La retraite progressive, qu'est-ce que c'est ? Quel montant ? La retraite progressive vous permet d'aménager la transition entre vie active et retraite.
Elle consiste à passer à temps partiel dans votre activité, tout en percevant une partie de votre pension de retraite (de base et complémentaire). Vous continuez à cotiser et à accumuler des droits et des trimestres, qui sont pris en compte au moment de la liquidation définitive de votre retraite. Vous avez même la possibilité de surcotiser. 1.
Quels régimes sont concernés par la retraite progressive ? La retraite progressive est accessible : aux salariés du régime général ; aux salariés agricoles (MSA) ; aux exploitants agricoles (MSA) ; aux artisans et commerçants (SSI). Il est possible, pendant cette période de retraite progressive, de surcotiser, afin de continuer à cotiser sur la base d'un temps plein.Les fonctionnaires ne peuvent plus bénéficier de la retraite progressive depuis le 1er janvier 2011. 2. La réforme du 20 janvier 2014 a modifié les conditions d'accès à la retraite progressive. 3. Négocier sur la gestion des fins de carrière. 1- Les principaux dispositifs (...) Accueil > Conditions d’emploi > Conditions de travail > Négocier sur la gestion des fins de carrière. 1- Les principaux dispositifs (...)
Depuis la fin des années 2 000 les politiques publiques sont réorientées vers l’objectif de prolongation de l’activité des séniors : fin des mesures de cessation anticipée d’activité et reculs du droit à la retraite de 60 à 62 ans instaurés par la réforme des retraites de 2010. Les branches et les entreprises, outre les dispositifs légaux, mettent aussi en place, par le biais de la négociation, des mesures de gestion de fins de carrière. L’anticipation et la préparation de la fin d’activité des séniors constituent un véritable enjeu pour les entreprises. Trois dispositifs se détachent dans les accords étudiés : le temps partiel aidé (TPA), la mise en place du télétravail, l’aménagement du temps de travail à temps plein.
La prévention des risques des chauffeurs de poids lourds. Emploi des seniors : quels enjeux, quelles solutions ? La France affiche un des taux d'accès à la formation parmi les plus de 50 ans les plus bas d'Europe.
Selon le Céreq, l'espérance annuelle de formation décroît avec l'âge. Si, en 2010, les salariés de 15 à 29 ans pouvaient espérer se former 20 heures par an, les plus de 50 ans ne pouvaient compter que sur 14 heures de formation annuelle. Le même phénomène se retrouve parmi les demandeurs d'emploi : fin 2012, selon la Dares, 10,9 % des demandeurs d'emplois âgés de moins de 26 ans suivaient une formation professionnelle, contre 6,8 % des 26-44 ans, et seulement 3,1 % des 45 ans et plus. La catégorie socio-professionnelle et le niveau de diplôme apparaissent être chez les seniors, comme dans les autres tranches d'âges, un facteur influençant le taux d'accès à la formation.
L'âge constitue néanmoins un facteur aggravant, les seniors exprimant beaucoup moins le besoin de se former. Plusieurs raisons sont avancées pour expliquer cette situation. Coaching des seniors : préparez un plan d'action dès 50 ans. Comment manager les séniors ? Les séniors français se sentent souvent les laissés pour compte du management, comme l’a encore montré une étude récente.
Pourtant, il existe mille et une façon de tirer parti de leurs atouts : leur expérience, leur créativité et leur audace. Entretien avec le sociologue Serge Guérin, spécialiste des questions liées au vieillissement et aux séniors, professeur au groupe INSEEC. Manager Attitude : Existe-t-il des spécificités des séniors qui justifieraient un management particulier à leur égard ? Serge Guérin : Il ne devrait pas y en avoir. Contrairement aux idées reçues, les séniors sont des salariés comme les autres capables de s’adapter à leur environnement, maîtrisant aussi bien le numérique que les jeunes. Le problème du management des séniors est lié au regard qu’on porte sur eux. Comment développer et motiver les seniors ? - Vivacci. Vos questions pour la population seniors : Comment valoriser et dynamiser les secondes parties de carrière lorsque l’évolution ascendante n’est plus envisageable compte-tenu de l’évolution des exigences de l’environnement et des métiers ou que la fonction « management » n’est pas accessible ?
Comment réintégrer les seniors dans les processus de développement ? Comment valoriser la transmission de leur expérience et leur connaissance de l’entreprise sans induire un frein au changement dans un contexte de changement ? Comment s’ajuster à des départs en retraite plus tardifs ? Quelles conséquences ? Un constat partagé avec nos clients Au départ à la retraite de nos salariés, l’entreprise perd une expérience cumulée et donc des capitaux et de l’énergie investis. La fin d’activité professionnelle, voire la 2° partie de carrière, correspond à une phase de sous-emploi, peu reconnue et valorisée, sous-employée, non reconnue et dévalorisée.