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Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) - Accompagnement des licenciements économiques. Sécuriser le parcours des salariés licenciés.

Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) - Accompagnement des licenciements économiques

Quelles sont les entreprises concernées ? Sont concernées par le CSP les entreprises non soumises aux dispositions relatives au congé de reclassement, c’est-à-dire les entreprises dont l’effectif - tous établissements confondus - est inférieur à 1000 salariés et les entreprises en redressement ou liquidation judiciaire sans condition d’effectif). Dans ces entreprises, l’employeur est tenu de proposer le bénéfice du contrat de sécurisation professionnelle à chaque salarié dont il envisage de prononcer le licenciement pour motif économique, quelle que soit son ancienneté. 2.2.4. La clause de non concurrence. Définition de la clause de non concurrence La clause de non concurrence limite vos possibilités de recherche d'emplois APRES la rupture de votre contrat de travail; Il ne faut pas confondre "clause de loyauté" laquelle vous fait obligation par exemple de ne pas détourner la clientèle de votre entreprise PENDANT la durée de votre contrat de travail mais ne vous impose aucune obligation spécifique APRES la rupture de votre contrat et "clause de non concurrence" .

2.2.4. La clause de non concurrence

Cette dernière va vous interdire d'exercer librement votre activité professionnelle APRES la rupture de votre contrat et vous dénier par exemple le droit de travailler avec certains anciens clients, ou dans une entreprise concurrente proche ... Avoir les bons réflexes pratiques quand on apprend son licenciement. L’émotion que provoque l’annonce de votre licenciement ne doit pas annihiler vos réflexes pratiques.

Avoir les bons réflexes pratiques quand on apprend son licenciement

Selon son motif, votre cas personnel et la taille de l’entreprise, vous disposez de différents recours et solutions d’accompagnement. De plus, certaines attitudes sont souhaitables. Faisons le point. « Un licenciement est toujours une blessure narcissique », souligne Karine Lair, directrice du département Talent Management et gestion de carrière de Leroy Consultants-BPI Group. Un licenciement vraiment économique. La définition du licenciement économique a été précisée et enrichie par les juges.

Un licenciement vraiment économique

Trois critères constituant un "motif réel et sérieux" doivent être réunis (article L. 1233-3 du Code du travail). Le licenciement n'est pas fondé sur un motif personnel Premier critère, le licenciement ne doit pas reposer sur un motif personnel. Contrat de sécurisation professionnelle (CSP) En cas de reprise d'un emploi Le CSP prend fin en cas de reprise d'emploi.

Contrat de sécurisation professionnelle (CSP)

Toutefois, le bénéficiaire peut réintégrer le CSP (avec versement de l'ASP) en cas de rupture du nouveau contrat de travail (CDI, CDD ou contrat de travail temporaire d'une durée de plus de 3 mois) pendant la période d'essai. Cette reprise ne modifie pas le terme fixé lors de l'adhésion initiale au dispositif. Si, avant le 10e mois de CSP, le bénéficiaire retrouve un emploi durable (CDI, CDD ou contrat de travail temporaire de plus de 6 mois), il peut percevoir un prime de reclassement équivalente à la moitié des droits résiduels à l'ASP.

Licenciés économiques (CSP) Principe Le CSP est destiné à assurer un accompagnement et une indemnisation spécifiques aux salariés licenciés pour motif économique.

Licenciés économiques (CSP)

Le dispositif permet de bénéficier, durant 12 mois, d’un suivi individuel et personnalisé par un référent spécifique, d'une indemnisation sans délai d’attente ni différé d’indemnisation (l’allocation de sécurisation professionnelle), et d'une protection sociale. Entreprises et salariés concernés. Quelle procédure de licenciement s'applique dans une entreprise en difficulté ? Cas autorisant la procédure simplifiée La procédure simplifiée en matière de licenciement économique est prévue en cas de redressement ou de liquidation judiciaire. Elle prévoit différentes étapes, précisées ci-dessous, dont le non respect ouvre droit au versement au salarié de dommages et intérêts. Validation d'un accord d'entreprise ou homologation d'un document de l'employeur En fonction de la taille de l'entreprise et du nombre des licenciements envisagés, lorsqu'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) doit être mis en œuvre, un accord collectif majoritaire négocié au sein de l'entreprise peut déterminer les mesures prévues par celui-ci, ainsi que les modalités de consultation du comité d'entreprise (CE) et de mise en œuvre des licenciements.

Indemnité de licenciement - professionnels. L'indemnité de licenciement est calculée à partir de la rémunération brute perçue par le salarié avant la rupture de son contrat de travail.

