PlanDDT-V1.pdf. Cours de deuxième année GEA - Droit du travail. Titre 1 : Les relations individuelles du droit du travail Chapitre 1 : Le choix du contrat de travail (L.1221-1 et suivants du code du travail) Section 1 : L’embauche Paragraphe 1 : L’âge d’admission au travail L’âge légal pour travailler est 16 ans.
Travail intermittent. Le contrat de travail intermittent. Dernière mise à jour le 1er juillet 2013 Synthèse Possible dans certaines entreprises, le travail intermittent se caractérise par l’alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.
Il doit faire l’objet d’un contrat à durée indéterminée comportant un certain nombre de clauses obligatoires. Contrat de travail intermittent : tout sur ce contrat de travail. Au sein d'entreprises dont l'activité varie au cours de l'année, le travail intermittent alterne périodes travaillées et périodes non travaillées.
Le groupement d'employeurs. Quelles sont les conséquences d'une embauche par un groupement d'employeurs ? L'embauche par un groupement d'employeurs. Dernière mise à jour le 22 janvier 2013 Synthèse Le groupement d’employeurs permet aux entreprises de se regrouper pour employer une main-d’œuvre qu’elles n’auraient pas, seules, les moyens de recruter.
Il s’agit d’une des formes d’exercice de la pluriactivité : les salariés du groupement d’employeurs effectuent des périodes de travail successives auprès de chacune des entreprises adhérentes au groupement. Dans le but de favoriser le développement de l’emploi sur un territoire, des groupements d’employeurs peuvent être créés entre des personnes physiques ou morales de droit privé et des collectivités territoriales (communes, départements…). A savoir Les groupements d’employeurs peuvent également apporter à leurs membres leur aide ou leur conseil en matière d’emploi ou de gestion des ressources humaines.
Sommaire Fiche détaillée Qu’est-ce qu’un groupement d’employeurs ? Code du travail - Article L8241-1. Toute opération à but lucratif ayant pour objet exclusif le prêt de main-d'oeuvre est interdite.
Toutefois, ces dispositions ne s'appliquent pas aux opérations réalisées dans le cadre : 1° Des dispositions du présent code relatives au travail temporaire, au portage salarial aux entreprises de travail à temps partagé et à l'exploitation d'une agence de mannequins lorsque celle-ci est exercée par une personne titulaire de la licence d'agence de mannequin ; 2° Des dispositions de l'article L. 222-3 du code du sport relatives aux associations ou sociétés sportives ; 3° Des dispositions des articles L. 2135-7 et L. 2135-8 du présent code relatives à la mise à disposition des salariés auprès des organisations syndicales ou des associations d'employeurs mentionnées à l'article L. 2231-1. Code du travail - Article L1251-64. 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail. Article 1 A modifié les dispositions suivantes : A modifié les dispositions suivantes : -Code du travail Sct.
Section, Sct. II. Portage salarial - APCE, agence pour la création d'entreprises, création d'entreprise, créer sa société,l'auto-entrepreneur, autoentrepreneur, auto-entrepreneur, auto entrepreneur, lautoentrepreneur, reprendre une entreprise, aides à la création d'entrepr. Le portage salarial permet à une personne de proposer son travail ou de tester ses capacités à entreprendre, sans créer une véritable entreprise.
La loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008 reconnaît la pratique du portage et définit cette activité comme "un ensemble de relations contractuelles organisées entre une entreprise de portage, une personne portée et des entreprises clientes comportant pour la personne portée le régime du salariat et la rémunération de sa prestation chez le client par l'entreprise de portage. Il garantit les droits de la personne portée sur son apport de clientèle. "Cette loi a par ailleurs donné 2 ans aux partenaires sociaux pour parvenir à un accord qui sécurise le portage salarial. Portage salarial. Qui est concerné Salarié porté Le salarié porté, qui a le statut de cadre ou de consultant, bénéficie du régime du salariat.
