L'AFEST : le Graal de l'efficacité de la formation ? La formation en situation de travail (FEST) et sa déclinaison en actions (AFEST) font l’actualité de la formation professionnelle (voir notre guide pratique à ce sujet).
Enfin cette modalité d’apprentissage est reconnue par la loi ! Et cette reconnaissance juridique comporte bien des avantages, comme le fait d’avoir une valeur libératoire au vu des obligations de formation des employés en lien avec l’échéance de 2020, si tant est qu’elles respectent un certain formalisme (et si certains de vos employés n’ont pas suivi une formation réelle et sérieuse depuis 2014, il est grand temps de vous en inquiéter…). Mais les AFEST n’ont pas qu’une valeur juridique : elles sont aussi une excellente occasion de penser la formation en termes d’efficacité. Et qui dit efficacité dit, a minima, transfert des acquis… En complément, inscrivez-vous au webinar que C-Campus anime sur l’AFEST le 29 mars 2019 en cliquant ici. ROI de l'apprentissage numérique.
Nouvelle approche d'évaluation de la formation : le retour sur les attentes - OCE - L'Observatoire compétences-emplois. Version PDF de cet article En 1959, Donald L. Votre politique de formation est-elle (vraiment) efficace. Chroniques d’experts Organisation Le 18/10/2018 © Getty Images Le retour sur investissement (ROI) de la formation professionnelle est aujourd’hui un sujet clé pour toutes les organisations.
Selon une enquête récente, seules 20% des entreprises mesureraient le ROI de leur investissements en formation. Evidemment, mesurer ce ROI n’est pas chose facile. Replacement for the Net Promoter Score—For Learning Assessments. The Net Promoter Score is one of the most popular smile-sheet questions in use.
Unfortunately, it is fatally flawed for learning. I’ve written about NPS’s problems before. Essentially, NPS was designed for marketing purposes to get people’s feelings about the products they were using. NPS was NOT designed for learning. Also, the wording and choices of the question are too fuzzy to be meaningful. Despite these problems, organizations continue their blind allegiance to NPS.
Oftentimes, we are forced into doing stupid things by our organizational stakeholders, mostly because there seems to be no alternative. Can we gauge learner satisfaction in a way that focuses the question toward learning effectiveness and less on entertainment, enjoyment, ease of attendance, etc.? Here’s the question: If someone asked you about the effectiveness of the learning experience, would you recommend the learning to them?
This question has several benefits over the NPS question. Évaluation de la formation. Formateur, rencontrez le commanditaire d’une action de formation. Le métier de formateur conduit à rencontrer et influencer des responsables d’actions de formation (les commanditaires) qui ont un besoin prédéfini.
Ils se questionnent, de par leur contexte, sur une action de formation (ou encore chez qui vous devez faire évoluer la réflexion d’un besoin sous-jascent à un besoin réel de former des individus et/ou des équipes). Dans ces situations, le formateur endosse des rôles différents : celui d’analyste qui étudie les enjeux, celui de chercheur qui veut comprendre, celui d’architecte pour concevoir une réponse ajustée, celui de promoteur pour promouvoir un besoin sous-jacent et/ou mettre en avant la réponse qu’il apporte. Taxonomie générale. Taxonomie de Bloom. Un article de Wikipédia, l'encyclopédie libre.
La roue de la taxonomie de Bloom. La taxonomie de Bloom est un modèle pédagogique proposant une classification des niveaux d'acquisition des connaissances[1]. Benjamin Bloom, bien qu'il n'en soit pas le seul créateur (34 universitaires américains participent aux conférences de 1949 à 1953), est souvent reconnu comme le « père » de cet outil[2],[3]. Description[modifier | modifier le code] La taxonomie organise l'information de façon hiérarchique, de la simple restitution de faits jusqu'à la manipulation complexe des concepts, qui est souvent mise en œuvre par les facultés cognitives dites supérieures[4].
Composition[modifier | modifier le code] Pédagogie par objectif. Taxinomie. Un article de Wikipédia, l'encyclopédie libre.
La classification hiérarchique du vivant regroupe les êtres vivants dans des groupes de plus en plus vastes. La taxinomie (ou taxonomie)[1] est une science, branche de la biologie, qui a pour objet de décrire les organismes vivants et de les regrouper en entités appelées taxons afin de les identifier puis les nommer et enfin les classer. Elle complète la systématique qui est la science qui organise le classement des taxons et leurs relations. Parmi ces méthodes, les plus récentes incluent une nouvelle approche conceptuelle de la classification mais aussi des méthodes d'analyse d'éléments empiriques restés longtemps ignorés de la science avant l'arrivée, au cours de la seconde moitié du XXe siècle, des découvertes de la biologie moléculaire. La taxinomie s'étend maintenant à d'autres sciences, entre autres les sciences humaines et sociales, les sciences de l'information ou l'informatique[2]. Avant Linné[modifier | modifier le code]
Que faire de l'évaluation de satisfaction. L’étude de Formaeva sur les « pratiques d’évaluation des formations des entreprises françaises en 2011 » montre que 93,3% des entreprises répondantes évaluent les réactions des formés, le plus souvent juste après la formation.
