Tableau de bord RH. Piloter la performance des Ressources Humaines Le tableau de bord RH (Ressources Humaines) n'est pas un cas particulier.
Il se conçoit en adoptant les principes généraux de conduite du projet tels que les expose la démarche Gimsi. C'est bien en suivant pas à pas les étapes de la méthode que l'on bâtira un tableau de bord "spécifique" tout à fait en accord avec les particularités du pilotage de la GRH.
Le tableau de bord RH en 5 étapes Etape 1La première opération sera donc de définir la stratégie de la GRH, les axes de succès. La présence d'un SIRH (Système Informatique de gestion des Ressources Humaines), module de gestion et d'administration au sein d'un ERP, facilite la tâche. Le tableau de bord RH n'est pas uniquement destiné au DRH, Directeur des Ressources Humaines ou au RRH, Responsable des Ressources Humaines.
Les deux livres à lire pour mieux comprendre Partagez cet article... (total partages cumulés > 105) Commentaires lecteurs... Fiche_4_uriopss_gpec_elaborer_des_tableaux_de_bord_rh__005625700_1429_02102012.pdf. Téléchargez des modèles de tableaux de bord mensuels et annuels de gestion RH - Club RH. TABLEAU DE BORD: RESSOURCES HUMAINES. Méthode Gimsi. Le tableau de bord est le coeur du système de Business Intelligence Présentation des 10 étapes de la méthode Gimsi La méthode GIMSI est structurée en 10 étapes, chacune traitant une préoccupation particulière du projet tableaux de bord.
Chacune des 10 étapes marque un seuil identifiable dans l'avancement du système. Gimsi® est une marque déposée. Essentiel-du-tableau-de-bord.pdf. 9_comparaison_deux_methodes_de_conception_tdb.pdf. Balanced scorecard ou tableau de bord prospectif de Robert Kaplan et David Norton. Déployer la stratégie Définition Le Balanced Scorecard n'est pas un simple instrument de mesure.
C'est, selon les auteurs Robert Kaplan et David Norton, un système global de clarification et de formalisation de la stratégie des organisations afin de la déployer et de la mettre en oeuvre plus efficacement. Sa conception et son déploiement implique nécessairement une refonte organisationnelle globale se traduisant dans les faits par l'instauration d'un mode de management adapté au nouveau principe de pilotage. Le principe pour faire vite Si le Balanced Scorecard ou tableau de bord prospectif propose quelques pistes pour l'élaboration d'une stratégie concrète, il n'est pas sans défaut.
Le Balanced Scorecard en substance Téléchargement libreDossier BSC. Tableau de bord prospectif. Un article de Wikipédia, l'encyclopédie libre.
Le tableau de bord prospectif (TBP) ou tableau de bord équilibré (en anglais, Balanced Scorecard ou BSC) est une méthode lancée en 1992 par Robert S. Kaplan et David Norton visant à mesurer les activités d'une entreprise en quatre perspectives principales : apprentissage, processus, clients et finances. Au préalable, la vision, les valeurs et la mission de l'entité doivent être explicitées, en vue de donner aux managers une compréhension globale de leur organisation.
L'élément nouveau déterminant s'attache non seulement aux résultats financiers, mais aussi aux questions humaines qui amènent ces résultats, afin que les organisations se concentrent sur l'avenir et agissent dans leur meilleur intérêt à long terme. Le système du management stratégique force les managers à se concentrer sur les métriques qui mènent au succès.
Les outils pour supporter la démarche[modifier | modifier le code] Fonctionnement[modifier | modifier le code] ↑ Robert S. Guide reporting indicateur FPP nouvelle presentation Juin 2014. Quels indicateurs clés pour la gestion de la formation ? - Formaguide.com. De manière directe ou indirecte, toutes les fonctions de l'organisation sont susceptibles d'être formées.
Parce qu’elle est liée au capital humain, la gestion de la formation est transverse à l'organisation et crée de la valeur sur chaque processus et chaque métier. Outre leurs tâches courantes, définition des besoins en formation, définition de la politique de formation, établissement de référentiels et mise en place des actions de formation, les directions des ressources humaines ont également pour principale mission d'évaluer la performance de ces formations afin d’en modéliser le retour sur investissement. Mais pour que le service formation soit considéré comme un pôle créateur de valeurs et centre de profit, le DRH devra parvenir à choisir des indicateurs pertinents et précis, des indicateurs qui sauront convaincre la direction et les autres instances de l’entreprise.
Tableau de bord : 6 best practices forc reating effective dash boards eng whitepaper. Tableau de bord : 6 best practices forc reating effective dash boards eng whitepaper.