Indemnité de licenciement - professionnels

L'indemnité légale ne peut pas être inférieure à 1/5e d'un mois de salaire multiplié par le nombre d'années d'ancienneté. Au-delà de 10 ans d'ancienneté, il faut y ajouter 2/15e d'un mois de salaire par année supplémentaire. Le calcul de l'indemnité prend également en compte l'année en cours. L'ordre des licenciements - Licenciement. Publié le17.09.15 mise à jour16.12.15 Étape obligatoire à tout projet de licenciement - individuel ou collectif - pour motif économique : déterminer le ou les salariés susceptibles d’être licenciés.Pour ce faire, l’employeur établit un ordre des licenciements tenant compte de critères légaux ou conventionnels.

L'ordre des licenciements - Licenciement

Le salarié doit, à sa demande, en être informé. A SAVOIR L’inobservation des règles relatives à l’ordre des licenciements expose l’employeur au paiement de l’amende prévue pour les contraventions de 4e classe. Licenciement économique : les obligations de l'employeur - professionnels. Un employeur de 50 personnes et plus qui a l'intention de licencier au moins 10 salariés doit mettre en place un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE).

Licenciement économique : les obligations de l'employeur - professionnels

Il doit consulter le comité d'entreprise préalablement sur l'opération projetée et ses modalités d'application. Dans ce cadre, 2 réunions au minimum, espacées d'au moins 15 jours, doivent être organisées par l'employeur (sauf en cas de redressement ou liquidation judiciaire). Modification du contrat de travail. Le changement des conditions d'emploi proposé au salarié peut entraîner un simple changement des conditions de travail s'il ne remet pas en cause une clause prévue dans le contrat de travail.

Modification du contrat de travail

Il peut s'agir, par exemple : d'une nouvelle répartition des heures de travail d'un salarié à temps plein (sans modifier la durée du travail, ni bouleverser les horaires de travail) ;d'une nouvelle tâche confiée au salarié qui correspond à sa qualification ;d'un changement de lieu de travail dans le même secteur géographique (ou d'un changement de lieu dans un autre secteur géographique, si une clause de mobilité le précise dans le contrat de travail).

Dans ce cas, le salarié non protégé ne peut pas s'opposer à ce changement, sauf s'il peut justifier d'une atteinte excessive à sa vie privée ou d'un changement lié à un motif discriminatoire. Tout refus injustifié du salarié peut entraîner son licenciement (pour cause réelle et sérieuse, voire pour faute grave).

Modifier le contrat de travail ou les conditions de travail du salarié Modification du contrat de travail Salarié non protégé Pour modifier le contrat de travail d'un salarié, l'accord de ce dernier est nécessaire et vous ne pouvez pas imposer votre volonté. Sont concernés les changements des éléments importants du contrat, à savoir : la rémunération, pour sa partie contractuelle, ou son mode de calcul, même si vous estimez que le nouveau mode de calcul est plus avantageux ou s'il ne porte que sur la partie variable. Vie privée et personnelle du salarié. La loi garantit à chacun le respect de sa vie privée (article 9 du Code civil).

L’employeur ne peut donc pas s’immiscer dans les affaires personnelles de ses salariés. Sauf si celles-ci empiètent de manière abusive sur la vie de l’entreprise. L’employeur dispose d’un pouvoir de direction, cependant, ce pouvoir ne peut porter atteinte aux droits des personnes, aux libertés individuelles et collectifs des salariés (Article L 1121-1 du Code du travail).

Dans ce cas, l’employeur pourra prendre des mesures, du moment qu’elles sont nécessaires et proportionnées. Qui sont les salariés protégés ? Modification du Contrat de Travail et Changement des Conditions de Travail. Horaires, rémunération, mobilité… Pour savoir ce que l’employeur peut imposer à son salarié, la jurisprudence distingue les modifications qui touchent à l’essence du contrat de travail des simples changements des conditions de travail. Un contrat écrit tient « lieu de loi » aux parties conformément à l’article 1134 du code de civil. La modification du contrat de travail porte sur un élément essentiel de la relation entre l’employeur et le salarié (Cour de cassation, chambre sociale, 10 juillet 1996, pourvoi n° 93-41137 et 93-40966 – Article L1233-3 du code du travail). La modification doit être approuvée par les deux parties. Lorsque c’est un élément accessoire de la relation qui est jeu, on parle de changement des conditions de travail.

Les éléments essentiels, sont ceux qui constituent le contrat de travail :