à ses salariés par l’employeur qui a conclu un accord collectif relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), lorsque cet accord prévoit et fixe les modalités de ce congé. Sommaire Fiche détaillée Quelles sont les entreprises concernées ?
Quelle est la procédure ? L’employeur doit : Le congé de mobilité. Dernière mise à jour le 1er juillet 2013 Synthèse Le congé de mobilité a pour finalité de permettre aux entreprises de mieux anticiper les mutations économiques et de sécuriser les transitions professionnelles en permettant aux salariés de s’inscrire volontairement dans une démarche de mobilité, le plus en amont possible.
Démission. Départ négocié & Transaction. Dernière mise à jour le 18 juin 2010 Synthèse La rupture du contrat de travail peut intervenir : à la suite d’une négociation salarié/employeur, et ce, en dehors de tout licenciement ou démission ; dans le cadre d’un licenciement ou d’une démission dont les conséquences financières sont réglées par une transaction afin d’éviter un contentieux.
A savoir En cas de départ négocié, le salarié n’a normalement pas droit aux allocations chômage, sauf exceptions. Sommaire Fiche détaillée Le départ négocié En dehors de tout litige, lorsque le salarié et l’employeur sont d’accord pour rompre le contrat de travail, ils peuvent conclure un accord de départ négocié. Toutefois, si la rupture a une cause économique, l’employeur doit respecter la procédure du licenciement pour motif économique et verser au salarié des indemnités au moins égales à celles prévues en cas de licenciement. Aucune forme n’est requise, mais la rédaction d’un écrit est recommandée. La transaction. Rupture conventionnelle-CDI uniquement. La rupture conventionnelle d'un contrat à durée indéterminée (CDI) permet à l'employeur et au salarié de mettre fin, d'un commun accord, au contrat de travail (hors période d'essai), dans les conditions établies ensemble dans une convention homologuée.
Conditions L'employeur peut engager une rupture conventionnelle avec tout salarié, y compris un salarié protégé (délégué du personnel, délégué syndical, membre élu du comité d'entreprise, etc.) et un médecin du travail, à condition de respecter une procédure spécifique (autorisation de l'inspection du travail). Cette procédure peut être engagée à l'initiative de l'employeur ou du salarié, mais dans tous les cas elle doit se faire d'un commun accord. Elle ne peut pas être imposée par l'une ou l'autre des parties. La rupture conventionnelle ouvre droit au salarié au bénéfice de l'allocation d'assurance chômage.
Exclusion La rupture conventionnelle ne peut pas s'appliquer à une interruption du contrat due à la mise en œuvre : Entretiens préalables. Rupture conventionnelle droit des salariés. SIRC service saisie homologation RuptureC. Circulaire n 2009-04 du 17/03/2009. Licenciement. L'indemnité légale de licenciement.
Dernière mise à jour le 15 janvier 2014 Synthèse L’indemnité légale de licenciement constitue le droit minimal du salarié : en contrat à durée indéterminée et licencié pour un motif autre qu’une faute grave ou lourde ; comptant au moins 1 an d’ancienneté ininterrompue dans l’entreprise à la date de la notification du licenciement (l’ancienneté requise pour avoir droit à l’indemnité légale de licenciement a été ramenée de deux ans à un an par la loi du 25 juin 2008)..
Versée à la fin du préavis, que ce dernier soit exécuté ou non, l’indemnité légale de licenciement est calculée : Le licenciement pour faute lourde. Droit retraite pèriode chômage.