Le Gloan Amélie
Les principales étapes du processus de recrutement NetPME. L’analyse du besoin Décrire le poste à pourvoir Le poste à pourvoir doit être défini précisément : c’est l’objet de la description de poste. Elle en précise la mission générale, ainsi que les activités détaillées qu’il implique.Le volume de ces activités doit être évalué le plus précisément possible puisque c’est cela qui déterminera s’il faut recruter dans le cadre d’un temps plein ou d’un temps partiel. Remarque : L’entreprise doit également déterminer la nature du contrat auquel elle souhaite recourir (CDI, CDD, contrat d’apprentissage ou de professionnalisation…) ainsi que les modalités particulières d’organisation du temps de travail (travail de nuit, horaires continus…), ou les contraintes particulières du poste (déplacements fréquents).
Définir le profil recherché Il s’agit de décrire le profil le mieux adapté pour répondre au besoin : nature et niveau de formation requis ;niveau d’expérience ;compétences acquises ;aptitudes relationnelles. La détermination du mode de recherche. Recrutement. Un article de Wikipédia, l'encyclopédie libre. Le recrutement est l'ensemble des actions mises en œuvre pour trouver un candidat correspondant aux besoins et compétences requises pour exercer un poste de travail donné, dans une organisation donnée. Enjeux d'une démarche de recrutement[modifier | modifier le code] Pour trouver les compétences ou le profil requis par le poste à pourvoir, plusieurs conditions doivent être réunies : La démarche ne peut aboutir sans qu'au préalable les compétences du poste ainsi que les besoins de l'organisation soient clairement identifiés.Les précautions sont prises pour que soient minimisés les risques de «reproduction sociale».
Ce peut être en effet la tendance naturelle des recruteurs ou de leur encadrement à inconsciemment ou consciemment privilégier des profils leur ressemblant (même école, sexe, origine sociale, socio-économique ou religieuse, etc. ) et ce, probablement pour limiter l'incertitude de leurs choix. Voir aussi[modifier | modifier le code] Iae-toulouse. Outils et techniques de recrutement : comment trouver le bon candidat. Le recrutement est une phase clé dans une entreprise puisqu’il vise à chercher, renouveler ou consolider les compétences de la société qui sont la base de son évolution.
L’employeur et son directeur de ressources humaines ont ainsi tout intérêt à viser juste pour juger de l’adéquation entre le profil d’un candidat et les exigences d’un poste. Un recrutement raté engendre des contraintes et des pertes de temps souvent considérables alors que mettre la main sur le bon candidat fait toute la différence et se ressent à tous les niveaux.
Comment se déroule donc un recrutement, en quoi consiste-t-il et sur quoi se base-t-il ? Qu’est-ce que le recrutement ? Le recrutement est tout le processus visant à pourvoir les postes disponibles en société. Cependant, c’est un cheminement un peu plus complexe que de simplement affecter des gens à des fonctions déterminées. Quels supports pour réussir un recrutement ? Les tests d’aptitudes Les tests psychotechniques Les tests de personnalité Tests projectifs. Comment recruter en entreprise ? Le blog du dirigeant. Une entreprise doit-elle privilégier le recrutement externe ou la mobilité interne ? Pour répondre à cette question "Une entreprise doit-elle privilégier le recrutement externe ou la mobilité interne ? ", Matthew Bidwell a mené une étude sur les 5 000 employés d’une banque américaine. Il s’est notamment intéressé à l’influence du mode de recrutement sur leur performance, leur rémunération, leur évolution de carrière.
Recrutement externe, mobilité interne et performance Quelle est l’influence du mode de recrutement sur la performance ? Les résultats de l’étude sont très clairs. À poste égal, le personnel recruté à l’extérieur est moins performant que celui qui a bénéficié de la mobilité interne. L’écart finit par se résorber… mais pas avant deux ans en moyenne. Cette différence s’explique par le fait que les employés recrutés à l’extérieur doivent se familiariser avec le fonctionnement de leur nouvelle entreprise. Recrutement externe, mobilité interne et rémunération Plusieurs raisons expliquent ce différentiel.
Recrutement externe, mobilité interne et évolution de carrière. Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Un article de Wikipédia, l'encyclopédie libre. La Gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) est une gestion anticipative et préventive des ressources humaines, en fonction des contraintes de l’environnement et des choix stratégiques de l’entreprise. C'est aussi en France une obligation[1] de négociation triennale qui doit permettre d'éviter les restructurations brutales. La GPEC (en anglais, « strategic workforce planning ») est composée par l'ensemble des démarches, procédures et méthodes ayant pour objectif de décrire et d'analyser les divers avenirs possibles de l'entreprise en vue d'éclairer, d'analyser et d'anticiper les décisions concernant les ressources humaines.