Concernant les missions confiées au salarié porté, celui-ci doit : démarcher l'entreprise cliente (il est responsable de l'apport de clientèle) et négocier le prix et la prestation,fournir une prestation de service à l'entreprise cliente dont la durée ne doit pas excéder 3 ans,rendre compte de son activité à la société de portage. Attention : pour choisir la société de portage, il est recommandé au salarié porté de se faire communiquer les modalités de versement du salaire et de calcul des commissions, et de prendre en compte les prestations d'accompagnement de la société : recouvrement des honoraires non perçus, frappe de documents, carte de visite, standard téléphonique... Licenciement économique : procédure, indemnités, modèle de lettre…
Votre entreprise connait actuellement des difficultés économiques ou des mutations technologiques d'une telle importance qu’elles justifient la mise en place d’une procédure de licenciement économique.
Confronté à une telle situation vous souhaitez en savoir davantage sur ses conséquences et ses impacts. Quelle procédure votre employeur doit-il respecter, notamment concernant la lettre de notification ? Devez-vous effectuer un préavis ? Allez-vous percevoir une indemnité ? La procédure de licenciement économique de 2 à 9 salariés.
Dernière mise à jour le 9 décembre 2014 Synthèse La procédure de licenciement pour motif économique varie selon le nombre de salariés concernés.
Le licenciement de 2 à 9 salariés sur une période de 30 jours impose à l’employeur le respect de règles de procédure particulière : consultation des représentants du personnel, ordre des licenciements, entretien préalable, information de la DIRECCTE… L’employeur doit aussi, préalablement au licenciement, chercher à reclasser les salariés dont le licenciement est envisagé. Licenciement du salarié pour motif économique. Fiche_Technique_3_procedure_de_licenciement_pour_motif_personnel.pdf. Procedure-licenciement-faute-lourde-ou-grave.pdf. Faute simple, grave ou lourde : quelles différences pour le salarié licencié ?
Mise à jour le 14.11.2014 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre) Un salarié peut être licencié pour faute simple, faute grave ou faute lourde, au terme d'une procédure disciplinaire. Par contre, le salarié ne peut pas être licencié pour une faute légère (sans conséquence sérieuse sur le fonctionnement de l'entreprise). Les conséquences du licenciement varient en fonction de la qualification retenue par l'employeur. En cas de litige, c'est au juge de déterminer si le salarié a commis une faute et s'il s'agit d'une faute légère, simple, grave ou lourde. Faute simple Principe La faute commise par le salarié ne justifie pas nécessairement la qualification de faute grave. À savoir : un juge peut requalifier un licenciement pour faute grave (ou lourde) en un licenciement pour faute simple.
Licenciement pour faute : procédure. Octobre 2016 L'employeur peut prononcer un licenciement pour faute lorsqu'il veut se séparer d'un salarié. Mais il doit impérativement justifier ce motif et respecter la procédure du Code du travail. Voici les règles à connaitre. Les conseils de droit-finances.net, avec Me Michel Godest, avocat à Paris Licenciement pour motif personnel Quelles que soient la taille de l'entreprise et l'ancienneté du salarié, un licenciement ne peut être prononcé que pour un motif « réel » et « sérieux ». Contrairement au licenciement économique où la responsabilité du salarié n'est pas engagée, la cause du licenciement pour motif personnel, est, comme son nom l'indique, intimement liée à la personne du salarié.
L'inspection du travail. Dernière mise à jour le 22 janvier 2013 Synthèse L’inspection du travail est assurée essentiellement par des inspecteurs et contrôleurs du travail en charge du contrôle des entreprises et du renseignement du public. Contrôler, informer, conseiller, concilier, décider : les missions de l’inspection du travail sont étendues tout comme ses moyens d’actions (droit d’entrée dans l’entreprise, de constater les infractions…).
Les agents de l’inspection du travail sont soumis à un certain nombre d’obligations (impartialité, confidentialité des plaintes, …) et de droits, en tête desquels la protection contre les obstacles à l’exercice de ses missions. Code du travail. Le Code du travail est une source fondamentale du droit du travail : il est constitué des lois, règlements et décrets applicables aux relations professionnelles, essentiellement dans le secteur privé. C'est un outil juridique indispensable, que vous soyez salarié, employeur ou représentant du personnel. S’agissant des relations entre l'employeur et le salarié, les relations individuelles, vous y trouverez notamment, sous forme de courts articles, la législation concernant : les différents contrats de travail, l'interdiction des discriminations, le décompte du temps de travail et le calcul des heures supplémentaires, le salaire, la fin du contrat de travail (licenciement, démission, rupture conventionnelle...), les congés payés...