De la GPEC à la GRC. NDLR : Nous reproduisons bien volontiers dans nos colonnes, sur ce sujet « massif » pour les DRH, cet échange collaboratif entre Vincent Berthelot et Nathalie Boulard. Vincent Berthelot est spécialiste des stratégies d'utilisation du web social pour l'entreprise en interne et en externe en particulier sur les domaines RH et marque employeur. Praticien RH, enseignant associé au CELSA, il est également responsable de la veille stratégique à l'Observatoire des Réseaux Sociaux d'entreprise. Nathalie Boulard est titulaire d'un Master en Psychologie Clinique à Paris V. Praticienne RH, elle intègre en 2009 la première promotion du CIFFOP de Paris 2 Panthéon ASSAS et obtient en 2010 l'Exécutive Master 2 de GRH et relations du travail.
Elle est spécialiste des Systèmes d'Information et des risques psychosociaux. Vincent Berthelot : La GPEC est un outil de GRH datant du début des années 1970. Nathalie Boulard : Car les salariés ne sont pas de simple fiche de poste, ils sont bien plus que cela ! Competences. Et demain, comment évaluer les compétences? Article publié le 31/01/2013 Un phénomène de la sphère privée gagne aujourd’hui les rives de la vie professionnelle en passant par le secteur informatique, le Quantified Self. Son principe est simple : déclarer ses objectifs et réalisations auprès de sa communauté.
Je veux m’arrêter de fumer par exemple ou perdre du poids, je l’annonce à mon réseau en ligne et l’informe régulièrement de mes progrès. Adapté au monde professionnel, voici ce que cela peut donner, comme l’explique Vincent Rostaing, fondateur du cabinet Le Cairn 4 IT, conseil spécialisé dans l'optimisation du cycle de vie professionnel : « Un développeur dépose son code sur un site de partage de codes de type Github, et, à partir du code déposé, des outils, Sybil de 8colors par exemple, extraient des données et les mettent en forme – c’est de la data visualization. Cela permet de tracer les compétences par projet et par développeur ». « Demain nous serons tous prestataires » D’autres sources d’informations que les managers.
Mobilité. Evaluation et GPEC | performanse. Champ d'action de la GPEC | gpec. Réseaux sociaux, gestion des talents, accès en mobilité... : leviers d'innovation pour les DRH au service de la performance des collaborateurs et de l’entreprise. Printer-friendly version Send to friend Paris, le 6 mars 2012 – MARKESS International, société d’études spécialisée dans l’analyse des marchés et la modernisation des entreprises et administrations avec les technologies du numérique, annonce la parution de sa nouvelle étude multi‐clients intitulée : « Solutions en réponse aux nouveaux enjeux RH : collaboration, réseaux sociaux, dématérialisation, applications mobiles… – Perspectives 2014 ». L’automatisation des processus de gestion et l’harmonisation des pratiques RH sont clairement les deux défis majeurs auxquels les 100 décideurs RH interrogés par MARKESS International indiquent être confrontés en ce début 2012.
Pour plus d’un décideur RH sur deux, il s’agit de chantiers structurants et engageants pour leur fonction car touchant à l’organisation et à l’optimisation des processus RH. Les enjeux varient cependant selon la taille des organisations et les secteurs d’activité. Responsable de l’Expertise RH de MARKESS International. Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) : quand les RH deviennent stratégiques.
Si la prise en compte de l’évolution des technologies est intégrée presque intuitivement aux stratégies d’entreprises, une vision réellement prospective des compétences fait encore souvent défaut. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est l’inconnue qui permet de résoudre l’équation entre prévision RH et grandes orientations stratégiques. Certaines entreprises ont le défaut de se focaliser exclusivement sur les innovations techniques, en oubliant que l’efficacité économique repose avant tout sur le fait de disposer de la bonne personne, au bon moment (ou au bon endroit) avec les bons outils. A trop s’intéresser à l’efficacité de l’outil, certaines entreprises oublient qu’il ne sert à rien sans un homme ou une femme qui le connait, le comprend et le maitrise.
Et puisque les outils évoluent de plus en plus vite, il faut que les compétences et les expertises progressent au même rythme. Quand la gestion des ressources humaines devient stratégie. GPEC. Faire de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences signifie, d'une part, pour les ressources humaines de maîtriser les évolutions de l'emploi et d'autre part, de permettre à chaque salarié d’élaborer et de mettre en œuvre un projet d'évolution. Détecter les métiers stratégiques ou sensibles et anticiper les besoins en compétences sont des éléments indispensables au maintien de la compétitivité des entreprises et au développement de l’employabilité des salariés.
