Outils de la GPEC. Six étapes pour mettre en place une GPEC. L’entreprise suit un processus en 6 étapes allant de l’identification à la reconnaissance des compétences. Première étape : les fiches de postes. Ces dernières existent, mais ne couvrent pas tous les postes et ne sont pas remises à jour. Leur modèle est revu, avant d'être actualisées ou rédigées sur la base d’entretiens individuels avec les intéressés ou leur responsable direct. Deuxième étape : les entretiens annuels d’évaluation. Un dispositif est conçu avec des documents supports et des guides pour les cadres et non-cadres, en s’appuyant sur un groupe de travail composé de 5 représentants des différents métiers de l’entreprise. Les objectifs sont ensuite définis en réfléchissant avec la direction générale aux orientations stratégiques de l’entreprise, orientations déclinées en objectifs par département : commercial, qualité, et production.
Troisième étape : le plan de formation. Quatrième étape : le dispositif de gestion des âges. Dernière étape : la politique de rémunération. Quelles étapes pour une GPEC efficace ? | Eurecia. Pour mener à bien une démarche complète de GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) en entreprise, il est primordial que l'entreprise suive un processus en 5 étapes allant du simple état des lieux à la gestion et au suivi du projet. Ces actions sont nécessaires aux besoins des salariés, répondant ainsi à leur développement professionnel. 1 - Dresser l’état des lieux des emplois et qualifications Cette première étape consiste à prendre une photographie de l’entreprise : sa stratégie à moyen et long terme ainsi que son contexte concurrentiel, technologique ou réglementaire. Une cartographie complète des métiers et des compétences ainsi que des outils utilisés dans le cadre de la gestion des ressources humaines (GRH) est aussi à envisager. 2 - Réaliser une projection des emplois et des compétences actuels Cette projection permet d’anticiper les besoins futurs en termes d’emplois et de compétences. 3 - Mettre en œuvre les outils GRH pour réduire les écarts existants.
Gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est une méthode pour adapter – à court et moyen termes – les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et des modifications de leurs environnements économique, technologique, social et juridique.
La GPEC est une démarche de gestion prospective des ressources humaines qui permet d’accompagner le changement.Elle doit permettre d’appréhender, collectivement, les questions d’emploi et de compétences et de construire des solutions transversales répondant simultanément aux enjeux de tous les acteurs concernés : les entreprises, les territoires et les actifs. Les démarches de GPEC peuvent être réalisées à trois niveaux : au niveau de l’entreprise ; au niveau d’une branche professionnelle ; au niveau d’un territoire. GPEC au niveau de l’entreprise Que permet la GPEC en entreprise ? Quand et pour quelles entreprises ? Sur quoi porte la négociation triennale ? Intérêts de la GPEC T ? HEINEKEN - GoPlaces. BMW Group en France réinvente l'expérience candidat au Mondial de l'Automobile 2016. L'armée de l'air se sert d'une BD numérique pour recruter, Transformation digitale.
Réseaux sociaux et recrutement. Recrutement 2.0 : le Web et les réseaux sociaux pour attirer les meilleurs talents (1/2) Enquete RegionsJob Recruteurs 2017. Enquete RegionsJob Candidats 2017. Méthodes de recrutement : la grande enquête 2017. RegionsJob renouvelle sa grande enquête sur le recrutement et la recherche d’emploi. Pour cette édition 2017, 6 466 candidats ont répondu à nos questions sur leurs habitudes et leurs usages entre le 14 avril et le 2 mai 2017 via un questionnaire en ligne. Les résultats ont été redressés afin d’être représentatifs de la population active*. RegionsJob fait le point sur les évolutions en matière de recherche d’emploi et sur les préoccupations des demandeurs d’emploi et des salariés en veille. Quels outils utilisent-ils ? Comment organisent-ils leurs journées ? Comment s’informent-ils sur les entreprises ? Quels outils pour trouver un emploi ? Sites emploi et service public de l’emploi en tête Les salariés utilisent moins d’outils.
L’intérêt de la candidature spontanée en baisse La candidature spontanée compte parmi les outils très utilisés par les personnes en recherche d’emploi (71 %). 26 % des candidats ont déjà participé à un événement de recrutement innovant. Arbitrer entre un recrutement interne et externe. Avant de se lancer à la recherche du profil idéal sur le marché du travail pour remplacer un collaborateur qui s'en va, il est bon de regarder s'il ne se trouve pas déjà dans l'entreprise... à moins d'avoir de bonnes raisons de s'orienter vers l'extérieur.
