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P4 - Gestion des relations sociales

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Comptabilité paie : notions et techniques - Ooreka. Écrit par les experts Ooreka | Quand on fait la comptabilité de la TVA, la comptabilité des stocks, l'amortissement comptable, les provisions sur charges, les immobilisations, la comptabilité paie, on passe des écritures comptables.

Comptabilité paie : notions et techniques - Ooreka

Qu'est-ce que la comptabilité paie ? Une entreprise employant un ou plusieurs salariés doit obligatoirement tenir une comptabilité de la paie. Pour ce faire, des écritures sont passées en comptabilité : écritures pour la paie et écritures pour les charges sociales. Comptabilisation paie. Comptabiliser les salaires et cotisations sociales - Assistance juridique entreprise gratuite. La comptabilisation de la paie consiste à enregistrer les bulletins de salaire et les charges sociales qui y figurent.

Comptabiliser les salaires et cotisations sociales - Assistance juridique entreprise gratuite

Deux méthodes sont possibles La méthode classique La méthode classique est un peu difficile à comprendre car la répartition des charges de personnel n'est pas la même au débit et au crédit. Tout est enregistré en une seule fois, lors de la rédaction de la fiche de paie. Le schéma est le suivant : débit au compte 641 - Rémunérations du personnel, du salaire brut ; débit au compte 645 - Charges de sécurité sociale et de prévoyance, des cotisations patronales ; crédit au compte 42 - Personnels et comptes rattachés, du salaire net ; crédit au compte 431 - Sécurité sociale, des cotisations Urssaf. Calcul participation aux bénéfices - Ooreka. Participation obligatoire : principe - Ooreka. Écrit par les experts Ooreka | Le dirigeant dont l'entreprise compte, au cours de son exercice social, 50 salariés pendant six mois, de suite ou non, doit instaurer la participation.

Participation obligatoire : principe - Ooreka

La participation aux bénéfices est obligatoire dans les entreprises d'au moins 50 salariés. Elle est mise en place après un accord de participation aux bénéfices organisant le dispositif dans l'entreprise concernée. L’épargne salariale. L’épargne salariale désigne l’ensemble des dispositifs permettant aux salariés d’être associés financièrement à la bonne marche de leur entreprise et/ou de se constituer une épargne avec l’aide de celle-ci.

L’épargne salariale

Deux mécanismes permettent d’associer les salariés aux résultats de leur entreprise : la participation et l’intéressement. Tous deux sont des dispositifs collectifs, fondés sur la négociation et assortis d’avantages sociaux et fiscaux. La participation et l’intéressement obéissent à des règles distinctes dont l’architecture apparaît proche. Le calcul, la répartition et le plafonnement. L’accord détermine les critères d’évaluation et les seuils de déclenchement permettant de calculer le montant global de l’intéressement à répartir entre les salariés.

Le calcul, la répartition et le plafonnement

Les éléments pris en compte dans la formule de calcul doivent conférer à l’intéressement un caractère variable et incertain. La formule de calcul doit être basée sur des critères objectivement mesurables, quantifiables et vérifiables. Ainsi, ni le versement de primes, ni leur montant, ne peuvent être garantis par l’accord. Le versement de primes en l’absence de résultat ou de performance, ou reflétant la simple activité de l’entreprise est donc exclu. Cette situation ne permet pas de bénéficier des exonérations de charge. Les plafonds. Plafond global Le montant global des primes d’intéressement versées par l’entreprise ne doit pas excéder 20 % du total des salaires bruts versés à l’ensemble du personnel.

Les plafonds

Il s’agit du total des salaires bruts versés au cours de l’exercice au titre duquel est calculé l’intéressement à l’ensemble du personnel inscrit à l’effectif de l’entreprise ou du/des établissement(s) concerné(s) par l’accord, et non celui des salaires perçus par les seuls bénéficiaires de l’intéressement. S’y ajoutent, le cas échéant, les indemnités versées par les caisses de congés payés. Plafond individuel. La base de calcul. L’assiette des cotisations est la base sur laquelle sont appliqués les taux des différentes cotisations et contributions.

