Quelles nouvelles aptitudes pour le formateur à l’ère du digital Nous allons nous concentrer dans ce billet sur l’incidence du digital en termes d’usage et de pratiques du formateur. Toutefois, un chantier reste ouvert auprès de tous les acteurs de la fonction formation (responsables, chef de projet formation, formateurs, etc.) pour leur permettre de mieux maîtriser les technologies et de développer une « culture digitale ». Transformation digitale, oui mais par quoi commencer ? « Qu’est-ce qu’un wiki, un outil de curation, un MOOC, un webinar ? » : mes missions récentes en entreprise me font dire qu’il y a encore une sensibilisation à faire sur la « culture générale numérique » car de nombreux acteurs de la fonction sèchent encore face à ces questions. Ainsi la stratégie de déploiement de la transformation digitale de la fonction doit d’abord, à mon sens, obligatoirement passer par la case « acculturation digitale » et « B.A.BA technologique ». Quelle prise de conscience des enjeux ? Quelles nouvelles aptitudes pour le formateur ?
Pédagogie interrogative, active, co-active, inversée... quelles différences ? | Le blog de C-CampusLe blog de C-Campus Il existe un nombre infini de méthodes et techniques pédagogiques. Aucune n’est meilleure que l’autre, tout dépend du contexte dans lequel elles sont utilisées. On peut les classer aujourd’hui en cinq grandes familles. Voici leurs avantages et leurs inconvénients. 1) Pédagogie Expositive Les pédagogies dites « expositives » ou « transmissives » ou encore « magistrales » ont longtemps été le modèle de référence en formation. Les pédagogies expositives gardent encore de l’intérêt pour diffuser un savoir en un minimum de temps. 2) Pédagogie Interrogative ou participative Pédagogie prédominante aujourd’hui dans le domaine de la formation en entreprise, les techniques interrogatives ou participatives font appel à la connaissance des apprenants. Beaucoup de formateurs pensent faire de la pédagogie active alors qu’ils ne font que de la pédagogie interrogative ou participative. Certaines pédagogies ludiques à base de quiz ou d’exercices de mémorisation simples entrent dans cette catégorie.
Les premiers diplômés de Tati salués par... - Textile, habillement La troisième convention annuelle de Tati, organisée ce jeudi 21 janvier, différait des éditions précédentes. Cette année, pas de slides financières à tout va ni de chiffres étalés dans tous les sens. A la place, un show presque à l'américaine. Avec, en guise d'animateur, la DRH munie d'un micro vissé à l'oreille, et pour le public, des directeurs de magasins et responsables chauffés à bloc. Un plan stratégique décliné au niveau humain Nadège Plou (ci-contre), DRH du groupe Tati, passée par Carrefour et la Fnac entre autre, revient sur la genèse de ce projet : "Au début de cette aventure, quand j'ai exposé le plan au CoDir puis aux organismes formateurs, tout le monde me regardait avec de grands yeux ronds" sourit-elle. Un plan à huit millions d'euros L'idée est aussi simple qu'ambitieuse: créer un vaste plan de formation articulé autour du management de la gestion et du commerce destiné à tous les responsables de magasins, aux adjoints mais aussi aux vendeurs.
