Gestion des compétences : pourquoi la fonction RH ne peut plus faire comme avant. La gestion des compétences dans les entreprises est un serpent de mer. Elle devient pourtant un sujet stratégique. Si on ne devait retenir qu’un mot pour expliquer cette prise de conscience, le premier mot qui vient à l’esprit est « accélération ». Les entreprises sont attaquées par de nouveaux produits et service de substitution. Les technologies permettent de faire toujours mieux et toujours plus vite, à l’image de ces outils digitaux qui permettent d’automatiser de nombreuses tâches à faible valeur ajoutée. Elles sont accessibles à des petites entreprises à faibles coûts. Ces mutations de technologies, de produits ou de services sont autant de transformation pour le salarié dans son métier et les connaissances qu’il doit mobiliser.
Ce processus nécessite un référentiel des métiers de l’entreprise, à jour. Parce que le référentiel se base sur les compétences utilisées dans l’entreprise. Jean-Philippe Couturier Les derniers articles par Jean-Philippe Couturier (tout voir)
Comment favoriser la mobilité interne : l’exemple du Groupe Auchan. Les accepter tousFonctionnels uniquementVoir les préférences 07 avril 2021 Comment favoriser la mobilité interne : l’exemple du Groupe Auchan Article sponsorisé blog de l'évaluation des talents Gestion et Management des Talents Recrutement Tendances RH Pour de nombreuses sociétés, la mobilité fait partie de la culture d’entreprise mais elle est parfois difficile à concrétiser. Des outils et programmes y contribuent, comme le montre l’exemple du Groupe Auchan. Pour le Groupe Auchan, un enjeu RH important visait à rendre chaque collaborateur acteur de sa mobilité.
Motiva permet donc de répondre à plusieurs questions : quels sont les ressorts de motivation d’un individu ? La plateforme Motiva s’adapte aux besoins de l’entreprise, par exemple en intégrant des vidéos sur les trois critères du métier idéal, décrits par le consultant : « Le métier me correspond ; le métier apporte de la valeur aux autres ; je suis capable d’acquérir les compétences nécessaires à son exercice ». Pearson TalentLens. Gestion de la carrière : cap sur la mobilité interne ! «Recruter moins mais mieux. La raréfaction de la ressource et la stabilisation de la masse salariale rendent nécessaire une gestion qualitative », souligne Hervé Petton, directeur général adjoint (DGA) chargé de la direction des ressources humaines de l’agglomération Quimper Bretagne occidentale (14 communes, 1 737 agents, 100 200 hab.). Prises dans l’étau des restrictions budgétaires, des collectivités suppriment, en effet, des emplois et restreignent les embauches pour maîtriser la masse salariale.
Or la mobilité interne permet également de tendre vers cet objectif économique. En demande Les responsables des RH y voient d’autres avantages, en premier lieu, un moyen de répondre aux aspirations du personnel. « Les agents sont en demande, d’autant que les carrières s’allongent, constate Johan Theuret, président de l’Association des DRH des grandes collectivités. Attractivité Article réservé aux abonnés Gazette i Contenu réservé aux abonnés Gazette des communes S'abonnerDéjà abonné ? Le Compte engagement citoyen : fiche pratique - Le Compte Personnel d'Activité. En vigueur depuis le 1er janvier 2017, le compte d’engagement citoyen (CEC), créé par la loi « travail » du 8 août 2016, est une composante du compte personnel d’activité (CPA) instauré par la même loi. Le CEC recense les activités bénévoles ou de volontariat et permet d’acquérir à ce titre des heures de formation inscrites sur son compte personnel de formation (CPF) ; à raison de 20 heures par an et par nature d’activité, dans la limite d’un plafond de 60 heures.
Qui est concerné par le CEC ? Le CEC concerne toutes les personnes, de plus de 16 ans (dès 15 ans pour les jeunes ayant signé un contrat d’apprentissage), réalisant des engagements citoyens bénévoles ou volontaires à partir du 1er janvier 2017. Chaque activité citoyenne donne droit à 20 heures de formation par an, dans la limite d’un plafond de 60 heures. Quelles activités, pour quels droits ? 2- La réserve militaire (article L. 4211-1 du code de la défense) 8- La réserve civique et ses thématiques : Quel financement ? Mise à jour du navigateur | Mon Compte d'Activité Professionnel (CPA) Le compte personnel d'activité (CPA) devient réalité le 1er janvier.