La base de calcul

Elle correspond au montant global des rémunérations, c’est-à-dire non seulement les rémunérations en espèces (indemnités, primes, gratifications…) mais également les avantages en nature, tels que les repas fournis, le logement, le véhicule de « fonction »… Les cotisations et contributions sont calculées sur la totalité des sommes versées pouvant être qualifiées de rémunérations, d’autres le sont dans la limite d’un ou plusieurs plafonds mensuels de Sécurité sociale. La cotisation vieillesse. L’assurance vieillesse constitue le régime de retraite de base des salariés.

La cotisation vieillesse

Géré par la Cnav (caisse nationale d’assurance vieillesse), ce régime est financé par une cotisation d’assurance vieillesse calculée pour partie : sur la fraction de la rémunération inférieure ou égale au plafond de la Sécurité sociale, sur la rémunération totale. Une part de la cotisation est à la charge des employeurs. L’autre est à la charge des salariés. Cette cotisation est déclarée à l’aide du code type de personnel 100 (régime général) dont elle constitue un élément. Calcul de la réduction Fillon annualisée. Comment comptabilisation les factures d'intérim ? Pour faire face à un accroissement temporaire d’activité ou pour remplacer un salarié absent, une entreprise peut être amenée à demander à une entreprise de travail temporaire de lui mettre du personnel à disposition.

Comment comptabilisation les factures d'intérim ?

En comptabilité, des dépenses d’intérim devront donc être enregistrées. Rappels sur les dépenses d’intérim L’opération d’intérim consiste à mettre à disposition provisoire d’entreprises clientes, des salariés qui, en fonction d’une rémunération convenue, sont embauchés et rémunérés à cet effet par l’entreprise de travail intérimaire. L’intérim est caractérisé par une relation entre trois acteurs : Forme et contenu du contrat de travail temporaire ou d'intérim. Le contrat de mission est conclu entre l'entreprise de travail temporaire et le salarié intérimaire. Contrat écrit Le contrat de mission doit être : écrit,signé par le salarié (à défaut, le contrat peut-être requalifié en CDI)et lui être transmis au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant sa mise à disposition.

Mentions obligatoires Le contrat de mission doit reprendre les mentions du contrat de mise à disposition. Définitions, méthodes et qualité - Intérim. Définition L'opération de « travail intérimaire » (ou « intérim » ou »travail temporaire«) consiste à mettre à disposition provisoire d'entreprises clientes, des salariés qui, en fonction d'une rémunération convenue, sont embauchés et rémunérés à cet effet par l'entreprise de travail intérimaire (ou entreprise de travail temporaire).

Définitions, méthodes et qualité - Intérim

Elle se caractérise donc par une relation triangulaire entre l'entreprise de travail temporaire, l'entreprise cliente et le salarié, et implique la conclusion de deux contrats : un contrat de mise à disposition (entre l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise cliente) et un contrat de mission (entre l'entreprise de travail temporaire et le salarié). Remarque Les salariés qui travaillent en intérim sont qualifiés d'intérimaires. Embauche. Les formalités liées à l'embauche : la DPAE - Urssaf.fr. Association : embaucher un salarié pour son association. Mai 2016 L'embauche d'un salarié dans une association peut être justifiée par les activités concernées. Les règles et les démarches à connaitre avant de recruter, notamment en utilisant le chèque emploi associatif. Bien qu'une association repose le plus souvent sur le recours au bénévolat associatif et au volontariat associatif, la nature de ses activités et les besoins que celles-ci engendrent peuvent la contraindre à recruter un ou plusieurs salariés.

L'association doit alors prendre en compte l'intégration d'un salarié au sein de sa structure notamment en mettant en place les conditions d'accueil adéquates et en établissant une répartition des missions entre lui et les bénévoles. Le contrat à durée déterminée (CDD) Dernière mise à jour le 19 août 2015 Synthèse La conclusion d’un contrat à durée déterminée (CDD) n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés par la loi. Il doit obligatoirement faire l’objet d’un écrit Quel que soit le motif pour lequel il est conclu, un tel contrat ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Conclu en dehors du cadre légal, il peut être considéré comme un contrat à durée indéterminée. A savoir Pour les CDD prenant effet à compter du 1er juillet 2013 (quelle que soit la date de leur signature), le taux de la contribution patronale d’assurance chômage est majoré en cas de recours à des CDD de courte durée. Sommaire Fiche détaillée Dans quels cas peut-on embaucher sous contrat à durée déterminée ? Remplacement d’un salarié absent.