Relevez le défi de digitalisation de votre offre formation Un contexte économique international complexe et les dernières évolutions législatives relatives à la formation professionnelle en France, poussent nombre d’entreprises à rationaliser leur offre de formation. Cette rationalisation est également une réponse aux enjeux réaffirmés d’envisager la formation comme un investissement incontournable et d’accélérer le mouvement global de digitalisation de l’entreprise. En lien avec les 4 priorités qui structurent aujourd’hui le quotidien de la fonction formation, je vous propose de passer en revue dans ce billet les 3 principales étapes à franchir pour réaliser cette transformation. 1 – Réalisez le diagnostic de votre offre formation En tout première étape il s’agit de « savoir où vous en êtes ». Le schéma ci-dessous permet de resituer l’offre de formation dont la refonte pourra s’effectuer en amont ou en aval de la démarche d’élaboration du plan : Quelques questions clés à vous poser pour réaliser cet état des lieux : Prenons un exemple concret :
Avantages et inconvénients des différents espace-temps de formation #2 Nous avons traité dans un article précédent, les différents ETF dits « formels ». C’est-à-dire les différentes façons d’organiser la formation à la fois dans l’espace et dans le temps plus ou moins planifié par le service formation. Nous abordons dans ce second post, les ETF plus « informels », c’est-à-dire ceux mis en oeuvre en situation de travail ou autour de la situation de travail. 1) Le « learning time » ou « training corner » C’est un temps de formation ritualisé dans un espace dédié dans le magasin, l’agence, l’atelier, l’open space. L’avantage du learning time est de créer de l’apprentissage collectif là où d’habitude on se formerait seul. La force du learning time est également sa périodicité. 2) Le poste de travail Le poste de travail peut être considéré comme un espace-temps de formation à condition d’être organisé à cet effet. Accès à des bases de connaissances ludiques et attractives. 3) Le poste de télétravail 4) Tiers lieu de formation 5) Pauses apprenantes
Le Groupe Etam développe ses Talents avec un programme de certification pour ses hôtesses de vente Actualité RH publié le 20/01/2016 La reconnaissance des talents en interne fait partie des priorités du Groupe Etam. Depuis fin 2014, un programme de certification permet à des hôtesses de ventes de renforcer leurs compétences ou d’en acquérir de nouvelles, mais aussi et surtout d’obtenir un diplôme bac+2. En 2015, 33 salariées du Groupe Etam ont eu l’opportunité de suivre un parcours de formation avec, à la clé, un diplôme bac+2 : 23 personnes ont décroché le titre MUM (Management des Univers Marchands). « Nous avons à cœur de développer nos talents et de valoriser nos équipes. Au cœur de la formation Le programme de certification se traduit par 220 heures de formation étalées sur une période de 10 mois. « Cette formation m’a demandé beaucoup d’implication et de travail personnel. Du côté de l’évaluation, celle-ci s’est déroulée en deux étapes : Un bilan très positif
Gamification: innovation pédagogique ou effet de mode ? Sur le point de travailler avec des game-designers pour pousser plus loin le principe de jeu dans mes formations, j’ai interrogé Valérie Boudier* sur la gamification, le serious game et ce qu’ils apportent vraiment à l’expérience apprenante. Valérie Boudier est Responsable Pédagogique de KTM Advance** depuis 8 ans. Cliquez ici ou sur l’image pour voir sa vidéo sur TedX. A ma grande surprise, Valérie considère la gamification comme un effet de mode ! Selon elle, la gamification peut être un excellent artifice d’engagement à condition qu’elle soit employée à bon escient et non comme une incontournable pratique formative. AA : Valérie, est-ce que jouer c’est apprendre ? Il y a savoir, et savoir-faire… Lorsque l’on est à l’école, on apprend à apprendre… et à retenir ! AA : Quelle est la place du serious game dans l’offre de formation des entreprises ? Le serious game permet aussi de se confronter à soi-même : de vivre une expérience pour voir ce dont on est capable.
Un dispositif de formation-action au management Une collègue m'interroge sur ce que pourrait être une formation au management en pédagogie active. Par rapport à un souhait de pédagogie active en management, ma recommandation serait de travailler sur une combinaison d'approches très pragmatiques, j'en préconise trois : - co-développement professionnel : mise en place de groupes animés par un facilitateur externe qualifié pour aider les participants à travailler sur des situations concrètes de management qu'ils vivent Le co-développement permet de travailler sur les postures managériales et d'engager un travail de réflexivité, de faire se poser des questions sur pourquoi j'encadre, sur mon rôle dans cette dimension -> Cette modalité permet un élargissement des compétences socio-relationnelles, tout en augmentant le pouvoir d'écoute et de dialogue régulé. Les modalités actives préconisées nécessitent des intervenants expérimentés.