En se référant au Rapport d'Henri Rouilleault[2]publié le 1er août 2007 ( on peut à la suite de Thierry et Sauret, "définir la GPEC comme : Enjeux de la GPEC[modifier | modifier le code] La GPEC permet : Le recrutement | Leroy Merlin France. Recruter au-delà des diplômes Leroy Merlin France recrute entre 1 000 et 2 000 collaborateurs par an. La personnalité, l’état d’esprit et la volonté d’engagement sont des critères fortement privilégiés. C’est particulièrement vrai sur les métiers de Conseillers de Vente, Hôte(sse)s Service clients et Employés logistiques. La méthode du « recrutement sans CV » fait d’ailleurs systématiquement partie des dispositifs imaginés lors d’ouvertures de magasin. Elle permet une sélection par les aptitudes ou "habiletés" qui met en évidence la capacité du candidat à mettre en œuvre des comportements adaptés au métier auquel il postule.
Pour les postes de Responsable de rayon, Chefs de Secteur, Chefs de Produits, Responsables Merchandising, Contrôleurs de Gestion..., l’entreprise est aussi attentive aux candidats diplômés de l’Enseignement Supérieur (BAC+ 5) qu’à des candidats ayant une expérience réussie dans un métier comparable. Handicap : du national au local Période Leroy Merlin : la PLM. Comment trouver le bon équilibre entre recrutement externe et mobilité interne. Deux méthodes de recrutement sont à la portée du recruteur : le recrutement dit externe et la mobilité interne. En quoi consistent ces deux concepts ? Quelles sont les limites ? Comment faire le bon choix entre le recrutement externe et le recrutement interne.
Enquête exclusive. Le recrutement dit externe Le recrutement externe est une méthode utilisée par la majorité des sociétés. La mobilité interne Développer la mobilité interne au sein d’une société est bénéfique aussi bien pour le salarié que pour l’employeur. Pourquoi choisir le recrutement interne ? Tel qu’énoncé précédemment, le recrutement externe montre des avantages comme des inconvénients. Pourquoi choisir le recrutement dit externe ?
Le recrutement externe, quant à lui, est la méthode à considérer si la société souhaite modifier sa culture. Pour résumer, le recrutement dit externe et la mobilité interne sont deux modes de recrutement, à ne pas sous-estimer. La grande question : recrutement interne ou externe? | Détail Formation. Recrutement : avantages et inconvénients des types de recrutement. Le recrutement interne et externe. Le recrutement est une procédure gérée par la gestion des ressources humaines. Il existe deux méthodes de recrutements : interne et externe. Le choix entre ces deux types est décidé par la GRH en accord avec le responsable opérationnel et se base, essentiellement, sur la nature et les fonction du poste et sur le profil du personnel que l’entreprise souhaite engager.
Le recrutement interne Les gestionnaires des ressources humaines préfèrent cette méthode car le recrutement interne présente plusieurs avantages. Ce type de recrutement consiste à promouvoir aux postes disponibles, des personnes travaillant déjà au sein de l’entreprise. Le recrutement externe Le recrutement externe : c’est lorsque l’entreprise décide d’engager des personnes qui ne font pas partie du personnel de l’entreprise. Les étapes du processus de recrutement Si la phase de recrutement représente une épreuve assez ardue pour les candidats, elle ne l’est pas moins pour l’entreprise.
La definition du poste La sélection. Recrutement interne : comment procéder. Même s’il a lieu en interne, vous devez prendre le temps pour remplacer votre salarié. Avant tout, il est important de définir les caractéristiques du poste de travail et le profil recherché pour que le remplacement se fasse avec succès. Et n’oubliez pas que vous avez des obligations. En effet, certains salariés de votre entreprise peuvent bénéficier d'une priorité pour occuper cet emploi. Il est très important qu’ils soient tenus informés de votre projet s’ils remplissent les qualités retenues pour occuper ce poste.
Quel est le profil recherché pour occuper cet emploi ? Afin de vous éclairer sur les compétences requises pour exercer cet emploi, vous pouvez procéder à l’examen du profil de la personne qui occupait le poste avant : quelles sont ses connaissances, ses expériences et ses qualités ? Caractéristiques du poste. Apporter de nouvelles compétences au métier actuel ;ou renforcer les compétences du métier actuel.Définir vos exigences. A qui pouvez-vous proposer ce poste vacant ? Assistant(e) en ressources humaines. Fiche métier Fonction de début par excellence, le métier d'assistant(e) permet d'aborder tous les aspects des ressources humaines.
De quoi se forger une expérience pour évoluer vers le recrutement, la formation ou un poste de responsable. © Alain Potignon/ONISEP Niveau d'accès : bac + 3 Statut(s) : Statut salarié Secteur(s) professionnel(s) : Audit - Conseil - Ressources humaines Centre(s) d'intérêt : J'ai le sens du contact, J'aimerais informer, communiquer.