Mobilité interne ou recrutement externe ? Les conseils de deux experts pour faire le bon choix. La mobilité interne, source d'économies et de motivation "Lorsqu'un poste se libère, il est d'usage de le faire savoir à l'ensemble du personnel, explique Jean-Jacques Meyer, directeur associé du bureau de Paris du cabinet de conseil en recrutement Argos. C'est d'ailleurs parfois une démarche imposée par la convention collective ou par un accord avec les institutions représentatives du personnel. " Le recrutement en interne présente en effet de nombreux avantages. Le recrutement en interne est en outre un bon outil de motivation. Enfin, le recrutement en interne se révèle bien souvent meilleur marché. Les difficultés du recrutement interne. Amazon - Le processus de recrutement.
Processus de recrutement : 7 étapes à suivre pour mieux recruter ! 1/ Définissez votre besoin C’est LA première étape, celle qui va conditionner la réussite de toutes les autres. De quel profil avez‑vous besoin ? Avec quelle formation initiale ? Combien d’années d’expérience ? Fixez, également, une fourchette de rémunération et choisissez le type de contrat de travail que vous allez proposer. 2/ Rédigez votre annonce « Ce qui se conçoit bien s’énonce clairement », dit l’adage. N’hésitez pas à vous démarquer pour séduire vos candidats : l’annonce est la première vitrine de votre entreprise ! 3/ Diffusez votre annonce En interne, sur les réseaux sociaux professionnels, sur Internet, dans les salons de votre secteur d’activité… les options ne manquent pas pour diffuser votre offre. Il faut savoir s’adapter à votre secteur, au poste à pourvoir, au type de candidat recherché… Tout cela sans s’égarer ! 4/ Triez les candidatures La date limite pour postuler est arrivée, le moment est venu de vous atteler au tri des candidatures reçues.
Vous avez besoin d’aide ? Intégration des salariés, un enjeu stratégique pour l’entreprise. Intégration des salariés : un enjeu stratégique pour l’entreprise La rentrée rime souvent avec nouveau départ et intégration de nouveaux salariés dans l’entreprise. Une fois le processus de recrutement finalisé avec succès, les entreprises doivent être attentives et favoriser une bonne intégration des nouveaux collaborateurs.
Quels enjeux représente l’intégration pour l’entreprise et les salariés ? Comment la réussir ? Un enjeu stratégique pour l’entreprise L’intégration des salariés renvoie au concept de socialisation organisationnelle. En d’autres termes, il s’agit pour le salarié de comprendre les aspects techniques de son poste mais aussi de s’intégrer à l’environnement culturel et social de l’entreprise. Les entreprises ont tendance à associer la période d’essai avec la période d’intégration. L’intégration est un enjeu économique. Gage d’engagement pour les salariés Plus un salarié sera intégré, plus il sera engagé dans l’entreprise. Comment réussir l’intégration des salariés ? Le parcours d'intégration chez Garance. L'intégration chez Michelin. Comment réussir l'intégration du nouveau salarié. 1. Intégration du salarié : une étape primordiale La bonne gestion de l'intégration d'un nouveau salarié est fondamentale à plusieurs titres.
Elle permet d'abord à la personne recrutée de prendre son poste dans les meilleures conditions, en se sentant accompagnée et soutenue. Il faut en outre garder à l'esprit qu'une intégration de salarié qui se passe mal et conduit au départ prématuré du nouveau collaborateur peut coûter cher à l'entreprise : en temps passé pour le recrutement, en heures passées par le manager pour former la nouvelle recrue, mais aussi pour organiser un remplacement.
L'effort consenti sera donc forcément coûteux. 2. Anticiper et préparer son arrivée Cela peut sembler évident mais avant l'intégration d'un nouveau salarié, il faut effectuer toutes les démarches nécessaires auprès des services concernés pour préparer son poste de travail et lui fournir tout ce qui lui sera utile pour tenir son poste : bureau, ordinateur, matériel de bureautique, codes et badges d'accès... VIDEO. Leçon de management n°5: Comment intégrer un nouveau salarié?