MICHEL SERRES : « LES NOUVELLES TECHNOLOGIES NOUS ONT CONDAMNES A DEVENIR INTELLIGENTS ! ». | nouveauxjeunesmedias À l’occasion du quarantième anniversaire – le 11 décembre 2007 – de l’Institut national de la recherche en informatique et en automatique (INRIA), Michel Serres a livré un discours portant sur les nouvelles technologies qui débouchent sur une révolution culturelle et cognitive. Sans même écouter les nombreux arguments du célèbre académicien, le « lecteur » de la vidéo est de suite interpellé par la citation de Michel Serres qui fait office de titre. Il s’agit d’une des phrases les plus fortes du séminaire que l’on pourrait qualifier de conclusion générale. Lors de sa conférence, le philosophe – également historiens des sciences et homme de lettres – tente d’expliquer comment la révolution informatique change notre rapport sur le monde. Pour cela, il explicite les corrélations existantes entre le bouleversement de nos modes de vie que suscite l’informatique et celui qu’ont pu éveiller l’écriture puis l’imprimerie, auparavant. WordPress: J'aime chargement…
Formateurs, pourquoi et comment digitaliser les formations Le modèle SAMR – pour Substitution, Augmentation, Modification, Redéfinition, élaboré par Ruben Puentedura, nous donne une grille de lecture de l’introduction du digital dans la formation. La simple substitution – un quiz sur les smartphones remplaçant les bons vieux cartons colorés- est amusante mais ne modifie pas véritablement l’expérience des apprenants. D’autres usages du digital permettent de redéfinir cette expérience, de l’enrichir. Introduire le digital dans nos formations, c’est donc nous demander en quoi les technologies peuvent favoriser un engagement plus actif des apprenants, et le réinvestissement des acquis en situation de travail. Les 100 outils « au top » Jane Hart, dans sa 9ème enquête sur les outils pour apprendre, publie la liste des 100 premiers outils. Le classement des outils par fonctionnalités est particulièrement intéressant. Sans prétendre à l’exhaustivité des fonctionnalités et des outils recensés par Jane Hart, j’obtiens cette photographie pour 2015 :
Les facteurs de conversion pour devenir un apprenant autonome Les facteurs de conversion pour devenir un apprenant autonome participent de l'une des questions de recherche de Solveig Fernagu Oudet. Cette chercheuse de l'équipe Apprenance au CREF à Paris Ouest Nanterre s'intéresse aux environnements capacitants susceptibles de favoriser le passage à l'acte et la réalisation concrète. En reprenant les travaux de Schor 2009. Elle identifie 3 catégories de facteurs - Personnels comme le métabolisme, le genre, la condition physique, l’aptitude intellectuelle, etc. - Sociaux comme les relations de pouvoir, les pratiques discriminatoires, les hiérarchies sociétales, l’existence ou non de rôles sexués, les normes sociales ou religieuses, les politiques publiques, etc. - Environnementaux comme l’influence de la géographie et du climat, l’exposition à des calamités naturelles, etc. Ces facteurs peuvent renforcer le pouvoir d'agir ou au contraire l'entraver. - les messages positifs adressés aux équipes pour se former, se co-former, former les autres,
Petite Poucette : la douteuse fable de Michel Serres Philippe Lévy - Sainte Marie aux mines (2007) Depuis un an, le petit livre de M. Serres, Petite poucette[1], fait partie des essais les plus vendus en librairie et les plus relayés dans les medias, où son auteur est très régulièrement invité. Dans cet opuscule, issu d’un discours prononcé à l’Académie française, Serres porte un regard résolument optimiste sur le monde numérique et sur les nouvelles générations qui le portent – les petit(e)s poucet(te)s du titre -, promises selon l’auteur à une libération sans précédent, cognitive et politique, grâce aux vertus d’un monde numérisé et librement connecté. C’est bien une sorte de conte, une histoire fabuleuse, comme le suggère le titre du livre, que Michel Serres nous propose, et c’est ce qui rend tout d’abord ce petit livre sympathique et enthousiasmant, et explique sans doute son succès : on aimerait y croire, alors que tant d’autres essais et débats ne cessent de nous annoncer au contraire le déclin, la catastrophe, la crise, etc. [2]A.
Modalités pour apprendre à distance et digitalisation de la formation Suite du commentaire de l’étude conduite entre les mois d’avril et mai 2015 par L’Observatoire Cegos auprès de 2500 salariés et de 600 DRH-RF, commencé dans deux billets précédents. Nous nous intéressons cette fois aux modalités de formation à distance privilégiées par les entreprises et à la tendance générale à la digitalisation. 4 modalités arrivent en tête pour apprendre à distance On note au global que 4 modalités arrivent en tête pour apprendre à distance : modules e-learning, Classe virtuelle, vidéos et réseau social suivis des SPOC, COOC et MOOC. Ces 4 modalités sont à des valeurs très proches avec 2 d’entre elles, modules E Learning et classe virtuelle, à des valeurs pratiquement équivalentes (1 seul point d’écart) et 2 autres, vidéos et réseau social d’entreprise, à des valeurs égales (17%). Enfin SPOC, COOC et MOOC se placent eux aussi à moins de 5 points d’écarts des modalités vidéos et RSE et semblent s’installer ainsi progressivement dans le paysage.