TPE-PME : gérer les aléas conjoncturels de l'entreprise. TPE-PME : vos solutions RH publié le06.07.16 mise à jour27.07.18 Les TPE-PME sont plus vulnérables aux changements, contraintes ou aléas conjoncturels.Des solutions existent pour vous aider à maîtriser ou passer un cap difficile et faire de l’organisation du travail un levier pour la compétitivité de votre entreprise.
Gérer un ralentissement passager de votre activité Votre entreprise peut parfois avoir besoin de réduire son activité, à cause de la conjoncture économique, de difficultés d’approvisionnement en matières première ou en énergie, d’un sinistre ou d’intempéries de caractère exceptionnel, de la transformation, de la restructuration ou de la modernisation de l’entreprise, ou de circonstances exceptionnelles. C’est dans ces moments-là qu’il est important de pouvoir conserver vos salariés afin de ne pas perdre leurs compétences, qui permettront le redémarrage de votre activité lorsque la période difficile sera passée.
Le changement de la situation juridique de l'employeur. Publié le08.08.05 mise à jour16.03.20 Le changement de la situation juridique de l’employeur avec lequel le contrat de travail a été signé, peut résulter du décès de celui-ci, d’une vente, d’une transformation d’un fonds, d’une fusion d’entreprise, d’une mise en location-gérance ou d’une reprise par le propriétaire… En principe, les contrats de travail sont maintenus.
A SAVOIR Les salariés dont le contrat a été rompu (licenciement, démission…) avant la modification dans la situation de l’entreprise ne peuvent prétendre au transfert du contrat de travail au nouvel employeur. Le maintien des contrats de travail : à quelles conditions ? Si, malgré le changement survenu, l’entité économique concernée conserve son identité, l’activité est poursuivie ou reprise, les contrats de travail en cours sont maintenus. Quels sont les salariés concernés ? Sont donc concernés, les salariés titulaires de : Télétravail. Les ordonnances pour le renforcement du dialogue social ont simplifié le recours au télétravail pour les entreprises et leurs salariés. publié le26.03.18 mise à jour10.02.21 Le télétravail est facile à mettre en place pour les entreprises et facile à demander pour les salariés 61% des français aspirent au télétravail, pourtant, il n’est une réalité que pour 17% d’entre eux.
C’est pourquoi, le Gouvernement a créé un droit au télétravail pour les salariés français dans la loi pour le renforcement du dialogue social. Le télétravail répond à une demande à la fois sociale, économique et environnementale. Plus encore, le télétravail permet une meilleure conciliation entre vie personnelle et professionnelle. La loi sur le renforcement du dialogue social apporte des simplifications majeures pour mettre en place le télétravail. La modification du contrat de travail. Publié le08.08.05 mise à jour29.12.20 Deux situations doivent être distinguées : l’employeur peut souhaiter modifier un ou plusieurs éléments essentiels du contrat de travail : dans ce cas, cette modification, assimilée à une modification du contrat lui-même, nécessite l’accord du salarié concerné ; les modifications décidées par l’employeur peuvent ne constituer qu’un changement des conditions de travail du salarié ; dans ce cas, l’employeur peut imposer ces changements au salarié, dans le cadre de son pouvoir de direction.
Les informations figurant dans cette fiche tiennent compte des dispositions de l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 citée en référence, en vigueur depuis le 24 septembre 2017. Le contrat de travail temporaire. Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) Publié le22.11.06 mise à jour09.01.19 Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme normale et générale de la relation de travail.
Par définition, il ne prévoit pas la date à laquelle il prend fin. Il peut être rompu sur décision unilatérale soit de l’employeur (licenciement pour motif personnel ou pour motif économique, mise à la retraite), soit du salarié (démission, départ à la retraite), ou encore pour une cause extérieure aux parties (ex : cas de force majeure). Sa rupture peut aussi résulter d’un accord des deux parties élaboré dans le cadre du dispositif de « rupture conventionnelle » mis en place par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008. A SAVOIR S’il est conclu pour un temps plein, le CDI peut ne pas faire l’objet d’un écrit, sauf dispositions conventionnelles contraires. Dans quels cas un CDI doit-il être conclu ? Le contrat à durée déterminée (CDD) Dispositions exceptionnelles pour faire face aux conséquences économiques et sociales de l’épidémie de COVID-19 Afin de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de l’épidémie de Covid-19, jusqu’au 30 juin 2021 (date initialement fixée au 31 décembre 2020) et par dérogation aux dispositions du code du travail telles qu’elles sont présentées dans cette fiche, un accord collectif d’entreprise peut :1°.
Le contrat à durée déterminée à objet défini. Publié le03.07.08 mise à jour03.12.19 Le contrat à durée déterminée à objet défini est réservé au recrutement d’ingénieurs et de cadres (au sens des conventions collectives).
D’une durée comprise entre 18 et 36 mois (sans renouvellement possible), il prend normalement fin avec la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu après un délai de prévenance au moins égal à 2 mois. Il peut toutefois être rompu par anticipation sous certaines conditions. Le contrat à durée déterminée "Senior" (CDD Senior) Le contrat de travail à temps partiel : contrat et statut du salarié. A SAVOIR !
Les dispositions présentées ici tiennent compte de la loi du 8 août 2016 (dite loi « Travail ») et des décrets n° 2016-1552 et n° 2016-1555 du 18 novembre 2016 pris pour son application, en vigueur à compter du 1er janvier 2017. Comme le prévoit cette loi, sont désormais distingués les domaines relevant de l’ordre public, c’est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger, et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche (avec, sauf cas particuliers, la primauté de la convention ou l’accord d’entreprise la sur la convention ou l’accord de branche). Le contrat de travail à temps partiel : définition et mise en place. A SAVOIR !
Les dispositions présentées ici tiennent compte de la loi du 8 août 2016 (dite loi « Travail ») et des décrets n° 2016-1552 et n° 2016-1555 du 18 novembre 2016 pris pour son application, en vigueur à compter du 1er janvier 2017. Comme le prévoit cette loi, sont désormais distingués les domaines relevant de l’ordre public, c’est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger, et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche (avec, sauf cas particuliers, la primauté de la convention ou l’accord d’entreprise la sur la convention ou l’accord de branche).