Evaluation des compétences >>> De la qualification à la compétence A partir du milieu des années 1980, un certain nombre de d'entreprises ont introduit, dans leurs systèmes de « gestion des ressources humaines », une méthode consistant à gérer les « compétences ». Avant les années 1980, il n'était pas dans l'air du temps de parler de « compétences » mais plus exactement de « qualifications ». Les qualifications sont à entendre comme l'ensemble des aptitudes qui sont nécessaires pour faire un travail, du point de vue de la reconnaissance officielle de ces savoir-faire : elles sont reconnues/validées, notamment par un diplôme ou par la preuve d’une expérience. Évaluez la qualité de votre management Article publié le 7 juillet 2014 Les directions générales de services des collectivités accordent une importance de plus en plus grande à la qualité du management des femmes et des hommes, tout au long de la ligne hiérarchique. Ainsi constate-t-on un intérêt croissant des DG pour le recours à des dispositifs d’évaluation des managers et de leur management, avec plusieurs intentions : la volonté de reconnaître le management comme une dimension à part entière de la mission des encadrants, le besoin d’anticiper les risques de dégradation du climat social, la nécessité de mettre sous contrôle les leviers de la performance collective que constituent le développement personnel et la satisfaction au travail des agents de la collectivité. L’atteinte des objectifs d’action fixés à chaque unité ne peut plus constituer le seul critère d’appréciation de la contribution des managers.
Quatre Opacif mutualisent leurs moyens pour l’évolution professionnelle Depuis le 1er janvier 2015, les Opacif, organismes paritaires collecteurs des contributions des entreprises au titre du Congé individuel de formation (CIF) font partie des opérateurs chargés d’assurer la mise en œuvre du Conseil en évolution professionnelle (CEP). Ils opèrent au côté des Fongecif, de Pôle emploi, de l’Apec, de Cap emploi, des missions locales et d’autres acteurs retenus par les Régions. Quatre Opacif ont choisi de mutualiser leurs moyens pour mettre en ligne des sites internet dédiés à cette nouvelle mission : l’Afdas (culture, communication, médias, loisirs), le FAF-TT (travail temporaire), Unifaf (sanitaire, social et médico-social privé à but non lucratif) et Uniformation (économie sociale, habitat social et protection sociale).
Objectifs et Performance RH, vivier de talents, potentiel et évaluation Publié le 09 Octobre 2012 Dans le contexte actuel de grande incertitude liée à la crise financière de ces dernières années, toutes les entreprises – publiques ou privées – sont confrontées à la nécessité de mettre en place des dispositifs beaucoup plus fins d’évaluation et de pilotage de leur personnel. C'est une nécessité pour leur fonctionnement à court terme, pour préparer l'avenir, et c'est également une demande forte de la part de leurs collaborateurs et particulièrement ceux issus de la génération Y. La mesure de la performance passée : un exercice maîtrisé
Tableau de bord conjoncturel des entreprises du bassin de Brest L’ADEUPa réalise une enquête de conjoncture auprès des entreprises de la région brestoise, en partenariat avec la CCI de Brest et la CCI Bretagne. Tous les semestres, plus de 600 chefs d’entreprises dresse un bilan de l’activité économique des six derniers mois et évoquent les perspectives à court et moyen terme. N°5 : premier semestre 2015 (paru en juillet 2015)Mi-2015, les chefs d’entreprises perçoivent quelques signes encourageants dans l’économie du Pays de Brest. Ils sont moins nombreux qu’au cours des précédents semestres à avoir connu une baisse de leur chiffre d’affaires et l’emploi se maintient. Le taux de chômage est de 9 % au 1er trimestre 2015 (-0,1 point par rapport au trimestre précédent).
Evaluation du potentiel et des compétences - Axone Télécharger la fiche Notre méthodologie Appréciation du contexte, compréhension des objectifs et des enjeux ;choix des outils d’évaluation : tests mesurant des aptitudes générales ou spécifiques ;inventaires de personnalité;exercices de mise en situation ;assessment center.mise en oeuvre de la procédure d’évaluation : passation individuelle ou collective des tests ;entretien approfondi visant à détecter les aptitudes relationnelles, organisationnelles et managériales, les motivations et les compétences.restitution à l’entreprise : orale : sous forme d’une synthèse « à chaud », généralement téléphonique ;écrite : sous forme d’un compte rendu détaillé reprenant les points forts et les points faibles du collaborateur, l’avis sur la candidature et les préconisations d’adaptation. Les dimensions évaluées
La période de professionnalisation - Maintenir dans l'emploi La période de professionnalisation vise à favoriser l’évolution professionnelle et le maintien dans l’emploi des salariés au travers d’un parcours de formation individualisé alternant enseignements théoriques et activité professionnelle. Cette formation peut se dérouler pendant ou en dehors du temps de travail. Elle peut intervenir pour abonder le compte personnel de formation.Pendant cette période, le salarié est rémunéré normalement ou perçoit une allocation de formation égale à 50 % de son salaire si les actions de formation professionnelle se déroulent hors temps de travail. Qui peut être concerné par une période de professionnalisation ? Du côté des salariés
Le contrat de professionnalisation - Formation en alternance Un contrat de professionnalisation pour qui ? Du côté bénéficiaires Toutefois, à titre expérimental jusqu’au 31 décembre 2017, le contrat de professionnalisation peut être conclu par les demandeurs d’emploi, y compris ceux écartés pour inaptitude et ceux qui disposent d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), notamment les moins qualifiés et les plus éloignés du marché du travail, en vue d’acquérir des qualifications autres que celles mentionnées ci-dessus. Cette disposition est issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 citée en référence. Conseil en évolution professionnelle (CÉP) - Formation professionnelle des salariés Un conseil universel en évolution professionnelle attaché à la personne tout au long de sa vie active. publié le08.07.15 mise à jour12.07.17 Le conseil en évolution professionnelle (CÉP) constitue pour chaque actif une opportunité de faire le point sur sa situation professionnelle et engager, le cas échéant, une démarche d’évolution professionnelle. Il a pour ambition de favoriser l’évolution et la sécurisation de son parcours.Il vise à accroître ses aptitudes, ses compétences et ses qualifications, en facilitant notamment son accès à la formation. Un conseil en évolution professionnelle pour qui ? Toutes les personnes engagées dans la vie active, notamment :
Le bilan de compétences - Formation professionnelle des salariés Un premier repérage des compétences est généralement réalisé au sein de la structure qui accompagne la personne (Opérateur CÉP, OPACIF dans le cadre du congé bilan de compétences, Entreprise). L’analyse approfondie des compétences et la mesure de l’écart entre les compétences acquises et les compétences requises (en cas de reconversion professionnelle par exemple) par la personne pour son évolution professionnelle, est le plus souvent réalisée par un prestataire externe. Les résultats du bilan sont adressés au bénéficiaire.
En quoi consiste l'entretien professionnel ? L'entretien professionnel vise à accompagner le salarié dans ses perspectives d'évolution professionnelle (qualifications, changement de poste, promotion, ...) et identifier ses besoins de formation. L'entretien est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Il doit informer le salarié sur la validation des acquis de l'expérience professionnelle (VAE). Les cinq secrets d’un entretien annuel d’évaluation efficace Opportunité pour certains, corvée pour d’autres : l’entretien annuel d’évaluation divise les fonctions RH et managériales. S’il est abordé comme un moment d’échanges, ce rendez-vous peut pourtant être un excellent moyen de dresser un bilan de l’année et d’écouter les attentes de ses collaborateurs. Cinq préceptes à suivre pour aller au-delà du blabla. 1.