Il est attendu depuis longtemps et précédé de sa réputation. Depuis des mois, la concrétisation du CPA, le compte personnel d'activité, doit constituer "la grande réforme sociale du quinquennat Hollande". Le président de la République lui même parle de ce compte comme du "capital des salariés". Souvent assimilé à un "sac à dos social" dans lequel une personne transporte ses droits sociaux au fil de sa vie professionnelle, ce CPA est en effet synonyme d'un changement de perception réel. LIRE AUSSI >> 35 heures, congés, heures supplémentaires... Les droits à la formation, par exemple, seront associés à une personne et ce peu importe les voies professionnelles empruntées. "Un élément de la flexisécurité à la française" En intégrant le CPA à la loi El Khomri, l'exécutif l'avait présenté comme le volet sécurité d'une "flexisécurité" à la française, chère au chef de l'Etat: une flexibilisation du marché du travail en échange d'un renforcement des droits sociaux, sur le modèle danois.
#RH – Agir sur les freins à la mobilité professionnelle (2/3) Dans un précédent article, nous présentions la mobilité interne comme un outil au service de la stratégie de l’entreprise, notamment dans des contextes de transformation. Cependant, nous avions également vu que ces dispositifs, victimes de différents freins, étaient encore trop peu utilisés dans nos entreprises. Il est pourtant possible d’agir sur ces freins et de favoriser les passerelles internes. De par son rôle transversal au sein de l’entreprise, c’est naturellement la Direction des Ressources Humaines qui doit prendre ses responsabilités sur le sujet. Le DRH est le plus à même d’agir en faveur de la mobilité. Oui… mais comment ? « En connaissant parfaitement les métiers, leurs évolutions et la stratégie générale de l’entreprise ». La DRH mène au travers de son activité récurrente des revues de compétences et des enquêtes métiers.
. « En connaissant parfaitement la population gérée ». Cependant, il serait incomplet de s’arrêter aux données brutes. Auteur : Basilia Leclercq, Consultante. La gestion de la mobilité géographique des salariés. Favoriser le développement professionnel et personnel des collaborateurs. Favoriser le développement professionnel et personnel des collaborateurs Pour contribuer pleinement aux objectifs stratégiques de l’entreprise, la Direction Générale des Ressources Humaines a mis en place une politique de ressources humaines volontariste, qui s’articule autour de trois grandes priorités : Attirer, intégrer et fidéliser les talents. Garantir l'employabilité et accompagner le développement des collaborateurs. Favoriser l'engagement citoyen et renforcer la responsabilité sociale de l'entreprise. Favoriser le développement des collaborateurs La Gestion des Carrières et des Compétences Dans un secteur qui évolue vite, il est de la responsabilité de l’entreprise d’anticiper les conséquences de ces évolutions sur ses métiers et d’aider les collaborateurs à faire évoluer leurs compétences.
Après un premier accord signé en 2006 et amendé en 2008 au moment du rapprochement avec Neuf Cegetel, un nouvel accord de Gestion des Carrières et des Compétences a été signé en mai 2010. L’employabilité : une compétence à acquérir. Les bouleversements de la structure du travail et de l’emploi et leur réponse au plan européen et national ont fait émerger la notion d'employabilité. Une compétence à acquérir et un regard nouveau à porter sur son parcours professionnel.
L’actualité sociale nous rappelle depuis plusieurs années déjà le bouleversement de la structure du travail et de l’emploi provoqué par la mondialisation et les innovations technologiques, les transformations organisationnelles, le renouvellement du tissu entrepreneurial. Des transformations qui, à l’ère du numérique accélèrent les processus de production, augmentent la qualification des métiers et qui ne laissent qu’une option aux salariés : cultiver l'employabilité. Le maintien de l’employabilité est un défi pour tous, entreprises comme salariés. L'employabilité, une notion ancienne La notion d’employabilité est née en Angleterre au début du XXè siècle. Une adaptabilité voulue par l’Europe depuis près de 20 ans Les facteurs concourants à l’employabilité. EDpuzzle. Changer de métier dans son entreprise, la nouvelle donne chez les acteurs de la finance | L'AGEFI. En l’espace de seulement dix années, Leila Baptista a déjà connu quatre expériences professionnelles différentes au sein d’Axa Banque où elle est aujourd’hui formatrice expert métier à la direction des ventes et de la distribution. « A mon arrivée en 2006, j’ai d’abord travaillé dans un centre d’appels clients, puis dans un centre d’appels réseaux, raconte la jeune femme.
Après quatre ans, j’avais fait le tour de ces fonctions, je souhaitais changer de poste tout en gardant la relation avec le réseau d’agents généraux. J’en ai parlé avec mon manager de l’époque qui m’a conseillé de m’orienter vers le crédit immobilier afin d’acquérir une expertise. » Après deux ans comme analyste en crédit immobilier, elle change à nouveau de métier en 2014 pour se diriger cette fois vers la formation. « Dans le cadre de formations avec ma casquette d’analyste, je participais à des ateliers de travail et on m’a proposé un détachement de six mois, cela m’a plu. Changement de mentalités Etre acteur.