«Le bore-out devient une source de mépris de soi» On pourrait rire de ce syndrome qui sort du bois, levant un tabou de taille : l’ennui, mais le vrai, le puissant ennui au travail.
De celui qui fait dire à ceux qui souffrent de bore-out, ce petit frère du burn-out en beaucoup moins glorieux : «je m’ennuie tellement que j’en suis malade», «j’ai l’impression de ne servir à rien». De celui qui fait adopter un tas de tactiques pour s’occuper au boulot, celui qui donne envie de se mettre en arrêt maladie, celui qui fait culpabiliser, parce que quoi ? Au moins on n’est pas au chômage. Après le raz-de-marée médiatique du début d’année, où magazines et quotidiens ont redécouvert l’enquête réalisée en 2011 sur ce sujet par Christian Bourion et Stéphane Trebucq (1), le premier a poursuivi ses travaux.
Rédacteur en chef de la Revue internationale de psychosociologie, docteur en sciences économiques et professeur à ICN Business School Nancy-Metz, il s’apprête maintenant à publier un livre (2) sur ce syndrome qui menace le monde occidental. Non. «Le bore-out devient une source de mépris de soi» Les modestes font de bons chefs, mais de piètres carrières. Les personnes ayant tendance à se sous-estimer m’ont toujours inspiré bien davantage confiance que les hâbleurs.
J’écoutais donc, perplexe, les coachs et autres spécialistes des ressources humaines qui incitent les candidats à l’embauche à se survendre, pour mieux convaincre de leurs capacités. Une attitude que les femmes – réputées pour douter davantage d’elles-mêmes – adoptent plus difficilement, ce qui expliquerait, en partie, dit-on, qu’elles aient plus de mal à faire carrière et perçoivent des rémunérations inférieures à celles de leurs collègues masculins, pour des fonctions équivalentes. Une étude vient de me donner raison. Sur le premier point du moins. A savoir qu’il est sain de préférer les modestes, car les dirigeants qui se sous-estiment sont les meilleurs, ont prouvé Jack Zenger et Joseph Folkman, respectivement directeur général et président du cabinet de conseil en ressources humaines Zenger Folkman. Et si les salariés retournaient à la fac ? Rares sont les entreprises qui se tournent vers une université pour former leurs salariés : aujourd’hui, les établissements d’enseignement supérieur représentent seulement 3% du marché de la formation continue en France.
La société BCA Expertise fait partie de ces défricheurs. Pour former ses managers, elle s’est tournée vers la licence professionnelle en management des activités commerciales proposée par l’université de Cergy-Pontoise (Val-d’Oise). Ce cursus diplômant lui a paru le plus adapté aux besoins de ses responsables d’agences, souvent peu diplômés à la base et principalement formés sur le terrain. « Nos managers sont tous issus de la promotion interne, et ont donc un cursus de formation initiale technique, en BTS après-vente automobile, par exemple, indique Roland Fontenier, le responsable des projets formation de l’entreprise.
Formations diplômantes et enseignants qualifiés. Pour une révolution managériale: rétablir la confiance et l'engagement. LE MONDE ECONOMIE | • Mis à jour le | Par François Dupuy, Insead Plus que jamais les entreprises ont besoin de l'engagement de leurs salariés.
La concurrence exacerbée que la crise ne fait que renforcer exige que chacun apporte dans son travail bien plus que ce qui est écrit dans les contrats. Ce n'est pas seulement un travail qui est attendu, c'est une participation active et déterminée à l'action collective, à la vie de l'entreprise, à l'effort permanent nécessaire. Or, c'est l'inverse qui se produit ! Jamais les études et les constats des directions des ressources humaines des entreprises n'ont autant mis en évidence les phénomènes de retrait du travail, qui touchent toutes les catégories de salariés, cadres en tête, suivis de près par les nouveaux entrants. Qu'offre aujourd'hui l'entreprise à ses salariés qui en fasse une alternative crédible à l'engagement extérieur ? Le mode managérial dominant est en effet celui de la coercition. En revenir à la simplicité n'est pas plus aisé. Le droit à la formation suscite peu d’intérêt au sein des entreprises. Huit ans après la loi qui l'a établi en 2004, le droit individuel à la formation (DIF) tâtonne encore.
Selon deux enquêtes publiées fin avril sous le titre "DIF: Huit ans après sa création, quelles évolutions? " par le groupe Demos, un acteur important du marché de la formation professionnelle, la moitié des travailleurs ne l'ont jamais utilisé, mais cette part est en légère diminution. Et, de leur côté, les responsables en ressources humaines se l'approprient lentement, mais régulièrement. Les auteurs ont interrogé 270 salariés d'octobre 2011 à mars 2012 pour l'enquête "Droit à la formation: quelle réalité pour les salariés? ". Un second travail intitulé "Les pratiques d'entreprises en matière de droit individuel à la formation" a été mené parallèlement auprès des responsables RH et formation de 151 entreprises.