C’était déjà vrai pour l’étude Formaeva de 2010, et cette forme d’évaluation est également la plus pratiquée par les autres pays européens – bien que moins fréquemment qu’en France (Formaeva juin 11). Mais bien souvent, l’entreprise qui ne pratique que cette évaluation ne sait pas trop quoi faire du résultat. Prouver la valeur des formations – 1 : le transfert. La réforme de la formation professionnelle, et une préoccupation plus générale d’éviter les gaspillages et les effets négatifs pouvant être induits par des actions de formation mal ciblées, amènent une demande en matière d’évaluation de la formation.
Cette demande ne peut être qu’extrêmement bénéfique, car elle questionne toute la « chaîne de valeur » de la formation, depuis la qualification du besoin jusqu’à l’accompagnement de la mise en œuvre en situation de travail. Pour les professionnels de la formation, « évaluer » pose le défi de « prouver la valeur » des solutions qu’ils proposent, à leurs clients internes ou externes. Prouver la valeur de la formation - 2 : la chaîne de preuves. Je reprends ici l’expression de Jonathan Pottiez, « Construire la chaîne de preuves », au chapitre 7 de son livre « L’évaluation de la formation ».
Puisque la valeur de la formation procède de sa bonne intégration dans un système aux acteurs multiples, les différentes évaluations – résultats, acquis, transfert … » ne sauraient constituer à elles seules la « chaîne de preuves ». Il s’agit d’abord de définir et de faire respecter les conditions de la création de valeur. Puis d’établir la preuve, au moyen des évaluations, du fait que les conditions de l’efficacité ont bien été présentes, et que les résultats sont au rendez-vous.
Vizir - Questionnaires en ligne gratuits. Construire et piloter l'évaluation de la formation - saison 1. Geoffroy de Lestrange (Cornerstone, EMEA Product Marketing Manager) : Il est indispensable d’évaluer la formation, mais pour être plus précis il est surtout inévitable de vouloir en évaluer l’impact business, quel qu’il soit.
En effet, une formation peut avoir plusieurs types de bénéfices : impact sur les compétences de l’apprenant, dont on mesurera la progression, sur sa motivation (la formation étant à la fois une fin (récompense) et un moyen (efficacité)), sur le travail d’équipe, avec une meilleure collaboration et la disparition progressive des “silos”, sur l’ensemble de l’entreprise, enfin, en cas de formation générale (baisse du risque de conformité par exemple).
La maturité des entreprises est très variable. Tout le monde veut s’assurer que la formation a été utile, mais on se limite souvent au 1er niveau Kirkpatrick avec un questionnaire d’évaluation du présentiel. Laurent Balagué (Formetris, Président) : Évaluer la formation est en effet devenu prioritaire. Identifier les objectifs de l'évaluation pour choisir le protocole d'évaluation des connaissances le plus adapté. Comme nous vous l’avions promis lors de notre dernier article « Tour d’horizon des pratiques d’évaluation des connaissances », nous revenons avec un nouveau billet qui a pour objectif de vous aider à bien préparer votre évaluation des connaissances. La première étape, indispensable à la bonne réalisation de l’évaluation, consiste à identifier la finalité de cette dernière.
Car, en effet, qu’il s’agisse du choix du type d’évaluation, de la communication qui se fera autour, du contenu du questionnaire ou encore de la restitution des résultats, toutes ces étapes seront exécutées différemment en fonction de l’objectif visé. Comme cela a été dit précédemment, l’objectif final aura un impact sur le choix du type d’évaluation des connaissances (avant/après, évaluation formative ou non…). Nous pouvons classer les objectifs en deux catégories, selon que l’évaluation est en lien ou non avec une action de formation. Voici quelques bonnes pratiques pour chaque. 1. 2. Evaluation de la formation : où en est-on ? C-Campus a participé, par vidéo interposée, à la dernière matinée de l’AFREF qui a eu lieu jeudi 21 avril dernier. Voici résumé les réponses de Marc Dennery, Directeur associé de C-Campus, aux questions posées par Philippe Joffre du Cabinet Paradoxes.
Quel bilan faites-vous des pratiques d’évaluation en entreprise ? Le bilan n’est franchement pas brillant. Les entreprises évaluent assez bien le niveau 1 de Kirkpatrick avec les fiches d’évaluation à chaud. Pour les niveaux supérieurs, cela reste encore assez embryonnaire.