C’est pour cela que le législateur a choisi de statuer et d’inciter les entreprises à se lancer dans une démarche de GPEC, avec l’obligation d’ouvrir des négociations pour les entreprises de plus de 300 salariés. Ce dossier vous propose de mieux identifier les différents enjeux d’un dispositif de GPEC et d’en comprendre les principes clés. Découvrez également les principales étapes d’une démarche de GPEC, de sa négociation, à sa mise en œuvre et son suivi. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. La mise en œuvre de la stratégie exige la mobilisation des ressources humaines en vue d’atteindre les objectifs prévus. A cet effet, il faut tout d’abord évaluer les ressources, puis les adapter aux besoins stratégiques de l’entreprise. I) Evaluer les besoins en ressources humaines A) Pourquoi évaluer les besoins en ressources humaines 1) Adapter les ressources humaines à la stratégie La réalisation ou les changements de stratégie nécessitent une adaptation des ressources afin de mettre en œuvre les orientations stratégiques. 2) Créer de la valeur Ce sont les hommes dans l’entreprise qui sont à l’origine de la création de valeur.
Les savoirs : connaissance d’un domaine déterminé validées par une qualification ; Les savoir-faire : capacité à mettre ces savoirs en application dans le travail ; Les savoir-être : aptitude à évoluer dans un contexte de travail et face à une situation. Cet ensemble de richesses humaines peut être développé par l’entreprise pour favoriser la création de valeur. Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Un article de Wikipédia, l'encyclopédie libre. La Gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) est une gestion anticipative et préventive des ressources humaines, en fonction des contraintes de l’environnement et des choix stratégiques de l’entreprise.
C'est aussi en France une obligation[1] de négociation triennale qui doit permettre d'éviter les restructurations brutales. La GPEC (en anglais, « strategic workforce planning ») est composée par l'ensemble des démarches, procédures et méthodes ayant pour objectif de décrire et d'analyser les divers avenirs possibles de l'entreprise en vue d'éclairer, d'analyser et d'anticiper les décisions concernant les ressources humaines.
En se référant au Rapport d'Henri Rouilleault[2]publié le 1er août 2007 ( on peut à la suite de Thierry et Sauret, "définir la GPEC comme : Enjeux de la GPEC[modifier | modifier le code] La GPEC permet : Tout sur la GPEC - Comment Renault utilise la GPEC pour éviter le plan social. L'accord de gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences est utilisé par le constructeur pour pousser vers la sortie ou vers d'autres sites les employés qui ne sont pas touchés par les départs à la retraite. Le Monde.fr | • Mis à jour le | Par Mathilde Damgé Si Renault a annoncé mardi 15 janvier 7 500 suppressions de postes sur la France, le constructeur a précisé que, sur ce total, 1 800 personnes pourraient être concernées par une prolongation et un renforcement des dispositifs GPEC (gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences).
Cet acronyme désigne à l'origine des plans qui "ont pour objectif de mieux anticiper les effets sur l’emploi des mutations économiques, technologiques, sociales et démographiques", d'après la définition du ministère de l'emploi. Dans le cas de Renault, l'accord GPEC signé en février 2011 a mis en place un "observatoire des métiers" qui a permis d'identifier les "métiers sensibles" (ceux qui disparaissent, essentiellement dans les usines). Une fonction RH face à des contraintes fortes et à des attentes nouvelles des collaborateurs. Accord sur l’emploi du 11 janvier 2013. Trois organisations patronales syndicales (Medef, CGPME, IPA) et trois syndicats de salariés (CFDT, CFTC, CFE-CGC) ont signé le 11 janvier 2013 l’Accord national interprofessionnel (Ani). Il fera l’objet d’un projet de loi planifié en discussion à l’Assemblée nationale au mois d’avril prochain. Je vous propose de faire le point sur deux de ses articles qui concernent plus particulièrement la gestion de la formation : la création d’un compte individuel de formation et la meilleure articulation de la GPEC avec le plan de formation.
Le compte individuel de formation, enfin ? Ce nouveau compte universel [1], dont la mise en place est prévue au 1er janvier 2014, sera plafonné à 120 heures. L’articulation stratégique des négociations GPEC et du plan de formation Selon l’accord, les négociations sur la GPEC doivent dorénavant inclure : L’Ani revient également sur la consultation annuelle du comité d’entreprise sur les orientations du plan de formation. Et vous, que pensez-vous de ces évolutions ?