background preloader

Année 1 chap 3

Facebook Twitter

Conséquences du choix juridique

Requalification d'un CDD en CDI : les indemnités dues au salarié. Requalification du CDD en CDI : compétence du juge Le recours au contrat à durée déterminée est strictement encadré par le Code du travail.

Requalification d'un CDD en CDI : les indemnités dues au salarié

Si les règles ne sont pas respectées, vous risquez que le salarié demande la requalification de son CDD en contrat à durée indéterminée. Lorsqu’un CDD est requalifié, on considère que ce contrat de travail est un CDI depuis sa conclusion. Après le terme du CDD, la requalification d'un CDD en CDI entraîne la requalification de la rupture du contrat en un licenciement. C’est le conseil de prud’hommes qui est habilité à prononcer la requalification du contrat. Requalification d’un CDD en CDI : les indemnités versées au salarié.

Loi sur Sécurisation de l'Emploi dossier Rebsamen

Code de Déontologie police et gendarmerie nationales. Article R. 434-2 - Cadre général de l'action de la police nationale et de la gendarmerie nationale Placées sous l’autorité du ministre de l’intérieur pour l'accomplissement des missions de sécurité intérieure et agissant dans le respect des règles du code de procédure pénale en matière judiciaire, la police nationale et la gendarmerie nationale ont pour mission d'assurer la défense des institutions et des intérêts nationaux, le respect des lois, le maintien de la paix et de l'ordre publics, la protection des personnes et des biens.

Code de Déontologie police et gendarmerie nationales

Au service des institutions républicaines et de la population, policiers et gendarmes exercent leurs fonctions avec loyauté, sens de l’honneur et dévouement. Dans l’accomplissement de leurs missions de sécurité intérieure, la police nationale, force à statut civil, et la gendarmerie nationale, force armée, sont soumises à des règles déontologiques communes et à des règles propres à chacune d’elles. Ces dernières sont précisées au titre III du présent décret. Code de déontologie de coaching. Ambition Ce code est établi exclusivement pour la pratique du coaching professionnel.

Code de déontologie de coaching

Il est opposable à tout membre de la Société Française de Coaching. Il vise à formuler des points de repère déontologiques, compte tenu des spécificités du coaching en tant que processus d'accompagnement d'une personne dans sa vie professionnelle. Ce code de déontologie est donc l'expression d'une réflexion éthique ; il offre des principes généraux dont l’application pratique requiert une capacité de discernement. Le code de déontologie (texte intégral. Titre 1 - Devoirs du coach Art. 1-1 - Exercice du CoachingLe coach s'autorise en conscience à exercer cette fonction à partir de sa formation, de son expérience et de sa supervision. Art. 1-2 – ConfidentialitéLe coach s'astreint au secret professionnel. Secteur privé : clause de mobilité. Validité clause de mobilité (prud'hommes) Les conditions de validité de la clause de non-concurrence. Par J. Clerbout, Avocat.

Cet arrêt dispose « qu’une clause de non-concurrence n’est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, limitée dans le temps et dans l’espace, qu’elle tient compte des spécificités de l’emploi du salarié et comporte l’obligation pour l’employeur de verser au salarié une contrepartie financière, ces conditions étant cumulatives . »

Les conditions de validité de la clause de non-concurrence. Par J. Clerbout, Avocat.

Le montant de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence : validité, modulation et sanction. Par Christelle Cerf, Avocat. Depuis les arrêts du 10 juillet 2002 (Cass. soc. 10 juillet 2002, n° 00-45135), la validité d’une clause de non-concurrence est subordonnée à la réunion de quatre conditions cumulatives : elle doit être limitée dans le temps et l’espace, indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié et prévoir une contrepartie financière à la charge de l’employeur.

Le montant de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence : validité, modulation et sanction. Par Christelle Cerf, Avocat.

Validité d'une clause de non-concurrence. Comment définir une clause de non-concurrence ?

Validité d'une clause de non-concurrence

La clause de non-concurrence est une disposition écrite dont l'objet est d'interdire à un ancien salarié, pendant une certaine durée après son départ de l'entreprise et dans un certain espace géographique, d'exercer une activité professionnelle concurrente (pour son propre compte ou pour celui d’un nouvel employeur) qui porterait atteinte aux intérêts de son ancien employeur. Cette clause institue donc temporairement une restriction à la liberté du travail et c’est en ce sens qu’elle est encadrée. La loi ne définit pas les conditions de validité des clauses de non-concurrence. Celles-ci sont prévues soit par les contrats individuels de travail, soit par les conventions collectives. La clause de non-concurrence ne se présumant pas, elle doit nécessairement être rédigée par écrit. Elle figure le plus souvent dans le contrat de travail, même si le sujet est aussi parfois abordé dans la convention collective.

Etre limitée dans le temps. Le CDI intérimaire, un contrat qui commence à percer en France. Réaction (0) Alors que le chômage en France bat tous les records, un nouveau type de contrat créé en 2014 commence à percer : le CDI intérimaire.

Le CDI intérimaire, un contrat qui commence à percer en France

Le principe, un contrat d'exclusivité entre l'intérimaire et son agence, contre un salaire mensuel minimum. Ju Réagir à cette vidéo Pour commenter cet article, veuillez vous connecter avec votre compte Mon Figaro. Salaire de l'apprenti. L'apprenti travaille en alternance, c'est à dire qu'il alterne son temps entre l'entreprise qui l'embauche et le CFA où il suit des cours théoriques et pratiques.

salaire de l'apprenti

L'apprenti perçoit une rémunération déterminée en pourcentage du salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC). Toutefois, sa rémunération peut être supérieure au SMIC si l'entreprise applique des accords (de convention collective ou de branches professionnelles, d'entreprises...) proposant un salaire minimum supérieur au SMIC. Salaire brut et net mensuel Le salaire de l'apprenti est totalement exonéré des charges sociales patronales et salariales, donc le salaire net est égal au salaire brut : >