Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) - Accompagnement des licenciements économiques. Sécuriser le parcours des salariés licenciés.
Quelles sont les entreprises concernées ? Sont concernées par le CSP les entreprises non soumises aux dispositions relatives au congé de reclassement, c’est-à-dire les entreprises dont l’effectif - tous établissements confondus - est inférieur à 1000 salariés et les entreprises en redressement ou liquidation judiciaire sans condition d’effectif). 2.2.4. La clause de non concurrence. Définition de la clause de non concurrence La clause de non concurrence limite vos possibilités de recherche d'emplois APRES la rupture de votre contrat de travail; Il ne faut pas confondre "clause de loyauté" laquelle vous fait obligation par exemple de ne pas détourner la clientèle de votre entreprise PENDANT la durée de votre contrat de travail mais ne vous impose aucune obligation spécifique APRES la rupture de votre contrat et "clause de non concurrence" .
Cette dernière va vous interdire d'exercer librement votre activité professionnelle APRES la rupture de votre contrat et vous dénier par exemple le droit de travailler avec certains anciens clients, ou dans une entreprise concurrente proche ... La clause de non concurrence ne s'applique qu'aux contrats à temps plein. C'est la raison pour laquelle la Cour de cassation a précisé que cette obligation qui en définitive pèse sur les comptes publics soit indemnisée. Avoir les bons réflexes pratiques quand on apprend son licenciement. L’émotion que provoque l’annonce de votre licenciement ne doit pas annihiler vos réflexes pratiques.
Selon son motif, votre cas personnel et la taille de l’entreprise, vous disposez de différents recours et solutions d’accompagnement. De plus, certaines attitudes sont souhaitables. Faisons le point. « Un licenciement est toujours une blessure narcissique », souligne Karine Lair, directrice du département Talent Management et gestion de carrière de Leroy Consultants-BPI Group. Malgré le choc qu’il provoque, reprenez rapidement vos esprits pour vérifier ce qui doit l’être. Quand contester son licenciement ? En cas de licenciement pour motif économique, l’entreprise respecte ou non les règles. « Mais il reste une marge d’interprétation énorme, il y a toujours des choses à vérifier : la situation de l’entreprise justifie-t-elle le licenciement ? Vos interlocuteurs Dans les grandes entreprises, le DRH, les représentants du personnel et votre manager sont vos interlocuteurs. Que vérifier ? Un licenciement vraiment économique. La définition du licenciement économique a été précisée et enrichie par les juges.
Trois critères constituant un "motif réel et sérieux" doivent être réunis (article L. 1233-3 du Code du travail). Le licenciement n'est pas fondé sur un motif personnel Premier critère, le licenciement ne doit pas reposer sur un motif personnel. C'est votre emploi qui est en cause, et non pas vous en tant que salarié. Si vous êtes licencié pour faute professionnelle, inaptitude physique, longue absence, il s'agit d'un licenciement personnel et non économique. Contrat de sécurisation professionnelle (CSP) Reprise d'activité de moins de 6 mois Conditions Pendant le CSP, le bénéficiaire peut réaliser des périodes d'activité professionnelle rémunérées en entreprise, en CDD ou en contrat de travail temporaire.
La durée de chaque contrat est d'au moins 3 jours. La durée d'un contrat ne peut pas dépasser 6 mois. Licenciés économiques (CSP) Principe Le CSP est destiné à assurer un accompagnement et une indemnisation spécifiques aux salariés licenciés pour motif économique.
Le dispositif permet de bénéficier, durant 12 mois, d’un suivi individuel et personnalisé par un référent spécifique, d'une indemnisation sans délai d’attente ni différé d’indemnisation (l’allocation de sécurisation professionnelle), et d'une protection sociale. Entreprises et salariés concernés. Quelle procédure de licenciement s'applique dans une entreprise en difficulté ? Cas autorisant la procédure simplifiée. Indemnité de licenciement - professionnels. Ancienneté supérieure à 10 ans L'indemnité légale est calculée à partir de la rémunération brute perçue par le salarié à la date du jour de l'envoi de la lettre de licenciement.
Les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles sont prises en compte. L'indemnité est supérieure ou égale aux montants suivants : L'ordre des licenciements - Licenciement. Publié le17.09.15 mise à jour16.12.15 Étape obligatoire à tout projet de licenciement - individuel ou collectif - pour motif économique : déterminer le ou les salariés susceptibles d’être licenciés.Pour ce faire, l’employeur établit un ordre des licenciements tenant compte de critères légaux ou conventionnels.
Le salarié doit, à sa demande, en être informé. Licenciement économique : les obligations de l'employeur - professionnels. Un employeur de 50 personnes et plus qui a l'intention de licencier au moins 10 salariés doit mettre en place un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE).
Il doit consulter le CSE préalablement sur l'opération projetée et ses conditions d'application. Dans ce cadre, 2 réunions au minimum, espacées d'au moins 15 jours, doivent être organisées par l'employeur (sauf en cas de redressement ou liquidation judiciaire). L'employeur adresse au CSE tous les renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif : raisons économiques, financières ou techniques du licenciement, nombre de licenciements envisagé, catégories professionnelles concernées, calendrier prévisionnel. La convocation doit être adressée au moins 3 jours avant la réunion. L'employeur doit aussi transmettre au préalable au CSE et à la Direccte par voie dématérialisée en utilisant le portail RUPCO toutes les informations concernant le projet de licenciement.
Modification du contrat de travail. Aménagement des horaires de travail L'employeur peut fixer une nouvelle répartition ou un réaménagement des horaires de travail.
Par exemple, en cas de forte activité durant une période connue à l'avance, le salarié peut être amené à travailler plus de 35 heures durant certaines semaines, puis moins de 35 heures les semaines suivantes. La réduction du temps de travail avec maintien du salaire antérieur résultant d'un accord d'entreprise s'impose à tous les salariés. Le salarié ne peut pas s'opposer à ce changement, sauf s'il prouve qu'il porte une atteinte excessive à sa vie privée ou d'un changement lié à un motif discriminatoire. Modifier le contrat de travail ou les conditions de travail du salarié Modification du contrat de travail Salarié non protégé Pour modifier le contrat de travail d'un salarié, l'accord de ce dernier est nécessaire et vous ne pouvez pas imposer votre volonté. Sont concernés les changements des éléments importants du contrat, à savoir : la rémunération, pour sa partie contractuelle, ou son mode de calcul, même si vous estimez que le nouveau mode de calcul est plus avantageux ou s'il ne porte que sur la partie variable.
Vie privée et personnelle du salarié. La loi garantit à chacun le respect de sa vie privée (article 9 du Code civil). L’employeur ne peut donc pas s’immiscer dans les affaires personnelles de ses salariés. Sauf si celles-ci empiètent de manière abusive sur la vie de l’entreprise. L’employeur dispose d’un pouvoir de direction, cependant, ce pouvoir ne peut porter atteinte aux droits des personnes, aux libertés individuelles et collectifs des salariés (Article L 1121-1 du Code du travail). Dans ce cas, l’employeur pourra prendre des mesures, du moment qu’elles sont nécessaires et proportionnées. Quelques cas concrets pour mieux comprendre. La vie privée et personnelle au travail. Qui sont les salariés protégés ? Modification du Contrat de Travail et Changement des Conditions de Travail. Horaires, rémunération, mobilité… Pour savoir ce que l’employeur peut imposer à son salarié, la jurisprudence distingue les modifications qui touchent à l’essence du contrat de travail des simples changements des conditions de travail.
Un contrat écrit tient « lieu de loi » aux parties conformément à l’article 1134 du code de civil. La modification du contrat de travail porte sur un élément essentiel de la relation entre l’employeur et le salarié (Cour de cassation, chambre sociale, 10 juillet 1996, pourvoi n° 93-41137 et 93-40966 – Article L1233-3 du code du travail). La modification doit être approuvée par les deux parties.